人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业
《2024年劳动密集型产业集群升级模式研究》范文
《劳动密集型产业集群升级模式研究》篇一一、引言劳动密集型产业，是以大量劳动力投入为主要特征的传统产业，它对经济发展起着至关重要的作用。
在当前全球经济形势的复杂变化中，如何使劳动密集型产业集群升级转型，提升其竞争力和可持续性，是摆在我们面前的重要课题。
本文旨在研究劳动密集型产业集群升级的模式，分析其现状与挑战，并提出相应的策略建议。
二、劳动密集型产业集群的现状与挑战劳动密集型产业在我国经济发展中占据重要地位，尤其在农村地区和部分欠发达地区，其提供了大量的就业机会。
然而，随着科技的发展和全球经济的深度转型，传统劳动密集型产业面临着诸多挑战。
如劳动力成本上升、技术更新换代快、市场竞争激烈等。
同时，环境压力、资源约束等问题也日益凸显。
三、劳动密集型产业集群升级的必要性面对上述挑战，劳动密集型产业集群升级是必然趋势。
通过升级，可以提升产业的技术含量和附加值，提高产品质量和效率，增强企业的市场竞争力。
同时，集群升级也有助于推动区域经济发展，实现产业结构的优化和升级。
四、劳动密集型产业集群升级模式研究（一）技术创新驱动模式技术创新是产业升级的核心动力。
通过引进先进技术、培养高素质人才、建立研发中心等方式，推动产业的技术创新和升级。
同时，加强与高校、科研机构的合作，形成产学研用一体化的创新体系。
（二）产业链整合模式通过对产业链的整合，形成上下游企业的协同发展。
这包括加强产业链上下游企业的合作与交流，建立稳定的供应链关系，提高产业链的整体竞争力。
（三）绿色发展模式在产业升级过程中，注重环境保护和资源循环利用，推动绿色生产。
通过引进环保技术和设备，减少污染排放，提高资源利用效率。
同时，加强生态保护和修复，实现经济与环境的协调发展。
（四）市场化运作模式引入市场机制，推动产业集群的市场化运作。
通过建立完善的市场体系，引导企业根据市场需求进行生产和创新。
同时，加强品牌建设和营销推广，提高产品的市场占有率和竞争力。
五、策略建议1. 政府应加大对劳动密集型产业集群升级的支持力度，包括财政、税收、土地等方面的优惠政策。
浅析劳动密集型企业的人力资源管理--以制衣业为例
浅析劳动密集型企业的人力资源管理－－以制衣业为例中国自古以来便有衣冠王国之称，制衣业已成为我国 20 世纪最后 20 年开展最快的产业之一。
改革开放以来，我国纺织工业以年均 13%的速度增长。
据统计 1979年至 1995 年纺织服装工业产值占全国总产值的 15%左右，其成品 2/3 面向国内市场，另外 1/3 出口到 100 多个国家和地区，实现利税 3300 亿元，相当于同期国家对纺织工业固定资产投资的 3 倍多。
在经过九五大调整后，我国纺织业走出了困境，2000年纺织服装业构成工业产值的 25% 实现利润 290 多亿元，创下历史最好纪录。
纺织品、服装出口额超 530 亿美元，占全国外贸出口总额的 20.9%。
根本形成了上中下游不同层次纺织产品相衔接，棉、毛、麻、化纤服装，纺织机械等相配套的较为完整的产业链。
到 2006年上半年，我国服装企业数量为 5.62 万家，同比增加 4.85%，从业人员462 万人，同比增加 19.2%，服装产量 76.3 亿件〔图 2－1〕，同比增长 15.6%。
3%，其中广东就占了 26.66%，上海、福建等省市紧随其后。
现有 39 个服装产业集群，主要分布在珠三角、长三角和环渤海地区。
我国是服装生产大国同时也是服装出口大国，出口到 100 多个国家和地区，其中广东出口居第一，浙江出口增幅最大，到达 36%，位居第二。
可见我国服装企业在不断增加，服装产量也在节节攀升。
资料来源：中国服装协会公布2006上半年服装业产销资料〔一〕制衣业人力资源管理普遍存在的问题制衣业作为我国典型的劳动密集型行业，同样面临这人力资源管理的问题，而且由于制衣业的员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要重视和加强人力资源管理。
从舒勒、胡博等人提出的“战略性人力资源管理活动〞角度对在战略整合过程中形成的职能战略，如：战略性招聘、战略性培训、战略性鼓励和薪酬等，就目前而言，我国制衣业的人力资源管理尚存在以下问题：第一，普遍缺乏人力资源战略规划多数制衣企业所有者对人力是第一资本这一观念认知缺乏，没有针对企业自身的企业开展规划、开展战略来制定与之互相联系和配套的战略人力资源管理，对制衣企业人力资源管理当作简单的行政辅助，工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理，不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。
劳动密集型企业发展现状 问题与对策
劳动密集型企业发展现状问题与对策
劳动密集型企业发展现状的问题：
1. 成本压力：劳动密集型企业面临着不断上涨的劳动力成本，包括工资、社保费用等，这会增加企业的生产成本。
2. 劳动力供应不稳定：劳动密集型企业在一些地区可能面临着劳动力供应不足的问题，从而影响企业的正常运营。
3. 技术水平低下：一些劳动密集型企业技术更新缓慢，无法适应市场需求的变化，导致竞争力下降。
4. 环境污染问题：由于传统生产方式的限制，一些劳动密集型企业的生产过程可能会产生污染物，不符合环保要求。
5. 人工智能和自动化对劳动力的替代：随着人工智能和自动化技术的发展，一些劳动密集型企业的工作岗位可能被替代，影响企业的发展。
劳动密集型企业发展的对策：
1. 提高劳动生产率：通过技术升级和工艺改进，提高每位劳动者的生产效率，以降低单位产品的劳动成本。
2. 加强人才培养和引进：注重培养企业内部的专业化人才，吸引高素质劳动力的加入，提高企业的竞争力。
3. 推动产业升级：积极引导劳动密集型企业向技术密集型和知识密集型方向发展，提高企业的附加值和核心竞争力。
4. 优化生产结构：通过优化生产工艺，减少环境污染，提高企业的环保等级，符合相关法律法规的要求。
5. 加强技术创新和科研合作：积极引进先进技术，加强企业的科研合作，提高技术水平和产品的创新能力，以应对市场需求
的变化。
6. 多元化发展：寻找新的市场和业务领域，降低对特定劳动力的依赖，减少劳动力供应不稳定性对企业的冲击。
7. 加强与相关政府部门的合作：积极参与政府的产业政策，争取政策支持，共同解决劳动密集型企业发展的问题。
中国人力资源昂贵现象的成因、影响及对策
中国人力资源昂贵现象的成因、影响及对策在中国，人力资源成本的上升已经成为一个日益突出的现象。
这一问题涉及到经济、社会和文化等多个方面，需要全面分析其成因、影响及对策。
从经济角度看，中国的人力资源成本上升主要是由于劳动力成本的增加造成的。
随着我国经济的快速发展，人民生活水平不断提高，物价和房价的上涨也导致了劳动力成本的增加。
我国的人口结构变化也是导致人力资源成本上升的重要原因。
随着计划生育政策的实施，人口红利逐渐减弱，劳动力市场供需失衡，劳动力供给减少，从而推高了工资水平。
从文化角度看，中国传统的“尊师重教”观念和“人才主义”心态也加剧了人力资源成本的上升现象。
人们普遍认为，只有通过教育才能改变命运，因此家庭教育投资被视为至关重要。
这种观念导致了对教育的过度追求，从而使得人力成本不断上升。
人力资源成本上升的现象对我国经济和社会产生了深远的影响。
它使得企业的生产成本上升，降低了企业的竞争力。
特别是对于劳动密集型产业，人力资源成本的上升使得其生存和发展面临巨大压力。
人力资源成本上升也使得就业市场的竞争更加激烈，年轻人的就业压力不断增大。
人力资源成本上升还可能导致人才流失，优秀的人才可能会选择移民到更加宜居和具有发展潜力的国家。
针对人力资源成本上升的现象，我国政府和企业应采取一系列对策。
政府应加大对教育的投入，优化教育资源分配，提高教育质量和效率。
同时，政府还应鼓励职业教育和终身教育的发展，培养具有实际操作能力和创新能力的技能型人才。
企业应积极调整经营策略，转型升级，从劳动密集型产业向技术密集型产业转变。
同时，企业也应加大对人才的培养和激励力度，提高员工的工作效率和满意度。
全社会应树立正确的人才观念，摒弃“人才主义”的心态，理性看待人力资源的价值。
中国的人力资源成本上升是一个复杂的社会问题，需要政府、企业和全社会共同努力，才能有效解决。
劳动密集型产业趋势
劳动密集型产业趋势劳动密集型产业是指劳动力在生产过程中发挥重要作用，人力资源是其核心要素的产业。
这类产业对劳动力需求量大，相对较少依赖机械与技术，其生产过程主要靠人工完成。
劳动密集型产业在全球经济发展以及就业机会的创造上具有重要意义。
然而，随着全球经济的不断变化和技术的进步，劳动密集型产业也在不断面临新的挑战和变革。
本文将从全球视角探讨劳动密集型产业的趋势，并分析其对就业、技术发展和可持续发展的影响。
一、全球劳动密集型产业的发展状况和趋势1.1 劳动密集型产业的地理分布劳动密集型产业在全球范围内分布广泛，尤其集中于发展中国家。
这些国家通常具有较低的劳动力成本和相对廉价的资源，因此吸引了大量的劳动密集型产业投资。
例如，中国、印度、孟加拉国、越南等国家都是全球重要的劳动密集型产业基地。
此外，劳动密集型产业的发展也受到国际贸易和全球供应链的影响。
随着国际贸易的自由化和全球分工的加深，越来越多的劳动密集型企业选择将生产基地迁至廉价劳动力成本的国家，以降低生产成本并提高竞争力。
1.2 劳动密集型产业的发展趋势劳动密集型产业的发展受到多种因素的影响，其中包括经济增长、劳动力成本、技术创新、国际贸易政策等。
首先，随着全球经济的发展和人口的增加，对劳动密集型产品的需求不断增长。
劳动密集型产业可以提供大量的低技能就业机会，对于发展中国家来说，是提供就业和减少贫困的重要途径。
其次，劳动力成本是影响劳动密集型产业发展的重要因素。
随着一些传统劳动密集型产业的转移和全球供应链的重组，劳动力成本的不同也成为各国竞争的关键。
一些劳动密集型企业选择将生产线迁至劳动力成本较低的国家，以降低生产成本。
同时，一些工业化国家也通过提高工资水平和人力资源的升级，减少对劳动密集型产业的依赖。
另外，技术创新也在不断影响劳动密集型产业的发展。
随着自动化、人工智能等新技术的出现，一些传统的劳动密集型产业面临着替代的风险。
例如，工业机器人的广泛应用正在取代一些简单重复的劳动工作。
劳动密集行业降本增效措施
劳动密集行业降本增效的措施劳动密集行业是我国经济的重要组成部分，但随着经济的发展和人口结构的变化，劳动成本逐渐上升，给企业带来了很大的压力。
因此，降本增效成为了劳动密集行业必须面对和解决的问题。
本文将从多个方面探讨劳动密集行业降本增效的措施。
一、提高自动化程度自动化是降低成本、提高效率的有效手段。
在劳动密集行业中，很多工序都是重复性的，人工操作不仅效率低下，而且容易出错。
通过引入自动化设备和技术，可以大幅提高生产效率，减少人工操作，降低生产成本。
二、优化生产流程优化生产流程也是降本增效的重要措施。
企业需要对生产流程进行全面梳理，找出瓶颈环节和浪费环节，通过改进工艺、调整生产线布局等方式，优化生产流程，提高生产效率。
三、加强员工培训员工是企业的宝贵财富，通过培训提高员工的技能和素质，可以提升生产效率，降低生产成本。
企业可以根据自身的生产需要，制定合理的培训计划，加强对员工的技能培训和安全教育，提高员工的操作技能和工作安全意识。
四、实施精益管理精益管理是一种追求极致效率的管理理念。
企业可以通过实施精益管理，优化管理流程，消除浪费，提高效率。
例如：采用看板管理、全面质量管理等精益管理工具，可以提高生产过程的管理水平，减少浪费和成本。
五、加强供应链管理供应链管理也是降本增效的重要环节。
企业需要建立完善的供应商评估体系，选择优质的供应商，建立长期稳定的合作关系。
同时，加强对原材料的检验和质量控制，避免因原材料质量问题导致的生产成本增加。
综上所述，劳动密集行业降本增效需要从多个方面入手。
通过提高自动化程度、优化生产流程、加强员工培训、实施精益管理和加强供应链管理等方面的措施，可以有效地降低生产成本、提高生产效率，增强企业的市场竞争力。
劳动密集型产业
我国新一轮产业结构调整中劳动密集型产业发展前景地理科学 0802班 XXX 0855010213 自上世纪90年代初，我国在劳动密集型产业上取得了骄人的成绩，顺利承接了从日本、韩国、中国台湾等国家或地区转移出来的劳动密集型产业，从而促进了我国经济的高速发展。
新一轮的高新技术产业革命使得高附加值的高科技产业、信息产业受到世界各国的青睐，我国也适时提出了加快产业的转移和升级，尤其是加快劳动密集型产业的产业转移和产业升级。
劳动密集型产业是指密集使用劳动作为生产要素的产业，其主体多为中小企业和非公有制企业，具有不可替代性、发展阶段性、存在广泛性、费用低成本性、就业高适应性的特点。
劳动密集型产业，是一个长盛不衰的产业，现代经济的起源是劳动密集型产业，终结还是劳动密集型。
近几年来，严峻的内需不足引致了经济增长减缓。
我们认为，内需不足的根本原因在于国民可支配收入（特别是占总人口73%的农村人口的收入）与20世纪80年代末以来的产业结构调整不协调。
80年代末以来摒弃了80年代的以轻工业为主的工业化模式而着力发展重工业，即放弃了劳动密集型产业为主导转而以资本密集型产业为主导，这个过程的结果是抑制了农村人口收入的增长，也使农业劳动力向非农化转移受到扼制。
研究表明，尽管在局部某些方面已显示出达到了工业化的较高阶段，但中国的整体工业化阶段仍是处于钱纳里所划分的经济增长阶段的第二时期末，即传统工业化的初期向中期转型阶段。
产业结构也正经历着从低层次向高度化的调整变迁的过程，以及经济体制在向市场经济转轨中正逐步整入世界经济体系。
在这种全面的转型阶段中，劳动密集型产业仍然存在着发展的巨大潜力和空间。
继续发展劳动密集型产业不仅有助于我国工业化的真正完成，有助于产业结构调整有坚实的产业基础，而且对我国整体经济优势的发挥具有同样巨大的作用。
纵观世界发达国家和新兴工业化国家的工业化过程，劳动密集型产业在工业化过程中占据着基础性阶段，也是延续时期最长的阶段。
全球价值链下中国劳动密集型产业集群升级机制与策略
产业协同是提高产业效率和降低成本的重要途径。顺德家电产业集群要实现 向高端制造业的转型升级，必须加强产业协同。具体而言，可以通过完善产业链 条、加强企业间合作、建立产业联盟等方式，实现资源共享和优势互补。同时， 政府可以出台相关政策，鼓励企业加强产业协同，推动产业升级。
4、人才培养
人才培养是推动产业升级的重要保障。顺德家电产业集群要实现向高端制造 业的转型升级，必须加强人才培养。具体而言，可以通过建立完善的人才培养机 制、加强与高校和科研机构的合作、引进外部人才等方式，培养一批高素质的技 术人才和管理人才。同时，政府可以出台相关政策，鼓励企业加强人才培养，推 动人才队伍建设。
2、品牌建设
品牌建设是提升产品附加值的重要手段。顺德家电产业集群要实现向高端制 造业的转型升级，必须加强品牌建设。具体而言，可以通过提高产品质量和服务 水平、加强品牌宣传、建立完善的营销网络等方式，提高品牌的知名度和美誉度。 同时，政府可以出台相关政策，鼓励企业加强品牌建设，推动品牌国际化。
3、产业协同
全球价值链下中国劳动密集型 产业集群升级机制与策略
基本内容
随着全球价值链的深入发展，各国之间的经济日益紧密，中国劳动密集型产 业集群也面临着升级的压力和机遇。本次演示将探讨全球价值链下中国劳动密集 型产业集群升级的背景和意义，分析升级机制，提出策略建议，并通过案例分析 具体说明升级过程中的问题和解决方法，最后总结全文并提出未来研究方向。
总结
全球价值链下地方产业集群升级模式是推动区域经济发展的重要手段。为实 现这一目标，需要从以下几个方面着手：
1、融入全球价值链。地方产业集群应积极参与全球价值链，通过嵌入全球 价值链，与国际市场和国际技术接轨，提升区域产业的竞争力。
2、加强技术创新。地方产业集群应加强技术创新，提高产品质量和附加值， 培育自主知识产权和品牌，增强自身的核心竞争力。
中国制造业：劳动力成本上升的影响与对策
中国制造业：劳动力成本上升的影响与对策作为一名在制造业领域拥有丰富经验的专业人士，我深刻地感受到了中国制造业在面临劳动力成本上升所带来的挑战。
在过去几十年里，中国凭借其庞大的劳动力资源、较低的劳动力成本和高速的工业化进程，迅速成为全球制造业的重要基地。
然而，随着我国经济的快速发展，劳动力成本逐渐上升，这对中国制造业产生了深远的影响。
在此，我将从个人角度出发，详细阐述劳动力成本上升对中国制造业的影响，并探讨相应的对策。
劳动力成本上升促使企业加大技术改造力度。
为了应对劳动力成本的上升，我国制造业开始寻求转型升级，加大自动化、智能化技术的应用。
通过引进先进设备、提高生产效率，降低对低成本劳动力的依赖。
以我所在的企业为例，我们近年来投入了大量资金进行技术改造，引进了自动化生产线和智能化设备，大幅提高了生产效率，降低了人工成本。
再次，劳动力成本上升推动企业加强人力资源管理。
为了应对劳动力成本上升的压力，企业开始更加注重人力资源的管理和培训，提高员工素质和技能水平，提升劳动生产率。
在此背景下，企业纷纷加大培训投入，建立完善的培训体系，提高员工的综合素质。
同时，通过优化劳动激励机制，激发员工的积极性和创造力，从而提高整体的生产效率。
劳动力成本上升还促使我国制造业优化产业结构。
随着劳动力成本的上升，部分劳动密集型产业开始向劳动力成本更低的国家和地区转移。
与此同时，我国制造业开始加大高技术产业、新兴产业的发展力度，以实现产业结构的优化和升级。
在此过程中，我国制造业逐渐向价值链高端延伸，提高整体竞争力。
1.加大技术研发投入，推动制造业转型升级。
通过创新和研发，提高产品附加值，降低对低成本劳动力的依赖，提升我国制造业在全球市场的竞争力。
2.加强人才培养和引进，提高员工素质。
通过与高校、研究机构合作，培养一批具有创新能力和实践能力的高素质人才，为制造业的转型升级提供人才支持。
3.优化产业链布局，降低生产成本。
通过与中西部地区等劳动力成本较低的地区合作，实现产业链的优化布局，降低生产成本。
中国民众经济从劳动密集型向技术密集型转变
中国民众经济从劳动密集型向技术密集型转变中国作为世界上最大的发展中国家之一，其经济发展始终备受全球瞩目。
然而，随着时代的进步和全球经济形势的变化，中国的民众经济也在经历着一个从劳动密集型向技术密集型的转变。
这一转变不仅仅带来了新的发展机遇，同时也提出了一系列的挑战。
一、劳动密集型经济的困境在过去的几十年里，中国的经济增长主要依靠劳动密集型产业，低成本劳动力是其竞争力的基石。
大量的人口红利使得中国能够迅速吸引外来投资和人力资源。
然而，劳动密集型经济也带来了一些问题。
首先是对劳动力资源的过度依赖，形成了相当庞大的劳动力储备，导致农村人口大量外流，城市就业压力增大。
同时，劳动密集型产业所带来的环境问题也在逐渐凸显，如空气污染、水资源紧张等。
二、技术密集型经济的崛起为了应对上述问题，中国政府积极鼓励技术创新和产业升级，推动经济从劳动密集型向技术密集型转变。
技术密集型经济的兴起，不仅能够提高生产效率，降低对劳动力的依赖性，还能够推动产业结构的升级，提升企业竞争力。
随着互联网、人工智能、大数据等新兴技术的应用，中国的技术密集型产业逐渐壮大起来，为经济的转型升级提供了新的动力。
三、技术密集型经济的机遇与挑战技术密集型经济的崛起带来了许多机遇，首先是提高就业质量和人力资源的利用率。
随着工业自动化的普及和发展，一些传统的劳动密集型工作将被机器人替代，而技术密集型产业将创造更多高技能的就业机会。
同时，技术密集型经济的发展还有助于提高创新能力和核心竞争力，推动中国经济向高质量发展的目标迈进。
然而，技术密集型经济的转型也面临一系列的挑战。
首先是技术创新能力和人才培养的不足。
虽然中国在科技领域取得了一定的突破，但与发达国家相比，仍然存在着差距。
加强人才培养，提高技术创新水平，是实现技术密集型经济转型的关键。
同时，技术密集型经济的发展需要充足的资金支持和市场需求，政府应积极提供相应的政策支持和投资环境。
四、建议与展望为了更好地推动中国民众经济从劳动密集型向技术密集型转变，我认为可以采取以下举措：首先，加强教育培训，提高人才素质和创新能力。
劳动力成本增加下的劳动密集型企业的人力资源管理
一样适用于劳动密集型企业遥 但较多企业受到人才是第一生产 力的传统思想禁锢袁对科技的重视程度不够遥 觉得只要有人就能 创造产品袁就能创造利润遥 而且袁简单的技术使用较容易被人接 受袁但大的技术革新需要很大的勇气袁还需要时间被接受遥 科技 创新一般需要投入较大额的资金袁 很多企业受限于资金不足或 者个人观念跟不上袁不愿意投入大量资金进行科技创新袁导致仍 然源用传统的野人管人冶的管理模式遥 即使部分企业愿意前期投 入资金进行科技创新袁但科学技术创新不足袁科技应用不足等因 素的影响袁也大大制约了科技的发展与更新袁从而导致人力资源 出现紧张的局面遥
034
经 <<<人力资源
营版
2019.04
合理制定各岗位的职位说明书遥当出现人员安排时袁往往不是分 析该人员的实际情况与岗位需要的匹配程度袁而是因人设岗袁导 致冗员逐渐增多遥
4.未能制定相应的退出机制袁企业未能制度野能上能下冶的 管理机制袁员ห้องสมุดไป่ตู้只上不下袁只进不出袁导致野老弱病残冶人员长期 在岗不工作袁产生负面影响遥
3.素质良莠不齐 虽然说伸出手五个手指头不一样长袁 员工素质参差不齐也 是正常现象遥 但是如果企业的员工墨守成规袁素质达不到企业发 展的需要袁对企业来说将是致命的影响遥 新中老员工素质良莠不 齐袁新员工有理论知识袁但没有工作经验曰老员工具有丰富的工 作经验袁但不会智能化操作曰新员工不愿吃苦袁老员工跟不上步 伐袁企业员工将处于野青黄不接冶时代遥 高素质人才不足袁员工效 率不高曰 或者新业务找不到相应素质的人员等等的员工素质问 题袁都是摆在人力资源管理中的一个个难题遥 二尧问题成因 渊一冤缺乏管理 管理缺乏袁 是造成结构性缺员的主要内在原因遥 主要体现 下院 1. 企 业 开 展 员 工 招 聘 前 未 能 充 分 了 解 岗 位 需 求 袁招 聘 时 招 聘官主观意愿较强袁 未能充分分析员工素质是否与岗位需求相 符合遥 特别是关系户的安置袁不管是否符合要求或者是否有岗位 空缺就先招聘进企业再说遥 招聘人员的综合素质未达到岗位需 求或者未达到企业所要求的素质水平遥 2.员工使用管理不到位袁人员调配随意性较大袁缺乏计划性 和严谨性遥 出现岗位空缺时袁未能充分分析岗位需求尧现有员工 综合素质水平与专长情况尧员工考核情况等袁就直接进行人员调 配遥 调配后袁员工发现新岗位与自身专长尧综合素质水平不符袁不 能适应新岗位要求袁或者觉得新岗位屈才袁未能有效发挥自身作 用袁从而产生懈怠或者离职意向遥 3. 部 分 企 业 在 设 置 机 构 及 岗 位 时 不 科 学 袁未 能 根 据 实 际 需 要设立相关机构与岗位遥 未能根据岗位的具体工作任务与要求袁
劳动密集型企业人力资源管理分析
劳动密集型企业人力资源管理分析一、背景介绍劳动密集型企业通常是指劳动力是生产过程的主要要素，并且劳动力占据了企业成本结构中的较大比重。
在这类企业中，有效的人力资源管理尤为重要，可以对企业的生产效率和绩效产生重大影响。
二、人力资源需求分析在劳动密集型企业中，人力资源需求往往与生产规模密切相关。
企业需要合理评估未来生产计划，基于生产需求合理安排人力资源。
同时，需考虑到岗位的特殊性，确定不同岗位的人员数量需求。
三、招聘与选拔对于劳动密集型企业来说，招聘和选拔是关键环节。
企业应根据招聘岗位的具体需求制定招聘计划，并通过有效的渠道吸引人才。
在选拔过程中，应注重候选人的技能匹配度和适应度，以确保最终录用的员工能胜任工作。
四、培训与发展针对劳动密集型企业人力资源管理的特点，培训和发展计划应更加侧重于技能培训和岗位适应。
企业可以制定培训课程，提升员工的专业技能和工作效率。
此外，还可通过岗位轮岗、晋升计划等方式激励员工的发展。
五、绩效管理在劳动密集型企业中，绩效管理不仅是评价员工表现的工具，更是激励员工的重要手段。
企业可以建立绩效评价制度，明确绩效考核标准，对绩效表现突出的员工进行奖励，激发员工积极性。
六、福利与员工关系劳动密集型企业在管理人力资源时，更应注重员工的福利待遇和员工关系的维护。
通过提供良好的薪酬福利和工作环境，企业可以吸引和留住人才。
同时，积极处理员工关系问题，建立良好的企业文化和团队氛围。
七、结语综上所述，劳动密集型企业在人力资源管理方面面临着独特的挑战与机遇。
通过科学合理的人力资源管理，企业可以提高生产效率，促进员工发展，实现持续发展和成长。
只有重视人力资源管理，企业才能在激烈竞争中脱颖而出。
劳动密集型产业的人力资源管理
新时期劳动密集型企业的人力资源管理现状及对策——以太原富士康工业园为例内容摘要：新生代农民工已经成为我国产业工人的主体，新生代农民工与上一代农民工有很大的不同。
通过对劳动力市场特征的综合分析，判断未来一段时间内民工荒仍将延续，这给劳动密集型型企业的员工招聘、维持等人力资源管理工作带来一系列挑战。
针对传统人力资源管理的不足和缺陷，提出劳动密集型型企业应对劳工短缺和市场结构转变的人力资源管理策略。
关键词：劳工短缺人力资源劳动密集型新生代农民工一、劳动密集型产业的概况劳动密集型企业是指生产需要大量的劳动力，也就是说产品成本中活劳动量消耗占比重较大的企业，一般认为食品加工、商贸餐饮、运输通信、文教卫生等服务业和纺织服装、电子通讯设备等制造代工业及建筑业，都属于吸纳劳动力较多的劳动密集型产业；这些企业又以青壮年为主。
劳动密集型产业作为中国制造业的代表产业，在中国制造业进程中发挥了举足轻重的作用。
发展劳动密集型产业是一个国家工业化的必经阶段，中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有力的条件，中国廉价的劳动力使产品价格低廉，又促使许多外国企业在中国设厂，推动了中国经济的发展，我国迅速发展成为全球制造业基地。
如今，受国际经济形势和国内经济的变化，劳动密集型产业的成本呈现上升的趋势。
这就使得依靠严格控制人工成本来扩大盈利空间的劳动密集型产业面临严重的发展瓶颈。
近几年出现的“民工荒”严重影响了劳动密集型产业的发展，随着民工荒的扩大，将进一步影响劳动密集型产业的发展。
劳动密集型企业普遍缺乏现代化的人力资源管理观念和方法，，主要是因为中小企业自身管理上的缺陷导致其无力抵抗外部冲击，其中人力资源管理上的缺失是一个十分主要的原因。
由于中小企业在发展初期阶段往往对人力资本投入较少，导致其在从个体作坊式的管理模式转为聘请职业经理人参与管理的扩大经营规模的过程中，出现用人难、留人难的问题。
同时，由于缺乏完善有效的激励机制，企业员工的积极性下降甚至频繁跳槽，成为了企业进一步发展的瓶颈。
2023年成本压力将加快我国快递行业整合前景
行业面临前所未有的挑战
快递 行业
速度
市场 竞争
服务 质量
品牌知 名度
不断增长的市场竞争
物流 科技
新技 术
大数 据
人工 智能
物联 网
新技术与业态的冲击
PART 03
快递行业整合前景充满不确定性
The integration prospects of the express delivery industry are full of uncertainty
3.2022年快递行业：市场竞争与整合前景
综上所述，市场竞争加剧对于2022年我国快递行业整合前景产生了巨大影响。快递企业必须积极应对市场竞争的压力，寻找 新的发展机遇，通过合理的定价和提高服务质量来获得竞争优势。同时，政府和行业协会也应加大监管和规范市场秩序的力度， 为行业整合提供更加有利的环境。
市场份额竞争
1. 增加客户粘性：快递企业在市场份额竞争中需要着重提高客户粘性。通过提供优质的服务和个性化的解决方 案，快递企业可以增，积极的客户关系管 理和客户反馈机制的建立也是提高客户粘性的重要手段。 2. 拓展新市场：除了与竞争对手争夺现有市场份额，快递企业还需要寻找并拓展新的市场机会。例如，快递企 业可以进一步发展在乡村地区的配送服务，提供便捷和高效的服务，满足日益增长的消费需求。此外，也可以 考虑与电商平台合作，拓展跨境电商快递市场，抓住国际贸易的发展机遇。
成本压力巨大
随着中国经济的持续发展，快递行业正面临着前所未有的挑战。其中，运输成本上升成为了行业面临的一大难题。 首先，随着城市化进程的加速，交通拥堵问题日益严重，导致汽油等运输燃料成本不断攀升。据统计，近年来汽油价格的不断上涨，已经使得快递企业的运输成本上涨了约20%。 为了应对这一挑战，快递企业不得不通过提高运费来转嫁成本压力。 其次，随着人口老龄化程度加剧，劳动力市场紧张现象愈发明显。 快递行业作为劳动密集型产业，人力资源成本上涨成为了企业不得不面对的现实问题。为了降低人力成本，一些快递企业不得不进行裁员或降低员工福利待遇。 然而，运输成本上升不仅增加了快递企业的运营压力，也对消费者造成了直接的影响。消费者在购买商品时，需要承担更高的运费支出，这无疑增加了他们的购物负担。此外， 由于快递企业为了降低成本而进行裁员或降低员工福利待遇，可能导致服务质量下降，进一步损害消费者利益。
劳动密集型企业如何应对人力成本不断上升
商业故事BUS | NESS STORY企业文化·Company Culture092劳动密集型企业如何应对人力成本不断上升汤香春新华柏纸品（东莞）有限公司 广东 东莞 523221摘要：劳动密集型企业在国内较为普遍，人力成本的不断上升，是影响劳动密集型企业运行质量的关键。
本文首先对劳动密集型企业人力成本上升的主要影响进行了研究总结，并且结合新时期市场环境的实际情况，制定了提高劳动密集型企业人力成本控制质量的具体措施，对提高劳动密集型企业的成本控制能力，优化企业发展前景，具有重要积极意义。
关键词：劳动密集型企业；人力成本上升；应对措施0.引言目前，国内的劳动密集型企业数量十分庞大，在人口老龄化等因素的影响下，企业的人力成本长期保持上升态势。
因此，对企业人力成本不断上升的影响进行总结分析，并结合劳动密集型企业的实际情况，制定人力成本上升问题的应对措施，是很多劳动密集型企业工作人员重点关注的问题。
1.人力成本不断上升对劳动密集型企业的影响 1.1降低中小企业的优势 劳动密集型企业多为中小型企业，而中小型企业的崛起，在很大程度上影响着国民经济的发展质量。
中小型企业的储备资金和社会资源较为有限，人力成本是其需要支出的主要成本。
在人力成本不断上升的情况下，中小企业的比较优势将会下降，大型企业有可能进一步对主体市场资源形成垄断，而缺乏外部竞争的中小型企业，将无法获得进一步改革发展的原动力。
1.2提高国内通货膨胀率 通货膨胀率是影响国民经济健康发展的不利因素，关系到每位公民的切实利益。
在人力成本上升的情况下，企业会承担着更大的成本，而成本的提升最终会反应在商品的价格方面。
价格的提升会在一定程度上影响居民的消费力水平，为维持消费力，会迫使员工要求企业进一步提高用工成本，因此，在人力成本和物价的交替影响之下，国内居高不下的通货膨胀问题将无法得到有效的控制， 1.3降低企业创新发展能力 目前，国内的生产力解放水平已经较高，创新已经成为企业提高市场竞争力的关键。
中国制造业：如何应对劳动力成本的挑战
中国制造业：如何应对劳动力成本的挑战加大技术研发投入，提高自动化水平。
在过去，我国制造业依赖于大量的劳动力进行生产，但随着科技的进步，自动化、智能化设备逐渐成为制造业的发展趋势。
通过引进先进的技术和设备，提高生产效率，可以有效降低对劳动力的依赖，从而减轻劳动力成本的压力。
优化产业结构，发展高附加值产业。
在过去几十年里，我国制造业主要集中在低端制造领域，产品附加值较低，利润空间有限。
面对劳动力成本的上升，我们应该积极调整产业结构，加大对高附加值产业的投入，如高新技术产业、现代服务业等。
这些产业往往对劳动力的要求较高，可以通过提高人才培养质量和引进海外高层次人才，提升产业整体竞争力。
再次，提高劳动者素质，实现人力资源的优化配置。
劳动力成本上升的一个重要原因是劳动者素质不高。
为此，我们需要加大对职业教育的投入，提高劳动者的技能水平和综合素质。
通过培训、选拔和引进等方式，培养一支高素质、高效率的劳动力队伍，为企业创造更多的价值。
加强企业内部管理，提高运营效率。
企业可以通过优化生产流程、提高管理水平、降低浪费等方式，提高运营效率，从而减轻劳动力成本的压力。
同时，企业还应该注重员工福利和培训，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
积极应对国际市场变化，拓展新兴市场。
在全球经济一体化的背景下，我国制造业需要紧跟国际市场步伐，抓住新兴市场的机遇。
通过拓展海外市场，转移部分劳动力密集型产业，可以有效降低国内劳动力成本的压力。
面对劳动力成本的挑战，我国制造业需要从多个层面入手，综合施策。
在加大技术研发投入、优化产业结构、提高劳动者素质、加强企业内部管理等方面下功夫，同时积极应对国际市场变化，拓展新兴市场。
通过这些措施，我国制造业有望在新的历史条件下实现转型升级，继续在全球制造业中发挥重要作用。
在技术研发上持续投入，提高自动化和智能化水平。
过去，我国制造业依赖于大量的低成本劳动力进行生产，但随着科技的飞速进步，自动化、智能化设备逐渐成为制造业的发展趋势。
2024年劳动密集型市场策略
2024年劳动密集型市场策略引言劳动密集型产业是指以大量人力劳动为主要生产要素的产业。
在全球化和跨国经济发展的背景下，2024年劳动密集型市场策略对于经济增长和就业机会的提供具有重要意义。
本文将探讨2024年劳动密集型市场策略的概念、影响因素以及实施方法，并提出一些建议以应对劳动密集型市场的挑战。
概念和特点2024年劳动密集型市场策略是一种经济发展战略，旨在通过挖掘和发展劳动密集型产业，提供更多就业机会，促进经济增长。
与其他策略相比，2024年劳动密集型市场策略的主要特点包括以下几个方面：1.人力资源为核心：劳动密集型产业主要依靠大量廉价劳动力，因此人力资源是实施2024年劳动密集型市场策略的核心要素。
2.就业机会丰富：由于劳动密集型产业对劳动力需求较大，实施2024年劳动密集型市场策略可以创造大量就业机会，减轻就业压力。
3.技术含量相对低：相对于资本密集型产业，劳动密集型产业的技术含量较低，更加注重劳动力的数量和成本。
4.劳动力培训的重要性：2024年劳动密集型市场策略的成功实施需要进行劳动力培训，提高劳动者技能水平和工作效率。
影响因素实施2024年劳动密集型市场策略的成功与否受到多种因素的影响，包括国家政策、劳动力成本、市场需求等。
以下是一些主要的影响因素：1.政府政策支持：政府在税收政策、贸易政策和劳动法规方面的支持对于2024年劳动密集型市场策略的实施至关重要。
2.劳动力成本：劳动力成本是决定是否选择2024年劳动密集型市场策略的重要因素。
较低的劳动力成本可以吸引外资和外国企业进入本国市场。
3.市场需求：市场需求是决定劳动密集型产业发展的关键因素。
必须考虑市场需求的稳定性和发展潜力。
4.技术支持和创新能力：在全球竞争中，技术支持和创新能力对于劳动密集型产业的竞争力至关重要。
实施方法为了成功实施2024年劳动密集型市场策略，以下是一些可行的方法和建议：1.制定优惠政策：政府可以提供税收优惠、劳动力培训补贴等政策，吸引国内外企业投资劳动密集型产业。
2024年劳动密集型市场需求分析
2024年劳动密集型市场需求分析引言劳动密集型市场是指在生产过程中劳动力占据主导地位，且对人力资源需求较大的市场。
近年来，劳动密集型产业在全球范围内快速发展，成为各国经济中不可或缺的一部分。
因此，对劳动密集型市场的需求进行分析具有重要意义。
本文将从劳动密集型产业的定义、市场规模、需求特点以及未来发展趋势等方面进行需求分析。
劳动密集型产业的定义劳动密集型产业是指在生产过程中需要大量劳动力参与的产业，劳动力占据生产要素的绝对主导地位。
这类产业主要依赖人力资源的直接参与，而非机器设备的自动化程度。
常见的劳动密集型产业包括纺织、服装、制鞋、家具等。
劳动密集型市场的规模劳动密集型产业在全球范围内呈现出快速增长的趋势。
根据国际组织的统计数据显示，劳动密集型产业在全球制造业中的占比约为30%以上。
尤其是在发展中国家，劳动密集型产业对就业的贡献更为显著，成为促进经济发展和减少贫困的重要途径。
劳动密集型市场的需求特点劳动密集型市场的需求具有以下特点：1.劳动力需求量大：由于劳动密集型产业对人力资源的依赖程度较高，因此市场对劳动力的需求量大。
这也为解决就业问题提供了机会。
2.技能要求相对较低：相比于技术密集型产业，劳动密集型产业对劳动者的技能要求相对较低，例如纺织业需要的技能可通过培训或简单的工作经验获得。
3.易受外部环境变化影响：劳动密集型市场容易受到经济形势、国际市场需求变化等外部因素的影响。
例如，全球贸易形势的变化可能导致劳动密集型产业的需求波动。
4.劳动力成本的影响：劳动密集型市场的劳动力成本对需求也有重要影响。
劳动力成本低的地区通常吸引了大量劳动密集型产业的投资和发展。
劳动密集型市场的未来发展趋势在未来，劳动密集型市场的发展将受到多个因素的影响：1.技术进步的影响：随着科技的不断进步，机器自动化程度的提高，劳动密集型产业可能面临技术替代的风险。
其中一些重复劳动、体力劳动可能被机器所取代。
2.人力资源结构的变化：随着教育水平的提高和社会结构的变化，劳动密集型产业可能面临人力资源结构的变化。
劳动力成本与产业转移
劳动力成本与产业转移在当今全球化的经济格局中，劳动力成本一直是影响产业布局和转移的重要因素之一。
随着时间的推移，不同地区的劳动力成本发生着变化，这也促使企业重新审视其生产基地的选择，从而引发了产业在全球范围内的转移。
劳动力成本，简单来说，就是企业为雇佣劳动力所付出的费用，包括工资、福利、社保等。
当一个地区的劳动力成本上升时，企业的运营成本也会相应增加。
对于劳动密集型产业而言，劳动力成本的变动对其影响尤为显著。
以中国为例，过去几十年，中国凭借丰富且相对廉价的劳动力资源，吸引了大量劳动密集型产业的入驻。
众多制造业企业纷纷在中国设立工厂，生产各类商品并出口到世界各地。
这不仅为中国带来了经济的快速增长和大量的就业机会，也使得中国成为了“世界工厂”。
然而，随着经济的发展和人民生活水平的提高，中国的劳动力成本逐渐上升。
工人的工资水平不断提高，社会保障制度日益完善，企业需要为员工支付更多的费用。
这对于那些依赖低成本劳动力获取利润的企业来说，无疑增加了巨大的压力。
在这种情况下，一些企业开始将目光转向劳动力成本更低的地区，比如东南亚的一些国家。
这些国家拥有丰富的年轻劳动力资源，且劳动力成本相对较低。
许多服装、鞋类、电子等劳动密集型企业纷纷将生产基地转移到了这些地区。
产业转移并非仅仅是因为劳动力成本这一个因素。
基础设施、政策环境、市场规模、供应链配套等也都是企业在考虑转移时需要综合权衡的因素。
在基础设施方面，良好的交通、电力、通信等设施能够保障企业的生产运营顺利进行。
如果一个地区基础设施不完善，即使劳动力成本很低，企业也可能会因为物流不畅、电力供应不稳定等问题而望而却步。
政策环境对于产业转移也有着重要的影响。
政府出台的税收优惠政策、投资补贴、土地政策等都可能吸引企业前来投资建厂。
相反，如果一个地区政策不稳定、审批流程繁琐，企业可能会选择避开。
市场规模也是一个关键因素。
如果一个地区本身就是一个巨大的消费市场，企业在当地设厂可以更接近消费者，减少运输成本，快速响应市场需求，提高竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业(2010-09-23 13:00:48)转载分类：论文集标签：财经[摘要] 劳动密集型产业对中国改革开发以来经济增长做出了重大的贡献，而当今劳动密集型产业的人力资源成本由于种种因素的影响出现了提升的形势。
在这样的形势下，通过对现有研究关于中国企业、中小型企业、制造型企业的薪酬管理以及劳动密集型产业人力资源管理等方面的借鉴，结合人力资源成本及薪酬管理相关理论，研究中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理中存在的问题，并以薪酬管理结构为依据，探寻在人力资源成本提升背景下中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的对策，认为企业通过完善薪酬结构、合理化薪酬安排等措施进行有效的薪酬管理，可以积极应对人力资源成本提升带来的挑战。
[关键词] 人力资源成本中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理一、选题背景、意义与概念界定（一）选题背景、意义中国改革开放30年创造的最大奇迹，莫过于使中国的制造业成为仅次于美国的全球第二大制造业，“中国制造”成为了中国的形象标签。
劳动密集型产业作为中国制造业的代表性产业，在中国制造业发展的过程中发挥了不可替代的作用。
发展劳动密集型产业是一个国家工业发展的必经阶段，而中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有利的条件，大量的廉价劳动力不仅使中国制造的商品价格低廉，同时吸引了大量的外资企业在中国设立工厂，这些均为中国GDP的增长做出了巨大的贡献。
如今，中国已经逐步由工业化初级阶段向中级阶段过渡，加上全球经济形势及国内经济形势的变化等因素，中国劳动密集型产业正面临着重大的转变，劳动密集型产业的成本逐渐呈现出上升的势头。
劳动力成本的上升对中国劳动密集型产业产生了巨大的影响。
以深圳富士康为例，自2010年1月23日富士康19岁员工马向前自杀身亡以来，至5月27日，共发生了13起员工自杀事件，其中，5月份就发生了7起。
在社会高度关注中，有消息披露富士康的低工资、高压力是造成这一情况的主要原因。
在外界舆论的压力下，富士康于6月份宣布对厂区所有员工增加工资。
而最近，富士康又传出内迁的消息，内迁的方向是河南潍坊，内迁的主要原因则是为了降低劳动力成本。
与此相对应，珠江三角洲的一些制鞋企业则出现了外迁的现象。
究其原因，仍然是劳动力成本的上升增加了企业的生产成本。
以珠三角劳动密集型企业最为集中的东莞市为例，2007年，东莞市工人最低工资标准为每月574元，2008年9月，这一标准提升至每月770元，再加上新《劳动合同法》出台及政府干预调控等因素的影响，2010年深圳市最低工资标准已经提升至每月1100元。
如此看来，产业转型实在必行，经过30年的积累，发展技术密集型产业、资本密集型产业的条件已经具备。
然而，这并不意味着劳动密集型产业已经不适合我国国情的发展。
2008年，全国约有2300万人需在城镇就业，而能提供的岗位只有1200万个，农村仍有1亿左右的剩余劳动力尚待转移。
同时，我国高新技术产业发展并不是十分充分、东中西部经济发展水平和产业结构差距较大等因素决定了当前阶段中国仍然应当重视劳动密集型产业的发展。
而如何应对劳动密集型产业人力资源成本的影响成为当前中国劳动密集型企业所要面临的一大问题。
人力资源成本控制一直是人力资源管理中比较受关注的话题，而人力资源成本控制最直接有效的途径就是薪酬管理。
通过对中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的研究，希望可以对当前中国劳动密集型产业应对人力资源成本的提升提供一些解决思路。
（二）概念界定人力资源成本，即劳动力成本，是企业或单位向其雇佣的劳动力支付的费用、资金等。
劳动密集型产业，是指生产过程中需要投入大量劳动力，而对技术和设备的依赖程度低的产业。
劳动密集型产业生产成本中工资与设备折旧、研发支出相比所占比重较大，与技术密集型产业、资本密集型产业相区别。
普通工人，在本文研究中，普通工人专指在属于劳动密集型产业的企业、工厂中从事简单出卖劳动力工作的工人。
这些工人具有技术水平低、文化水平低、从事工作简单等共同的特点。
二、关于人力资源成本及劳动密集型产业普通工人薪酬管理的相关文献综述人力资源成本的概念是当代著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首先提出的。
我国关于人力资源成本的研究起步较晚，但相关研究十分丰富。
在薪酬管理管理方面，我国学者同样做了大量的研究，这些研究采取了众多视角，其中，关于中国企业薪酬管理、中小企业薪酬管理及制造型企业的薪酬管理、劳动密集型产业的人力资源管理等方面的研究对劳动密集型产业普通工人薪酬管理的借鉴意义重大。
然而，目前直接关于中国劳动密集型产业普通工人薪酬管理的研究却较少。
（一）关于人力资源成本的研究沙波、高琳琳、李熙宁（2010）针对人力资源成本及成本控制进行了研究，其研究中关于人力资源成本的定义的观点是相同的，均认为人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
高琳琳认为，企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
沙波和高琳琳针对人力资源成本的构成进行了详细的论述，而李熙宁则对企业降低人力资源成本提出了建议。
（二）关于中国企业及制造业薪酬管理的研究1.关于中国企业薪酬管理问题的研究姜农娟、邓冬（2003）以历史角度对中国企业传统的薪酬管理进行了概括，认为中国企业薪酬管理受计划经济时期传统经济管理的影响，存在大量问题。
这些问题主要表现为薪酬设计的不科学、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性等方面，主张通过合理薪酬设计、公开化薪酬支付、奖励灵活的奖励和福利保险制度等对企业薪酬管理进行改革。
而经过7年的发展，中国企业薪酬管理存在的一些问题已经得到了一定程度的改善。
彭燕、李燕萍、刘芳（2008）也对中国企业薪酬管理中存在的问题进行了论述，在处理中国企业薪酬管理问题方面则创新性的提出了通过“以人为本”而不是直接指向薪酬以解决中国企业在薪酬管理中存在的问题。
2.关于中小企业薪酬管理的研究陈维存（2005）在对中小企业特点的分析基础上，经过研究总结了中小型企业薪酬管理的特点。
他认为，对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，是维持生计、提高生活质量的重要前提，由此得出，薪酬中经济性收入的多少可以极大地影响员工的行为和工作绩效。
其中，工资、奖金较福利、保险更为直接。
同时，他还指出了中小型企业薪酬管理具有规范性不够、与绩效挂钩程度较低、员工看重内在公平性、人才激励程度不够及薪酬合法性不够等与大型企业所区别的特殊性。
中小型企业的福利体系不完善是中小型企业薪酬管理中存在的主要问题之一。
张莎（2010）在分析中国中小企业薪酬管理中存在的问题是指出，薪酬制度缺乏内在公平、忽视内在报酬、及福利体系不完善是普遍存在的重要问题。
她认为中小企业应当通过保持薪酬公平性、重视内在薪酬及加强福利的多元化设计等措施改进中小企业的薪酬管理。
3.关于制造型企业薪酬管理的研究贺盛瑜、沈小荞（2004）针对制造型企业薪酬管理存在的问题及其根本原因进行了探讨，认为制造型企业薪酬管理主要存在薪酬战略与企业发展战略不能有效结合、忽视薪酬体系中的内在薪酬、薪酬体系缺乏透明性、员工薪酬提升通道单一、薪酬方案更新缓慢、薪酬计量方法陈旧等问题。
认为公司应当注重对员工工资的保障，适当与员工分享利润。
他们分别针对上述制造型企业薪酬管理中存在的问题提出了相应的如将薪酬战略与企业发展战略相结合、重视内在薪酬、增加薪酬管理透明性等优化制造型企业薪酬管理的措施。
（三）关于劳动密集型产业人力资源管理的研究陈淑妮、黎友焕（2006）主要针对广东劳动密集型产业的人力资源管理进行了研究。
他们认为广东劳动密集型产业热人力资源管理主要存在两个方面的特点，即普通民工是企业员工的主体，高素质人才所占比例较少以及员工流动频率高。
认为广东省劳动密集型产业人力资源的数量和质量不能满足产业需求，并认为这一问题主要是由企业对人力资源管理的认识不足、对员工培训不够、人才激励机制不健全、人力资源配置缺乏合理规划等原因造成的。
三、劳动密集型产业及其普通工人劳动密集型产业是针对产业进行按照资源密集程度分类所划分得出的，与劳动密集型产业相对应的是资本密集型和技术密集型产业。
劳动密集型产业的生产主要依靠大量使用劳动力，对技术和设备的依赖程度很低。
劳动密集型产品主要包括皮革、纺织、服装、鞋类、玩具、运动器材等，属于劳动密集型产业的行业大致包括纺织业、服装鞋帽制造业、皮革毛皮制造业、木材加工业、家具制造业、造纸业、文体用品制造业、非金属矿物制造业等8个行业（中国统计年鉴，2009）。
中国的劳动密集型产业布局主要在长江三角洲、珠江三角洲及东南沿海，其布局的形成主要是由于东南沿海便利的交通位置及充足的廉价劳动力资源。
这些劳动密集型企业中大部分是中小企业，家族企业，在管理上存在的问题较多，而其产品则主要供出口，经营形式从自产自销到出口代加工都有。
当然，在劳动密集型企业中也不乏像富士康这样的外资企业。
劳动密集型产业的发展对中国工业产量和产值的增长贡献巨大，2006年，我国劳动密集型产业的工业总产值为23653.36亿元，占全部工业企业生产总值的29.21%。
劳动密集型产业的普通工人主体是低劳动力成本的普通民工以及中小城镇下岗工人，他们都是从劳务人才市场被招聘到企业的，大专及以上学历工人在本文中则被排除在劳动密集型产业普通工人的涵义之外。
劳动密集型产业普通工人这一群体具有技术水平低、文化水平低等共同的特点。
随着时间的推移，80后、90后这一批新生代农民工也加入了劳动密集型产业普通工人的行列，这也为传统的劳动密集型产业的发展带来了一系列新的问题四、薪酬与薪酬管理（一）薪酬薪酬是企业向其员工支付的各种形式的劳动力补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两大类，而经济性报酬又可分为直接经济性报酬和间接经济性报酬。
其中，直接经济性报酬是企业按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬通过为员工提供生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧的方式向员工发放。
非经济性薪酬是指不通过经济性手段衡量的可以给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
经济性薪酬包括：工资、福利、奖金、奖品、津贴、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮、有薪假期、休假日、病事假等。
非经济性薪酬包括：工作成就、工作有挑战感、责任感、社会地位、个人成长、实现个人价值、友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
合理的薪酬制度能够有效的起到激励的作用，对调动员工的工作积极性、优化劳动力资源配置、促进企业目标的实现具有重大的意义。