物业管理行业人力资源管理的思考与展望
物业管理行业人力资源管理的思考与展望物业管理行业人力资源管理的思考与展望提要：人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合,然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。
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随着《劳动合同法》的颁布实施,企业界惊呼“高成本时代”已然来临。对属于劳动密集型产业的物业管理行业来说,由于金融投资风险相对较少,人力资源管理比以往更凸显重要。人力资源开发与管理如何应对市场环境发生的新变化,是全行业都颇为关心的问题。对此笔者邀请了包括万科、中海、华侨城、万厦居业、长城、北方等深圳数家名牌物业服务企业,就物业管理人力资源管理问题进行了专门研讨。结合自己多年来对行业发展的探索,笔者做了几点思考,仅供业内人士参考。
一、当前物业管理人力资源管理存在的突出问题
企业内部存在的问题
目前,除少数物业服务企业建立与现代市场经济相适应的现
代企业管理制度,在人力资源开与发管理方面比较规范、科学外,多数物业服务企业还未真正认识到人力资源是企业最宝贵的资源,在思想上仍没有超出原来传统的劳资人事管理框框,没有转变为对人力资源全面系统的、科学的开发与管理的新模式。虽然大多企业都设立有专门的人力资源部,但在人力规划、招聘、培训、激励等环节上有较大的随意性,主要体现在以下几个方面:
、忽视人力规划的价值,没有形成系统的人力规划体系
人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能。人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合,然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节制定计划。人力资源规划具有很大的价值,但许多企业都忽视了这一环节,因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系,普遍采用实用主义,缺什么人才就补什么人才,个别企业即便有所规划,但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。
2、对人才的招聘录用重视不够,没有科学的招聘管理系统
一些物业服务企业对招聘工作重视不够,认为劳动力供大于求,不愁招不到员工,不建立科学的招聘管理系统,在一些重
要职位上招聘工作中,欠缺科学合理的人事测量工具,甚至连预算都没有,招聘录用工作的随意性很大,影响了招聘质量,很难招到合适的人才。
3、尚未真正理解培训的作用,培训工作流于形式
很多物业服务企业只是狭窄地理解培训,并没有把培训和发展放在一起考虑,进行规划和实施。有些企业随大流,看人家有培训,自己也组织一些培训,但根本就没有做培训需求分析、培训计划等。有些企业把培训看成是员工福利的一部分,大家轮流参加培训,但培训过后没有做任何的评估和分析。更有企业为了包装企业品牌,斥巨资聘请行业内的一些着名顾问公司来对提供顾问培训工作,但结果也只是流于形式。
4、缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制
当前许多物业服务企业都没有健全、完善与现代市场经济相适应的激励机制,很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段,没有做到用情留人、用心留人。一个企业没有行之有效的激励机制,很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时,就会导致人才流失严重,也限制了企业的扩张速度。一些企业由于缺乏与现代市场经
济相适应的、有效的激励机制,成了行业内的“黄埔军校”,专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。
行业整体存在的问题
、优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业为数不多
目前,尽管我国物业服务企业数量不少,但真正在人力资源开发与管理做得非常优秀的企业并不多见,如果要与国外一些同行企业相比,可能更是寥寥无几。导致我国缺乏优秀的人力资源开发与管理“领头羊”企业的原因有多方面,其中与我国物业管理发展历史有很大关系。
2、行业对人才的吸引力不大,缺乏保护人才的有力手段
我国物业服务企业普遍小而分散,创利能力低下导致难以提供良好的薪酬待遇,加之外界普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业,人们更愿意从事待遇较高的酒店服务行业等与物业管理相似的行业,导致行业吸引力不大,也就难以吸引高素质的专业管理人才。另外,在实践中涌现的一批对行业发展有突出贡献的优秀领军人才,由于外部机制、体制的不完善、不健全,缺乏对他们进行保护的有力手
段,致使他们无法拓展更大的空间,纷纷退出物业管理行业,这种流失现象对行业的发展影响难以估算。
3、行业整体人力资源素质亟待提高
我国物业管理从业人员的知识、技术、经验等素质,大部分还不能适应当前的物业管理发展状况,整体的人力资源素质亟待提高。据不完全统计,目前我国80%左右的物业管理从业人员来自城市企、事业单位下岗分流人员、部队退伍军人以及农村剩余劳动力。高素质物业管理人才紧缺。以深圳市为例,2007年全市物业管理从业人员约万人,在岗位结构方面,管理层员工占从业总人数的%;作业层员工(包括保洁人员、秩序维护员和
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绿化人员)占%,其中秩序维护员占%;其他人员占%。在学历结构方面,中专、高中及以下的从业人员占总人数的%,本科及以上的从业人员占总人数的%,且高学历人员的比重呈下降趋势。
4、人才分布呈现出区域性失衡
由于物业管理在各地的起步不同,相应整个行业人才分布也就呈现出区域性失衡。深圳作为我国物业管理最早起步的城市,物业管理人才最为集中。随着全国物业管理飞速发展,物业管理高素质人才紧缺,尽管深圳等地大量高层管理人才进入其他省市从事物业管理活动,但大多数地区物业管理人才状况仍不容乐观。
5、社会供应渠道狭窄，导致人才供求失衡
物业管理行业由于创利能力低下和行业人才培养机制落后,人才的培训工作一直比较滞后。笔者所在单位作为建设部在南方唯一指定的房地产及物业管理行业的专业培训机构,十几年来共举办各类培训班和学历班1000余期,培养来自全国各地的学员约8万人。近些年来,各地也纷纷成立了不少物业管理专业的培训机构和大中专院校,如西安物业管理学院、山东物业管理学院、广州珠江管理专修学院等,还有一些高校也先后设立了物业管理专业和培训机构。但由于行业发展过快,而之前的人才培养相对滞后,与全国300多万的物业管理从业人员相比,也只是杯水车薪。目前,我国物业管理
人才的供应渠道还主要是大中专院校的毕业生,社会供应渠道的狭窄导致了整个行业的人才供求仍然失衡。而作为行业最重要的考试制度——物业管理师制度,由于部分配套文件未及时出台,舆论宣传力度不大,以及因外部原因导致两次计划考试未能如期举行,使得不少企业对这一制度无法准确把握,观望气氛较厚。
6、缺少立体化的人才培养方式
目前,我国越来越多的高校都开设了物业管理专业,教学层次多样化,包括大专、本科、专升本、自学考试等层面,授课对象很广,数量也非常巨大,而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中存在着设置的课程脱离企业运作的实际业务等问题。
培养物业管理人才,除了理论学习外,还需通过实践环节与企业结合起来加深理解和把握所学的知识。再加上随着物业管理的快速发展,高档次的物业管理市场不断的扩张,信息化、智能化、个性化、网络化、零干扰的物业管理服务已成为当前的新趋势,这就要求各大专院校和专业培训机构要转变当前传统的人才培养方式,引进合乎市场需求的立体化人才培养方式。
二、物业管理人力资源管理的发展应对策略
、建立系统的人力资源规划体系,优化人力资源配置
人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一,在知识经济时代,社会对物业服务企业的要求越来越大,也就对物业服务企业的人力资源开发与管理提出了更高、更新的要求。这也势必要求企业要建立更具前瞻性、能适应环境变迁、社会发展的人力资源规划体系。物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征的服务性行业,其人才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性,尤其是基层一线人员的流动。如秩序维护员、保洁员、技术员等的变动在一般企业是很常见的,尽管是基层的员工,但由于他们是与业主最直接接触提供服务的人员,关系着企业的正常运作,因此,对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。
2、建立科学、完善的招聘管理系统
物业管理行业是一个流动性较强的行业,行业的人才结构特点决定了物业服务企业在招聘时必须根据岗位的不同,需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。要建立公开招聘、公平
竞争的用人机制,完善任职资格标准体系,实现人力资源的使用市场化、社会化,建立符合现代市场经济规律的人才流动机制,优化人力资源配置体系。
3、提高行业整体素质,改革人才培养方式
鉴于我国物业管理从业人员素质整体偏低的现状,行业主管部门、行业协会、行业各类培训机构和企业领导人,应当以战略眼光多渠道、多形式地培养物业管理人才,使之适应现代化物业管理的需要,为物业管理的持续发展提供优质的人力资源。提高行业整个人员素质要采取有效的途径,做好两个结合,即企业培训与行业培训相结合,学历教育与非学历教育相结合。在培训内容上,传统的“大而全”的人才培训方式,已无法适应未来发展的需要。为此,可探索举办主题明确、针对性强的管理人员专题培训,如专门的人力资源培训、财务培训等,聘请国内外知名学者作为授课老师,使培训效果更为显着。
从企业而言,目前不少企业对于员工的培训十分重视,普遍采取分阶层培训,有些还设立独立的培训机构,负责整体的培训指导和监督,并将培训工作列入绩效考核内容。从培训方式来分,一般有入职培训、上岗培训、转岗培训等,从培训
内容来分,一般有思想道德和职业道德培训、应知应会培训、技能提高培训等。不少企业的培训模式颇有特色,如万科物业的“工厂化制造人才”,华侨城物业的“创想训练营”、“主任俱乐部”等,都是对人才内部培训方式的创新。
4、创建合适的企业文化,制定合理、公平的激励机制
从企业管理的发展来看,目前我国已经进入柔性管理阶段,在这一阶段,企业必须抛弃传统文化中对人性的错误认识,正确理解人力资源的作用与地位,建立“以人为本”的企业文化。知识经济时代,也只有“以人为本”的企业文化才能适应当今社会发展的需要。物业管理作为新兴的服务行业,更要建立适合企业特点的企业文化和激励机制。激励机制不单单是物质刺激,还包含企业对员工的精神向心力,员工对企业的忠诚度等,做到待遇留人、感情留人、事业留人、前景留人。合理的激励机制是人力资源充分开发利用的根本保证。
5、加大人才保护力度,促进人才合理有序流动
对于在实践中涌现的优秀人才,政府和行业协会应当逐步探索建立有效的保护机制,如进一步落实每个物业管理区域管
理处主任或项目经理必须具备物业管理师资格,建立行业优秀人才信息库实现人力资源共享等。既为优秀管理人才提供政策保护,加强职业吸引力,增加人才数量,又使得人才可以根据个人职业规划在行业内合理有序
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流动,最大程度实现自己的个人价值,从而建立对人才的动态保护机制。
三、物业管理人力资源管理未来发展趋势
、集约化、规模化的经营方式需要更多的专业人才
随着物业管理市场市场化的发展,物业管理招标投标工作的大力推行,物业服务企业将从数量型增长向质量、规模、效益型增长转变物业管理的发展与社会经济的增长和人们生活水平的提高有着密切的联系,就我国当前的情况,我国物业管理行业在未来相当长的一段时间内仍属于微利行业。在有限的市场资源条件下,物业服务企业的竞争将进一步加剧,
这势必推动物业管理行业整体素质的提高,社会资源配置也将得到进一步的优化,走集约化、规模化的经营之路也必然成为物业服务企业的发展趋势。
走集约化、规模化的经营之路,可以提高工作效率,降低成本,一业为主,多种经营,进而提高了企业的竞争力。这对企业的人才无疑也提出新的要求,规模扩大了,在人力资源上也并不是单纯的增加,而是要求物业服务企业要拥有更多的专业人才,尤其是高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才,并要使英雄有用武之地。
2、信息化、智能化管理需要高素质人才队伍
伴随着计算机及技术的迅速发展和信息、网络技术的普及,信息化、智能化系统纷纷走进了人们的生活,相应,人们对服务的需求也越来越高,为适应社会发展的需求,信息化、智能化管理将成为物业服务企业的新趋势,过去传统的服务方式已无法满足业主的新需求。
随着行业科技含量的不断提高,以及加入后所面临的市场竞争,掌握现代管理和科学技术知识的高素质人才,将成为物业服务企业可持续发展的重要资源。物业服务企业要在巩固
现有市场的基础上开拓新的市场,寻求可持续发展,就要向业主提供优质的服务,这也就要求物业服务企业必须拥有掌握信息化、智能化管理方法的高素质人才队伍。
3、专业化分工越来越细,部分专业工作将实行外包
随着我国经济逐步融入全球,近年来已经有不少港澳和其他国家地区的一些优秀的物业管理咨询顾问公司进入我国市场。另外,面对激烈的市场竞争,社会分工日趋细化,专业性公司也与日俱增。
物业服务企业为了降低成本,提高服务水平、工作效率,以提升企业的竞争优势,将对部分专业工作实行外包。如将人才诊断、员工素质测评、企业人力规划、人员招聘、人才咨询、员工职业生涯设计、猎头服务等外包给专业的人力资源管理顾问公司,将清洁卫生、绿化养护和更换等工作外包给专业的清洁公司,将电梯、中央空调等设施和消防系统的保养维护工作外包给专业的机电工程公司。
结束语：
物业管理作为服务型行业,提升人力资源竞争力就是铸造其
核心竞争力。从业人员的职业发展依赖于企业的发展,而企业的发展。
中国物业管理协会副秘书长
深圳房地产和物业管理进修学院常务副院长
周心怡
最新版-人力资源管理现状与发展趋势
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
物业公司人力资源现状分析
物业公司人力资源现状分析 2008年以后，招工难题一直困扰着物业公司，全国物业管理行业目前有20%左右的用工缺虽然我部今年以来，将大量的工作精力投入到招聘工作中，但是仍然无法有效保证各部门相关岗位人员及时到位。公司基层员工的现状存在以下问题：第一，总体素质比较低，普遍缺乏系统的物业管理知识的学习、实践及实用的培训；第二，与其他行业人员相比，物业从业人员的薪酬水平相对普遍偏低，有的一直在最低工资标准上徘徊。经济学上的“刘易斯拐点”已经出现，剩余劳动力无限供给的时代即将结束。简而言之，在“刘易斯拐点”之前，是人求工作，不涨工资也会有源源不绝的劳动力，在“刘易斯拐点”之后，是工作求人，不涨工资就找不到合适的员工；第三，员工流动较大，尤其是基层一线人员，如秩序维护员、保洁员、维修工等的变动尤其突出，有时甚至会影响一个项目的运作；第四，用工方面劳资纠纷仍然存在隐患。 一、出现上述问题的原因在于： （一）80后外出务工人员出现“断层”，导致重要基层岗位招聘难。前几年物业招聘的作业层人员主要以60年代、70年代员工为主，80后年轻的务工者市场供应不足。。假设企业是个聚宝盆，员工就是聚宝盆里一颗颗钻石。对于物业管理企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护员、保洁员、维修工等基层员工，者在对基层员工进行制度化的基础上，更重要的是情感上的管理。因而拥有一支怎样的基层员工队伍将直接影响物业企业的兴衰成败。 （六）劳资纠纷仍存在隐患。首先，各部门仍然存在部分“历史遗留问题”，例如在湖景花园、台城花园等一些老物管部中，仍有15%-20%左右的员工离职时，会存有08年之前未缴纳社保的用工风险。同时，由于某些裙带关系，导致“动一个人”则会引起“连锁反应”的局面，成为公司发生群体性劳资纠纷的隐患。再次，部分部门负责人的用工风险意识仍然亟待加强，在任何一个用工环节上，要帮助公司在第一线进行把控。最后，对员工入职手续方面，亟待加强对新入职体检的跟踪与落实。 二、物业公司人力资源瓶颈之对策 （一）合理调配资源，集合绩效考核，优化人员配置 企业必须树立“员工人人是人才”的观念，注意发挥每个员工的优点和长处，根据每个人的专业特长、兴好、性格特点等安排工作，尤其是各个物业部要时刻关注员工的动态和日常表现，及时调整岗位和分工，最大限度挖掘每个员工的工作潜能，发挥人力资源的整体效能。例如，公司现在有些岗位可设置一人双岗，对于时间调配灵活的工种，也可以采用兼职的形式。例如保洁员的岗位，有的保洁区域，
人力资源管理思考题一
人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合
人力资源管理工作思考
修行-陈永钢 我作为人力资源部一个普通员工，一个人力资源管理执行者。其实，那么久的坚持，我仍然在人力资源管理的殿堂外，只不过是一个门外汉。那么多的相关的专业知识并没有真正懂得其真实意义，可能我学习的依旧很少。知道没有用，理解没有用，熟练才有用的精神文化里，我觉得管理这门实践工作，我还做的很少。人力资源管理他是一门学科，他需要一些专业知识的武装，也需要广泛的实践。真正的学习专业知识和能够概要地论述该专业的内容、意义等，需要很多时间、实践。能够知道指导帮助事业部员工更需要时间，更有效地学习，能够在事业部培训里加上人力资源管理课程也需要时间。能够让每一位员工知道人力资源管理那更需要时间。让人力资源管理理念进入她们的思维、骨髓不是一日之功。 人力资源管理如同文化管理一样也是需要导入事业部的。导入很难，磨合、不停的磨合。有如一位我的老师说：“人力资源理念植入课是不容易的，对待销售型企业事业部员工又是要有新颖和贴切的教育方法和手段，在导入和导言中尽量抓住事业部人员的的年龄特点，使员工能够获得更多关注和认同，能够从他的角度采取一些方法，契合于所需要的员工人群的心理需求而设的。”而多次的人力资源理念植入课在我看来是从导兴趣、导能力、导方法、导内容等方面进行的。我们觉得事业部的人力资源讲师们通过对人力资源管理的起源介绍，再从发展、现状与企业应用、未来与发展，引发事业部员工尤其是中层管理者的参与，让他们有管理的欲望、研究的热情、分享的快乐。我觉得初步导入就成功了。 人力资源这个管理宫殿太庞大了，我面试一万人也只是迈过了一个台阶。招聘与配置，培训与开发。我三年人力资源从业经验也没有禅悟这两个模块多少，说来实在惭愧，每每想起觉得愧对很多帮助我的人，激励我的人。 我人生中有很多老师，每一个人生阶段，都能遇见很多老师，每一次都是不同的老师，不一样的教授风格，让我领略了人力资源管理教学课不同的风光，对自己的人力资源管理这一专业又有了新的不同角度和高度的认识。 一直在提的人力资源管理，我想再次说下他的定义：即是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。话很简单，文字描述也很简单，做到了确实非常难，毕竟需要管理长时间的习惯养成。 有些人觉得人力资源管理是一门新兴的学科，其实他问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。我们从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。达到了进化。 我们在当今的21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。这些都说明人力资源管理是被社会所需要的，是被历史的潮流推上舞台的。因此我们事业部的人力资源管理者更应该坚定学习和实践这一专业的信心，做为事业部高层及中层管理者我们也更应该重视人力资源管理。我们在这样的前提下，我因是一名从事人力资源管理的从业者而为这样未来光明的前景而感到自豪，以乐观积极向上的心态面对学习。坚持学习。努力实践。 集团公司对人力资源管理的重视一直是比较重视的，人力资源的改革和人力资源管理人员专业性培养，都是为了适应未来集团公司事业部能够在管理现代化的大舞台上满足自己的管理须求，我们的事业部管理包括人力资源管理要全面的德智体美全面发展，掌握现代管理、经济、法律等方面的知识并使得全体事业部管理人员，尤其是高层管理人员、中层管理人员
人力资源管理的未来发展趋势
人力资源管理的未来发展趋势 人力资源发展趋势 体现在以下几点 1.人力资源规划。改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。 2.人力资源培训开发。将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。 3.绩效管理体系的改革和创新。出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务
部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。 4.薪酬福利制度的改革和优化。出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。 5.企业文化建设和学习型组织建设。正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向，企业文化建设致力于员工行为规范和工作价值理念的形成和转变，学习型组织建设注重与团队建设、能力开发、职业发展等结合起来，立足长远，脚踏实地，建设高素质的员工队伍。 6.劳工关系管理。在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
物业企业人力资源问题对策研究
物业企业人力资源问题对策研究 物业企业人力资源的问题及对策的研究 一、中小物业管理企业人力资源管理的现状与问题 1.对人力资源管理不够重视 我国很多中小物业管理企业特别是小型物业管理企业对人力资源管理没有深层次的认识与了解，认为人力资源管理部门属于花钱的部门，不能够产生效益，因此不愿意把资源投入到人力资源管理方面。人力资源管理的工作方法比较陈旧，工作地位也没有受到应有的重视，在相关部门设置上往往是行政人事合并或设立某一个岗位负责全面的人力资源管理工作，专业化程度不高，相关的管理流程及管理方式不够科学，管理制度大多不够健全。 2.在人力资源招聘方面存在不足 首先，一些中小物业管理企业在招聘过程中，没有科学的职位分析，致使所要招聘的职位职责不明确，招聘条件不清晰，招聘标准不客观；另外，中小物业企业在招聘选拔的过程中，不能够采用更加科学的选拔方法，大多采用单一的面试方法，不能全面、客观的考察应聘者，导致最终录用的人员很可能和企业的预期有一定的差距。再次，中小物业管理企业缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析，使企业难以招聘到合适的人才，人员流动率较高，增加了企业的用人成本。 3.缺乏完善的内部培训机制 中小物业管理企业多数没有企业员工培训规划，培训投入不足，培训方法陈旧，内容单一；企业进行的培训大多集中在技术培训，中高层管理人员缺乏必要的管理技能的相关培训，不注重员工素质提升，更谈不上企业文化的建设。这导致企业员工掌握的工作技能不系统，对企业的忠诚度较低，流失现象比较严重。反过来，人员流动过快，企业把资源和资金投入到培训中的动力更加不足，形成恶性循环。 4.忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小物业管理企业缺乏有效的激励机制，激励手段过于单一，且随意性很大，多关注物质激励而忽视非物质的激励方式，很难激发员工的工作潜能和充分调动员工的工作积极性，员工缺乏归属感，企业缺乏凝聚力，在一定程度上又影响员工的士气和忠诚度，进而导致人才严重流失，这又进一步限制了企业的扩张速度。另外，相比较大型企业来说，中小物业管理企业薪酬水平缺乏竞争力，薪酬结构不尽合理，员工薪酬调整缺乏科学的依据，没有规范的薪资晋升机制，员工对自己薪资增长的预期不明确，致使其缺乏工作动力。 二、优化中小物业管理企业人力资源管理的对策 1.转变理念，完善人力资源管理体系 中小物业管理企业目前首要的任务是转变传统的人事管理理念，向现代人力资源管理转变，真正树立人力资源是企业“第一资源”的理念。企业的决策者应当不断转变管理理念，真正认识到人是企业发展的核心与首要资源，应当“以人为中心”，切实将人视为企业中最有能动性、创造性的资源，而并非只是成本，从而将简单人事管理逐步上升到现代化的真正意义上的人力资源管理。要认识到人力资源管理不仅仅是企业人力资源部门的工作职责，也是企业各级管理者都要担负的职责，各级管理者都应该重新审视人力资源管理的重要性，配合并负担相关的人力资源管理工作。另外，中小物业管理企业要设立符合企业自身条件的人力资源部，实行专人专管，完善各项人力资源管理制度与工作流程，使人力资源管理部门成为整个企业战略目标实现的助推器。 2.改进人力资源招聘，吸纳优秀人才 职位分析能够为招聘提供相应的标准，也就是需要什么样的人来填补空缺的职位，因此，中小物业管理企业应该分析并形成各个职位的工作说明书，明确招聘的条件、标准，便于发
企业人力资源管理思考(5篇).doc
企业人力资源管理思考(5篇) - 第一篇：中小企业人力资源管理外包风险分析 摘要：人力资源的外包有助于企业实现人才的“最佳库存量”，有效降低企业人事资源管理成本和企业经营风险，然而伴随着人事资源管理成本和经营风险的降低而来的外包风险却居高不下，充分认识并尽力降低外包风险就成为外包企业的当务之急。 关键词：人力资源外包风险防范 1中小企业人力资源管理外包存在的风险 1.1外包服务商选择风险 目前黄冈市人力资源外包服务商数目众多，仅黄州区就有20余家，但是这些机构的企业规模、服务水平、信用情况、所提供服务的专业化程度差距较大，信息的不透明导致企业难以全面了解外包服务商，双方信息的不对称，难以厘清外包主体和外包商之间的权利义务关系;外包商为了取得外包合同，可能在业务范围、专业程度、软硬件条件等方面提供虚假信息，或者是给企业承诺无法实现的低成本等，为外包企业日后人力资源的使用与管理埋下隐患。黄冈市的企业多属人力资源密集型中小企业，受规模、成本、效益等诸多因素的影响，外包企业难以对外包服务商全面考察其资信情况、经营发展状况、经营业绩、社会声誉等与自己切身利益相关的信息，难以做出全面正确的判断。多数中小企业管理者对人力资源管理外包知识缺乏深入了解，也没有这方面的经验，沟通交流不充分，外包前很难筛选与判断，外包后欠缺适应外包业务管理能力和监控能力等，企业也就无法衡量外包业务是否值得。
1.2不协调合作风险 企业与外包商合作的过程中，难以形成对外包商的有效激励与监督机制，难以寻求“激励外包商”与“监督外包商”之间的适度平衡。要么对外包商缺乏监管，外包商获得过大的决策权，不能达到人力资源外包的预期目标，影响企业整体战略决策的部署，造成外包业务的失控；要么缺乏激励，致使外包商在合作过程中缺乏动力、“偷工减料”，达不到企业外包目的，使企业在人力资源的管理决策中处于被动。 1.3安全性风险 目前，我国对人力资源服务机构及外包行业的运作过程尚未建立完善的法律法规规范体系，尤其在中部地区更为明显。偏低的行业门槛、丰厚的回报让各种中介机构纷纷涉足外包业务，外包服务商的诚信度、经营资格、专业程度等让外包企业仿佛雾里看花，使得外包业务的风险增大。加之外包服务中外包服务质量和水平出现问题和纠纷时难以有效维护外包企业的合法权益更使得人力资源外包缺乏安全保障。企业实行了人力资源外包，企业的相关资料，如管理文件、营销策略、发展战略等信息必然实现企业与外包商的共享，企业经营战略、技术创意创新、企业经营理念、财务状况、竞争对手的基本情况、调查得出的市场需求、发展趋势等一系列与保密和特色有关的信息，一旦泄漏将给企业带来灾难性的后果。 2中小企业人力资源管理外包中的风险防范 为了最大限度地预防和降低中小企业人力资源管理外包中可能的风险，笔者认为应该从以下方面努力。 2.1规划管理外包项目，进行成本效益分析 中小企业在实施外包之前，应从企业的全局和实际出发，在
试论物业企业人力资源管理中存在的问题及对策
试论物业企业人力资源管理中 存在的问题及其对策 企业的发展要靠人才来实现。人才引进困难和素质偏低、人才发展空间受限和流失率高的问题，一直是物业管理企业发展中的桎梏。只有一手抓引进，一手抓淘汰；既放权又监督，张弛有度；关注大多数员工的需求和重点激发核心员工两者并重，才有可能突破行业当前人力资源管理的瓶颈，实现物业管理企业的良性健康发展。 一、分析人才引进困难和素质偏低问题 1.老板用人上存在误区 2.招聘者能动性不够 3.职位垄断 4.薪酬待遇不公 二、分析人才发展空间受限和流失率高的问题 人才在企业里没有发展，必然造成流失。因此来说，人才流失与员工的发展有关。员工发展分为很多方面，根据员工在企业里地位和角色的不同，发展的目标和需求也不尽相同。高层管理或高级技术人才一般追求实现个人在企业里的价值；中层干部或技术骨干在看重报酬的同时，更关注学习与发展的空间；基层员工最关心的就是工资，其次是福利与生活和工作的环境。当这些需求与现实距离太远或通过努力达不到时，人才流失也就随之而来了。 1.关系网复杂 2.制度不健全，决策全凭拍脑门 3.执行力弱、程序繁琐 三、试述改善物业公司人力资源管理的几条对策 1.领导转变观念 要改变企业人力资源管理方面的问题，首先要改变领导的观念。领导不懂人力资源管理不要紧，关键是要物色一位真正专业的人力资源部经理，引进现代人力资源管理，建立并完善现代企业管理制度。老板要树立正确的权力观，加强作风修养，树立企业领导的良好形象。 2.搞改革、动手术、剪网
可以通过改革的方式，逐步优化管理机构。只放权不监督容易滋生腐败，监督过了又等于在收权。对企业里的元老，可以进行正面引导和强化培训，要求他们必须转变观念和作风。坚决贯彻“换了思想人不换，不换思想就换人”的指导思想。同时，要毫不犹豫地向关系复杂“这张网”举起剪刀，简化企业内部人事关系。 在改革过程中要注意两点，一是不可急功近利；二是要有计划、分步骤展开。在改革中要有一个思想准备，克服“阵疼意识”。因为“动手术”是要见血的，见血是要疼的，只要通过分析论证，证明改革是可行的，对企业有利，不管有多少人反对和“哭诉”，都要狠下心来全力推进、持之以恒。切忌半途而废，否则要第二次启动改革，难度会成倍增加。 3.招聘者多动脑筋 当前招工虽然难，但只要动脑筋，办法总会有。人力资源部要按照现代人力资源管理的招聘理论，根据企业的用工情况，制定出一套符合企业自身和人才市场要求的招聘方法策略。多方面、广角度地开动脑筋，确实充当起企业管理中的引擎作用，多方面开发招聘渠道，为企业发展提供有力的人力资源保障。 4.激励与开发相结合 以华泰龙安物业公司为例，结合企业实际，建立一套完整的人力资源管理制度。通过岗位评价、市场薪酬调查相结合的方式建立一套短期激励与长期激励相结合的薪酬结构。制定过程中可以参照：高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重大一些；中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重小一些；一般员工主要以短期激励为主。 此外，华泰龙安物业公司建全了培训制度，通过员工培训需求分析，量体裁衣为企业制定出适用、实用有效的培训计划，有条不紊地实施培训。针对性地做好企业人才梯队建设，注重企业内部员工的培养与开发。挑选一些基础好、有培训潜力的年轻人作为企业重点培养对象。 5.强化绩效管理，丰富企业文化 根据企业性质，建立绩效考核制度，根据企业经营的不同和工作内容的各异，结合实际设计一套完整的绩效考核体系。这里值得借鉴的是华泰龙安物业的全方位考核制度，结合主观评价方法、客观评价方法和结果评价方法，能够真实地反
人力资源管理试题库附答案
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能
对做好新时期人力资源管理的思考
对做好新时期人力资源管理的思考 随着经济社会的发展，人们的生活方式和工作方式正在发生着变化：移动办公、信息网络化……人类社会正进入一个以知识为主宰的新经济时代。在飞速发展变化的知识经济时代，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，对企业的人力资源管理提出了新的要求。知识资本的优势与独特性已经成为了企业的重要核心技能，人力资源的价值已经成为了衡量企业核心竞争力的主要标志之一，企业的经营已从最初的生产导向市场导向迈进，并正在向人力资源导向时代迈进。知识经济时代作为一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为创造经济和财富增长的源泉。 为使人力资源的作用得到充分发挥，必须顺应时代的发展，改革传统的人事管理。为此，我们可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动人力资源管理创新工作。由此可见，做好新时期人力资源管理工作至关重要。 一、新时期人力资源管理的特点 在新的时期，人力资源管理有了新的变化和新的特点，主要表现在以下几个方面： 一是人力资源管理观念正由物为中心的管理转向以人为中心的管理转变，由制约性管理向柔性管理转变。 二是人力资源管理观念正由战术性向战略性转变。尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰富和发展，但许多企业的人力资源管理仍然局限于战术而非战略水平上。现在越来越多的企业认识到，人力资源管理的对象是组织中最重要的资源，它通过所管理的人与其他管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。 三是人力资源开发已成为培育企业的核心竞争力的源泉。企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上。 四是人力资源管理组织结构已发生着变化。在新时期，人力资源的组织结构转向了扁平化组织结构，通过扁平组织结构建立良好的人际关系，更好地促进了团队工作的进行，促进了团队的合作，提高了组织的效率。 五是人力资源管理方式已发生了变化。随着信息技术的广泛应用，传统的人力资源管理的一些工作方式已经被摒弃，人力资源管理已通过网络实现了工作方式的转变。企业通过网络使人力资源实现了网络化管理，各类人事政策、薪资标准、考核制度等全部通过网络公布各类政策规定，企业机构的变动，培训方案等各方面信息。同时，企业可以对员工进行网上培训，通过网络征求员工的意见和建议。通过网络化，员工真正参与到人力资源管理中来，人力资源管理部门与员工之间的交流与沟通也更加快捷，大大提高了管理质量和工作效率。 二、人力资源管理存在的问题 当前，人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面： （一）造成人力资源浪费 现在大多数企业进行招聘就是把人作为资源，片面地追求好，不论是否需要，别人要求
集团人力资源现状分析报告
集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]
x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理现状论文人力资源现状及思考论文
人力资源管理现状论文人力资源现状及思考论 文 一、电力企业人力资源管理现状 近年来，随着电力企业竞争的加剧和企业管理的规范化，人力资源管理也越来越被电力企业所重视。但我国的人力资源管理尚处在初级阶段，许多管理策略仍在尝试阶段，具体表现为：（一）管理人才较为短缺 当前我国的大多数电力企业当中，都缺少具有现代意识且经验丰富的管理人才，有许多管理者都是从其它部门临时抽调来进行人事管理，或是通过短期的培训而从事这份工作的。而“电力企业是资金、技术密集型的企业，需要更多的专门人才来进行管理才能够实现管理目标。” 而在现实的管理中，这些管理者对人力资源管理的重要性认识还不够，还是以传统的管理方法为主，不能从战略的高度认识这项工作。 （二）管理创新意识不强 当前我国电力企业的人力资源管理大都缺少创新意识，管理者没有把时代的发展与人力资源管理有机地结合起来。因此，在电力企业的人力资源管理并没有发挥其重要作用。“管理者受到传统管理方式的束缚，思想过于保守，不能把人力资源的管理与
电力企业的未来发展建立良好的联系，这些都不利电力企业竞争力的提高以及未来的发展。[3]” （三）缺少有效的竞争机制 当前电力企业的人力资源管理缺乏竞争与激励机制，甚至有不少电力企业的制度不是很健全，这样就导致了员工缺少忧患意识，也无法发挥个人最大的价值。在工资的分配上，多数电力企业还是采取“大锅饭”的模式，不能体现出按劳分配的原则，致使一些员工表现懒散、无动力。 二、电力企业人力资源管理方面存在问题的原因分析 （一）人员招聘渠道相对较窄 电力企业人员的招聘主要还采取传统的招聘模式，招工对象以企业内部人员子女为主，通过行业内部的专业技术学校来培养，因此，一些优秀的管理人才无法进入电力企业内部，导致电力企业缺少先进的意识与管理经验。 （二）人力资源管理模式陈旧 电力企业还是沿用国企的管理方式，员工的薪酬分配主要靠资历，不考虑劳动量，这也是让一部分员工失去了竞争意识。企业内部的人员基本固定，表现突出的员工也很难成为公司的管理者，或是得到相应的鼓励，这也就让员工失去了创新的动力，表现为得过且过的状态。 三、电力企业人力资源管理措施
现代人力资源管理的发展趋势
现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段
人力资源管理复习思考题
《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好
11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？
人力资源管理思考题与答案
人力资源管理思考题与答 案 The document was prepared on January 2, 2021
人力资源管理思考题与答案
第1章人力资源管理导论 1、什么是人力资源有哪些特征 答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。 人力资源的特征： （1）能动性 （2）创造性 （3）使用过程的时效性 （4）开发过程的持续性 （5）社会性 2、什么是人力资源管理 人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、人力资源管理的目标与职能有哪些 答：人力资源管理的目标： （1）创造良好的工作环境； （2）增加工作的满足感； （3）增强员工的责任感和义务感； （4）发挥员工的积极性和创造性； （5）减少流动； （6）提高劳动生产率； （7）开发人力资本； （8）创造竞争优势。 （9）实现组织目标 人力资源管理的职能： （1）配备人力资源 （2）保持与激励人力资源 （3）开发人力资源
4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划 1．什么是人力资源战略 人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2．人力资源战略的类型 答： 1．按照企业对员工本身的基本假设 （1）诱发战略 （2）投资战略 （3）参与战略 （4）权变战略 2．根据企业变革的程度分类 （1）家长式人力资源战略 （2）发展式人力资源战略 （3）任务式人力资源战略 （4）转型式人力资源战略 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 （1）累积型（Accumulation）的战略 （2）效用型（Utilization）的战略 （3）协助型（Facilitation）的战略 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 （1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy） （2）高承诺战略（high-commitment strategy） （3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤 答：