把好“选人关”—员工背景调查

把好“选人关”—员工背景调查
为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查越来越多的被接受与重视。

当今社会，与诚信背道而驰的现象层出不穷，包括很多求职者采取各种各样的手段美化简历，全面武装自己，在经历了形形色色的面试之后，完全有能力应付棘手的面试题与各种各样的测评。

然而，怎样做好这个背景调查的工作，也面临了诸多问题。

一方面，通过企业人力资源部门的确认，很多问题容易停留在表面。

且不说碰到个别情况怎么也不愿意配合的，即使是愿意帮忙确认，很多人的想法也往往是多一事不如少一事，得到的回答通常也都是非常含糊其辞的评价“恩，有过这个人。

”“还好。

”“还不错”。

这样的背景调查，意义到底有多大，甚至经历真伪的确认，是否也值得商榷？想要调查候选人的工作表现，势必需要多维度的打探，通过上级、同级或者下级。

同时，也要尽量避免依赖候选人提供的证明人，一定要通过其他渠道或人脉资源获取有效证明人。

对于自己寻找的证明人，很多时候会遇到不配合的情况，此时的技巧相当重要，选择合理的联系时间，真诚的表明自己的立场，获取证明人的理解，调查的内容要循序渐进，千万不能开门见山的问一些敏感的或者不方便透露的问题。

先通过一些无关痛痒的问题，削弱证明人的警惕心，再一点一点地深入。

另外，非常重要的一点，便是对调查问题的设计，尽量避免开放性的问题，一定要把问题拆分、细化，并且本着一种刨根问底的精神，尽量把主观问题客观化。

比如问候选人的业绩的时候，不要简单的问“他的业绩好不好，而可以问，“他上任之后，所负责的业务有哪些突破，在数据上有怎样的体现”；“与他的前任相比，他有哪些突出的优势？”即使是证明人要作假，碰到这样细化的问题，恐怕也没有办法都统一口径了。

从中必然能得到所需了解的信息。

做背景调查必须要有坚持到底，不怕碰钉的精神。

也只有通过这样有效的信息采集，才能确保背景调查的有效性，为企业把好“选人关”。