薪酬福利管理

判断粗体的是对的，没粗的是错的

选择题加颜色的是答案

第五篇薪酬福利管理

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的请打“×”）80题

1.福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。（）

2.成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。（）

3.要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。（）

4.以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳工熟练程度差别大的企业。（）

5.岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。（）

6.岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。（）

7.岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。（）

8.企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。（）

9.在选择要调查的企业时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具体有可比性的企业。（）

10.调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）等，这些数据的特点是针对性强。（）

11.在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。（）

12薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意50%点处的薪酬水平。（）

13.不可能存在一种薪酬管理制度能够适用于所有的企业，实际上不同性质的企业，其薪酬制度有不同的具体构成，侧重点也有所不同。（）

14.根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计

算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有的部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是从上而下法。（）

15.以绩效为导向的薪酬结构属于高弹性类的薪酬结构，员工的绩效工资占的比重较大。（）

16.从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。（）

17.管理部门的人员是由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要大一些。（）

18.组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反应出来。（）

19薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多，所以薪酬级差要小一些。（）

20.物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整的方法。（）

21.企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。（）

22.绩效评估必须制定一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。（）

23.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。（）

24.通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。（）

25.个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。（）

26.使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（）

27.期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。（）

28.由于员工个人特征与个体行为的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者以及考评方法作出明确的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点进行绩效考评指标和标准体系的设计。（）

29.绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素应该是可以测定和评估的。这些指标应该以工作的要素为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。（）

30.考评指标应该包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为生产的标准（尺度）。（）

31.从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其

他员工相比较。（）

32.绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。（）

33.综合等级标准是评估标准的一种，他要反映绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特征进行综合，并对独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题的不同程度的回答。（）

34.绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（）

35.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格的要求自己。（）

36.评级量表法可分表形式与非表形式。而多数评量表是表形式的，因为其考核内容与工作关系更紧密、更针对员工的表现。（）

37.为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。（）

38.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。（）

39.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。（）

40.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。（）

41.浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工绩效考评结果挂钩的程度。（）

42.薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。（）

43.企业的薪酬水平高于外部水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。（）

44.如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。（）

45.由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。（）

46.岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少进行评价。（）

47.同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。（）

48.在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。