人力资源风险评估
人力资源风险评估 The document was finally revised on 2021
人力资源风险评估
人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：
◆人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大
的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
新版保密风险评估.pdf
风 险 评 估 报 告 XXXXX有限公司201xx年xx月
1 概述 针对公司主要业务流程进行风险评估，其中包含了涉密信息系统集成业务管理、人力资源管理、资产管理、涉密场所管理等。 2 评估目的 通过人员访谈、文档审查和实地察看相结合的方式查找公司 信息系统软件开发主要业务流程的薄弱环节和安全隐患，分析可能面临的风险，为保密风险防控措施的落实提供依据。 3 评估依据 《涉密信息系统集成资质单位保密标准》 《中华人民共和国保守国家秘密法》 《中华人民共和国保守国家秘密法实旋条例》 《涉密信息系统集成资质管理办法》 4 评估内容 4.1 人力资源管理风险评估 根据《涉密信息系统集成资质单位保密标准》及公司《安全保密管理制度》中《涉密人员管理制度》中的规定，从人员上岗、在岗、离岗管理三方面分析公司涉密人员管理现状，对公司涉密人员管理的业务流程进行风险评估，识别并评估风险点，进而制定出风险防控措施。 4.1.1 风险级别定义
风险严重程度级别参考书 级别标识定义 很高如果被利用，将对资产或业务造成完全损害 高如果被利用，将对资产或业务造成重大损害 中等如果被利用，将对资产或业务造成一般损害 低如果被利用，将对资产或业务造成较小损害 很低如果被利用，将对资产或业务造成的损害可以忽略4.1.2 风险点 对从事涉密业务的人员进行审查，是否符合条件，符合条件的方可将其确定为涉密人员。是否对涉密人员进行保密教育培训，并签订保密承诺书后方能上岗。 对涉密人员是否保守国家秘密，严格遵守各项保密规章制度进行审查，是否符合以下基本条件： （1）遵纪守法，具有良好的品行，无犯罪记录； （2）属于公司正式职工，并在其他公司无兼职； （3）社会关系清楚，本人及其配偶为中国境内公民。 审查公司与涉密人员签订的劳动合同或补充协议，是否已签署。 公司在岗涉密人员是否每年参加保密教育与保密知识、技能培训，培训的时间应不少于10个学时。
人力资源风险评估
人力资源风险评估 The final edition was revised on December 14th, 2020.
人力资源风险评估 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面： 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性” 等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。1.人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确 认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 2.人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信 息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员 工，以防人力资源规划的顺利进行。 主要风险风险管控 1招聘： 1.1信息不对称：求职者为获取职位可能 会采取一些手段，向企业提供一些虚 假信息,影响对求职者的正确判断，造 成录用童工、岗位胜任能力不足及与 其他公司未解除劳动合同的人员等情 况的出现； 1.2拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较 好的人员，影响招聘的公平、公正 性； 1.3人才判断的风险：人才测评工具不全 面或不合理，造成录用人员与实际岗 位的不匹配。 1.4忽略对员工的入职体检，导致录用不 健康的员工，尤其是从事焊锡和噪音 等可能会造成职业病的岗位，增加了 企业的用人成本风险。1制定相关的招聘政策程序，员工聘用必须遵守原则，做好入职审查工作； 2加强人才选拔的外部约束，做好招聘基础工作； 3对招聘人员进行培训，同时设有监督体系； 4做好招聘计划，选择合理的招聘渠道； 5在招聘的人员登记表中，要求应聘人员填写身体状况，如，有否存在疾病、有无疾病历史，同时注明若提供虚假信息或隐瞒病情病史等处理情况。 2离职： 2.1泄密风险：高管、高级技术人员离职 可能存在泄密的风险； 2.2岗位空缺风险：高管和关键岗位人员 离职，会影响工作的正常进展； 2.3离职原因不清楚的风险：不了解员工 真正的离职原因，会对员工产生负面 影响，影响员工对企业的向心力和凝 聚力。1提高员工的职业道德素养，做好保密工作（可与员工签订保密协议），降低泄密风险； 2做好员工离职面谈工作，了解员工真正的离职原因，增加员工对企业的向心力和凝聚力； 3建立人员储备机制，高管及关键人员的离职，不会影响正常工作。
人力资源风险评估
编号：SY-AQ-09066 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 人力资源风险评估 Human resource risk assessment
人力资源风险评估 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人
员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，以防人力资源规划的顺利进行。 人员招聘（含离职）风险及管控： 主要风险 风险管控 招聘：信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些手段，向企业提供一些虚假信息,影响对求职者的正确判断，造成录用童工、岗位胜任能力不足及与其他公司未解除劳动合同的人员等情况的出现； 拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较好的人员，影响招聘的公平、公正性；
用工风险评估
用工风险评估 用工风险评估的主要任务包括： 1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险； 2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足； 3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响； 4、确定风险解决和控制的优先等级、排序； 5、推荐风险解决及应对的对策。 用工风险评估的重要价值： 1、提前预测，并全面掌控企业面临的用工风险，从而令企业赢得解决问题的主动权； 2、识别各种风险处于具体哪些管理和操作环节，以便企业进行针对性改善； 3、针对风险提供参考应对方案，通过解决风险，优化企业管理流程和方法。 国内目前用工风险评估的现状分析： 1、用工风险评估是企业劳动法律服务中非常专业的项目之一，对人员的要求非常高，需要专业的劳动法律专家团队和具备大量丰富的实务经验积累方可以提供。 2、因此，用工风险评估也是目前国内劳动法律服务中收费较昂贵的项目。通常，对一家企业进行用工风险评估需12个工作日以上，几人组成的专业的律师团队对企业进行系统的调查访谈，然后才能形
成数万字的详尽报告和风险解决方案提交企业方，收费通常在人民币2万元左右，视工作量甚至更高。 3、由于此项调查具有很高的门槛，需耗费企业大量人力和财力，因此，目前只有少数企业，例如世界五百强驻华机构、大型国有企业、上市公司及大型民营企业等采用此项服务。 用工风险评估的方法： 1、首先，设定评估范围。组建劳动法律专家团队，设计调查范围并形成调查提纲及问卷，历时约2个工作日。（截至2009年4月，最新版本的ERA用工风险评估范围包含约57个部分，共涉及297个具体风险环节，评估范围将根据实际法律变化而不断更新）。 2、其次，展开实地调查访谈。至少两名律师深入企业，面向企业人力资源管理（HR）及其他必要人员，根据调查提纲及问卷要求，全面收集信息。历时约1-3个工作日。 3、再次，进行全面法律分析。全体法律专家团队成员召开多次专题会议，对调查所获取的信息进行逐条分析，依次评测风险概率、级别，逐条提供风险解决及应对解决方案，最终对全部风险进行排序，提供优先级解决建议等等。历时约5个工作日。 4、最后，撰写形成风险评估报告，并提交企业。由法律专家团队中主要人员执笔，汇总前期全体专家工作成果，形成书面报告，包括，调查范围、方法、结论、建议等部分，成稿后经过全体鉴定通过，认为完整无误，最终递交企业方。历时约3个工作日。 由于整个用工风险评估作业流程中需要消耗大量的人工作业，而
12第十二章人力资源风险管理
第十二章人力资源风险管理习题及参考答案 一、名词解释 1. 人力资源风险：就是由于人力资源的特殊性和对人力资源管理不善而造成用人不当，或人的作用未能有效发挥，或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。 2. 企业人力资源风险管理：它是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限 制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。 3. 风险识别：它是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清组织存在的各种风险因素，进而确定组织所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。 4. 风险评价：它是对某种特定的风险测定其风险事件发生的概率及其损失程度。 5. 风险防范：它是指对经过风险识别和风险评价之后的风险问题，根据自身的情况采取对应的策略，将风险降到最低。 二、单项选择题 1. 人力资源风险的特点有(C )。 A主观性、动态性、破坏性 B客观性、静态性、破坏性 C客观性、动态性、破坏性 D主观性、静态性、破坏性 2. ( A )是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息资源进行系统了解和分析，认清组织存在的各种风险因素，进而确定组织所面临的风险及其性质，并把握其发展趋势。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 3. ( B )是对某种特定的风险测定其风险事件发生的概率及其损失程度。 A风险识别
B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 4. （A ）是整个风险管理工作的基础，不经过识别并用语言表述，风险是无法衡量、无法进行科学管理的。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 5. （C ）是风险控制过程的一个关键性阶段，是根据风险识别及风险评价的结果来制订合理的措施对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督的以保证其成功的管理体系。 A风险识别 B风险评价 C风险防范 D风险管理效果评价 6. 按什么标准划分，可以把人力资源风险划分为招聘风险、人力资源使用风险与人力资源流 失风险几种？（B ） A按风险损失中人身伤害与否划分 B从人力资源管理全过程的角度划分 C按企业中的职能划分 D按造成风险损失时人力资源的动机划分 7. 整个人力资源风险识别的过程可分为以下几个步骤（ C ）。 ①收集历史资料②实地调查③整理资料④专家评议⑤出具报告 A①―> ②―>⑤ B①―> ②―> ③―>⑤ CCD->②-> ③―> ④―>⑤
人力资源风险评估
人力资源风险评估 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面： 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。1.人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确 认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 2.人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信 息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，以防人力资源规划的顺利进行。 主要风险风险管控 1招聘： 1.1信息不对称：求职者为获取职位可能会 采取一些手段，向企业提供一些虚假信 息,影响对求职者的正确判断，造成录 用童工、岗位胜任能力不足及与其他公 司未解除劳动合同的人员等情况的出 现； 1.2拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较好 的人员，影响招聘的公平、公正性； 1.3人才判断的风险：人才测评工具不全面 或不合理，造成录用人员与实际岗位的 不匹配。 1.4忽略对员工的入职体检，导致录用不健 康的员工，尤其是从事焊锡和噪音等可 能会造成职业病的岗位，增加了企业的 用人成本风险。1制定相关的招聘政策程序，员工聘用必须遵守原则，做好入职审查工作； 2加强人才选拔的外部约束，做好招聘基础工作； 3对招聘人员进行培训，同时设有监督体系； 4做好招聘计划，选择合理的招聘渠道； 5在招聘的人员登记表中，要求应聘人员填写身体状况，如，有否存在疾病、有无疾病历史，同时注明 若提供虚假信息或隐瞒病情病史等处理情况。 2离职： 2.1泄密风险：高管、高级技术人员离职可 能存在泄密的风险； 2.2岗位空缺风险：高管和关键岗位人员离 职，会影响工作的正常进展； 2.3离职原因不清楚的风险：不了解员工真1提高员工的职业道德素养，做好保密工作（可与员工签订保密协议），降低泄密风险； 2做好员工离职面谈工作，了解员工真正的离职原因，增加员工对企业的向心力和凝聚力； 3建立人员储备机制，高管及关键人员的离职，不会影响正常工作。
人力资源风险评估
人力资源风险评估 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
人力资源风险评估 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面： 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。1.人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确 认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 2.人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信 息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员 工，以防人力资源规划的顺利进行。 主要风险风险管控 1招聘： 1.1信息不对称：求职者为获取职位可能 会采取一些手段，向企业提供一些虚 假信息,影响对求职者的正确判断，造 成录用童工、岗位胜任能力不足及与 其他公司未解除劳动合同的人员等情 况的出现； 1.2拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较 好的人员，影响招聘的公平、公正 性； 1.3人才判断的风险：人才测评工具不全 面或不合理，造成录用人员与实际岗 位的不匹配。 1.4忽略对员工的入职体检，导致录用不 健康的员工，尤其是从事焊锡和噪音 等可能会造成职业病的岗位，增加了 企业的用人成本风险。1制定相关的招聘政策程序，员工聘用必须遵守原则，做好入职审查工作； 2加强人才选拔的外部约束，做好招聘基础工作； 3对招聘人员进行培训，同时设有监督体系； 4做好招聘计划，选择合理的招聘渠道； 5在招聘的人员登记表中，要求应聘人员填写身体状况，如，有否存在疾病、有无疾病历史，同时注明若提供虚假信息或隐瞒病情病史等处理情况。 2离职： 2.1泄密风险：高管、高级技术人员离职 可能存在泄密的风险； 2.2岗位空缺风险：高管和关键岗位人员 离职，会影响工作的正常进展； 2.3离职原因不清楚的风险：不了解员工 真正的离职原因，会对员工产生负面 影响，影响员工对企业的向心力和凝 聚力。1提高员工的职业道德素养，做好保密工作（可与员工签订保密协议），降低泄密风险； 2做好员工离职面谈工作，了解员工真正的离职原因，增加员工对企业的向心力和凝聚力； 3建立人员储备机制，高管及关键人员的离职，不会影响正常工作。
人力资源风险评估(2020新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人力资源风险评估(2020新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
人力资源风险评估(2020新版) 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面：人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人
员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业运作不正常。 人力资源需求和供给信息必须由相关责任人签字确认，同时明确责任，人力资源部必须核实； 人力资源规划的相关内容、政策必须建立有效的信息传递渠道，使相关信息能有效传递至部门及员工，以防人力资源规划的顺利进行。 人员招聘（含离职）风险及管控： 主要风险 风险管控 招聘：信息不对称：求职者为获取职位可能会采取一些手段，向企业提供一些虚假信息,影响对求职者的正确判断，造成录用童工、岗位胜任能力不足及与其他公司未解除劳动合同的人员等情况的出现； 拉帮结伙的风险：招聘与自己关系较好的人员，影响招聘的公平、公正性；
人力资源管理中的风险管理
成人高等学历教育毕业论文人力资源管理中的风险管理 学生姓名： 学号： 指导教师： 专业： 重庆大学继续教育学院 二O一一年六月
摘要 在市场经济全球化的今天，风险无处不在。随着人力资源管理工作在企业管理中战略地位的上升以及人力资源管理正逐渐脱离以往简单的人事关系处理，而更加深入到企业人才管理的方方面面，企业间的人才获取竞争也会越来越激烈，人力资源管理也必将受到各种力量的冲击，面临着来自企业方方面面的巨大风险压力和挑战。如何应对这些风险和考验、经受住市场经济改革和金融危机下的洗礼，真正把人力资源管理好，最大限度地防范和控制人力资源管理风险，努力实现企业稳健经营、可持续健康发展，是人力资源部门急需解决的现实而严峻的重大课题。 本文从人力资源管理风险研究背景出发，介绍了以下内容 1、研究背景； 2、介绍人力资源管理和风险管理的相关含义及内容； 3、概述人力资源管理风险理论的研究意义和存在问题； 4、人力资源管理风险的识别； 5、人力资源管理风险的评估 6、人力资源风险防范措施。 关键词：人力资源管理风险管理风险识别风险评估风险防范
摘要............................................................................................................................................... I 一导论 (5) 1.1研究背景 (5) 1.2 研究目的 (5) 二人力资源管理及风险管理概述 (5) 2.1人力资源管理概述 (5) 2.1.1人力资源的定义 (5) 2.1.2人力资源管理的定义 (5) 2.2人力资源风险管理概述 (6) 2.2.1 风险的含义 (6) 2.2.2 人力资源风险管理的内涵 (6) 2.2.3 人力资源风险管理的特点 (6) 三企业人力资源风险识别 (10) 3.1 人力资源风险分类 (10) 3.1.1 从人力资源管理全过程的角度划分 (10) 3.1.2 按风险损失中人身伤害与否划分 (10) 3.1.3 按造成风险损失时人力资源的动机划分 (11) 3.1.4 按企业中的职能划分 (11) 3.2 人力资源风险识别方法 (11) 3.2.1 收集历史资料 (11) 3.2.2 实地调查 (11) 3.2.3 整理资料 (12) 3.2.4 专家评议 (12) 3.2.5 出具报告 (12) 四企业人力资源风险评估 (10) 4.1 企业人力资源风险评估概念 (10) 4.2 企业人力资源风险评估模糊方法 (10) 4.3 企业人力资源风险评估步骤 (10) 五企业人力资源风险防范 (10) 5.1 招聘风险管理 (10) 5.1.1 为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略 (10) 5.1.2 为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式 (10) 5.1.3 在进行筛选工作的时候，排除跳槽倾向大的求职者 (11) 5.2 培训风险管理 (11) 5.3 留用环节风险管理 (11) 5.3.1 提高员工对企业的忠诚度 (12) 5.3.2 为员工设计职业生涯规划 (12) 5.3.3 利用培训和开发来激励员工 (12) 5.3.4 实施感情管理 (12) 5.3.5 建立工作团队，通过工作分担机制进行适当分权 (13) 六结论 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
XX人力资源有限公司生产安全事故风险评估报告
XX人力资源有限公司生产安全事故风险 评估报告 编制单位：XX人力资源有限公司 编制时间：2018年10月
前言 根据《中华人民共和国安全生产法》及《生产安全事故应急预案管理办法》（国家安监总局88号令）第十条规定“编制应急预案前，编制单位应当进行事故风险评估和应急资源调查”，XX人力资源有限公司（以下简称公司）总经理组织各项目负责人及安全管理人员对属地单位目前的生产安全事故风险进行了梳理与评估，形成了风险评估报告。 事故风险评估是指针对不同事故种类及特点，识别存在的危险危害因素，分析事故可能产生的直接后果以及次生、衍生后果，评估各种后果的危险程度和影响范围，提出防范和控制事故风险措施的过程。 本报告包括事故风险的评估目的、评估原则、评估原理、评估程序、评估依据、评估范围、评估组织、企业概况、危险有害因素辨识与分析（可能发生的事故类型及分布情况、事故发生的可能性及危害程度、可能受事故影响的周边场所、人员情况）现有安全管理措施、安全技术、监控措施和事故应急措施、评估结论与建议等方面内容。
针对不同事故种类及特点，识别存在的危险有害因素，确定可能发生的事故类别，分析事故发生的可能性，以及可能产生的直接后果和次生、衍生后果，评估各种后果的危害程度和影响范围，提出防范和控制事故风险措施，并指导应急预案体系建设、应急预案的编制。 2.评估原则 （1）坚持客观公正原则。在组织评估和撰写评估报告等各个环节，都从思想和形式上力求做到实事求是，确保评估结果的可信、可用。 （2）坚持发展性原则。评估不是目的，促进应急管理工作的开展和完善才是目的。评估过程中，应始终以发现问题，解决问题为主要目标，建设性的开展工作。 3.评估原理 风险评估应考虑导致风险的原因和风险事件的后果及其发生的可能性、影响后果和可能性的因素，不同风险及其风险源的相互关系以及风险的其他特性，还应考虑控制措施是否存在及其有效性。 事故发生的概率以及现有的安全控制措施决定了危害事件发生的可能性；能量或危险物质的量、危险物质的理化性质以及周边人员、资产分布情况决定危害事件的后果严重程度。
个人投资风险评估表
个人投资者风险承受能力调查问卷 填写须知 1.以下问题可在您选择合适的产品前，协助评估您的风险承受能力、理财方式及投资目标。下文将投资者的风险承受能力大小由低到高依次划分为：保守型、谨慎型、稳健型、积极型、激进型。如果您放弃接受该问卷调查，您的风险等级默认为“保守型”。 2.您需认知、了解并同意，如您提供不准确及/或不完整的资料，及/或不提供特定资料，则可能对您投资风险承受能力的评估带来影响。 3.风险提示：投资需承担各类风险（如市场风险、信用风险、流动性风险等），可能遭受资金损失。 本人已经认真阅读了上述调查问卷填写须知，并决定： 1.接受问卷调查□ 2.放弃问卷调查□ 投资者风险承受能力调查问卷 Q1：您的年龄？ ① 25到40岁（）②40到50岁（） ③50到60岁（）④ 60岁以上（） Q2：您计划投资多久？ ① 3年以上（）② 1至3年（） ③ 6个月至1年（）④半年以下（） Q3：通过我行投资基金的规模，预计占您金融性总资产的比例为多少？ ①低于30% （）② 30%至50%（） ③ 50%至75%（）④高于70% （） Q4：以下哪项描述正确反映了您的投资经验？ ①丰富（5年以上），且希望自主理财（）②熟悉（3至5年），但希望专业人士协助（） ③一般（1至3年），有一些理财意识（）④非常有限，不具备投资经验（） Q5：您感觉目前负担的经济压力？ ①非常轻松，完全没有压力（）②一般，基本没有压力（） ③较大，但尚能承受（）④很大，还贷等负担较重（） Q6：您在投资时最看重的是什么？ ①每年获得稳定收益，获得长期收益（）②获得短期的高收益（） ③在通货膨胀时资产不贬值（）④保住本金（） Q7：如果短期内您的投资遭受一些损失，您的心理状态是？ ①习以为常，也许是跟进的好机会（）②司空见惯，只当是积累经验，但不再追加投资（） ③对情绪有一定影响，继续观望（）④对情绪影响很大，想立即退出（） Q8：以下哪项是您可接受的投资价值波动程度？ ①投资成长并赚取最高回报潜力，能接受长期（3年以上）的负面波动，包括损失本金（） ②寻求较高收益和成长性的最佳结合，愿意接受2-3年的负面波动，以使回报显著高于定期存款利息（） ③保守投资，但可以接受低于2年的少许负面波动，以使回报显著高于定期存款利息（） ④不希望投资本金承担风险，投资回报与定期存款利息持平即可（） 通过对您问卷调查的综合评定，我行将您的风险等级评估为：__________ 投资者。 个人投资者确认:_________
企业人力资源管理外包风险评价及控制策略
Management 经管空间 https://www.360docs.net/doc/9e1499517.html, 2012年7月 109 企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究 ① 浙江商业职业技术学院 皇甫静 摘 要：本文从经济全球化背景出发，探讨了企业人力资源外包的原因。在总结国内外先进企业人力资源外包的经验之后，对其风险进行的评价，并在此基础上提出了相应的有针对性的控制策略。关键词：人力资源 外包 风险评估 控制策略 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-109-02 1 企业人力资源管理外包的时代背景 随着世界经济一体化的程度不断提高，世界越来越趋向于成为一个整体的市场。资源(包括自然和人力)和市场打破了国家和种族的界限而成为一体，整个世界构成了一个大的经济循环体系。企业在这样一个世界经济循环中为了使得自己的经营成本能够降低，产品质量得以提高，凸显自己的核心竞争力，专业化的分工成为一种必然趋势。这正是自然经济和商品经之间的区别。也是商业经济较之于自然净更为优越的一个表现，同时证实了事物否定是自我否定这样一个哲学观点。 企业人力资源管理的外包正是在这样的一个背景下产生的，这是世界经济发展的大势所趋。只有这样才符合资本的运动规律即趋利最大化。一切与此相违背的企业最终都会被淘汰出局，而在此过程中能够作为时代弄潮儿而引领时代发展的企业将在这一过程抢占先机，获得更好的发展前景。我国企业必须清楚的认识到这一点。 这既是企业人力资源管理外包的时代背景也是企业人力资源外包产生的原因。然而获益与风险共存，企业人力资源外包的管理模式刚刚被引入中国，相对于外国在这方面无论是从理论的成熟程度还是实践上的成功案例均较为缺乏。有关企业人力资源外包的风险究竟有哪些？应该如何控制？作者拟通过本文进行探讨，以期对企业人力资源外包实践提供有益的借鉴。 2 国外先进企业人力资源外包的经验 1980年前后，由英美企业改革引发的业务外包之风慢慢被其他国家所接受，因为其反映了商品经济的发展的规律要求，所以迅速成为全球企业发展的趋势。企业外包的领域和深度在不断的提高，有关企业外包的经验和制度也越来越丰富和健全。作为企业的三大构成要素的人力资源也成为了外包的管理内容。下面作者介绍一下宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议的执行情况： 2003年9月1日，宝洁公司与IBM 公司签订了人力资源业务转型外包服务的协议，该协议2004年1月1日生效，该协议为期10年，覆盖全球80个国家、98000名宝洁员工、价值高达5亿美元。协议的服务内容包括：(1)工资管理；(2)津贴管理；(3)补偿计划；(4)移居国外；(5) 相关的安置服务；(6)差旅和相关费用的管理；(7)人力资源数据管 理；(8)人力资源开发和管理服务。 该协议的具体实施由IBM 三个人力资源共享服务供应中心来负责，这三个中心分别位于哥斯达黎加的圣何塞、英国的纽卡斯尔和菲律宾的马尼拉，这些中心拥有各类专业人员，遍及25个国家和地区。截至到目前该协议已经实施了将近8年，通过该协议宝洁公司获得了很多的益处，负责宝洁公司全球业务服务的Filippo Passerini 说，“IBM 为宝洁的员工服务带来了丰富的业务流程知识、深入的技术专家知识和一个灵活、快速响应的业务模型。” 简要的概括，宝洁公司通过这份BPO(商业处理外包)实现的强强联合，益处包括： 首先，通过标准化的人力资源管理流程，实现了最佳组合，改进了服务，同时减少了人力资源成本。 其次，为公司高层管理人员决策提供了全面规范的即时员工状态报告，使得决策更加接近现实，而不是建立在孔祥基础上的决策，从而实现了公司决策的成功率。 再次，为员工自身提供了更多灵活、多样人性化的服务，增加了员工的归属感，增强了公司的凝聚力。 最后，凸显了自己的核心竞争力，使公司管理层能够集中有限的精力专注于产品的开发、配送与公司资源的重组等核心业务上，规避公司某一些领域的“ 短板 ”君子有所为有所不为，只有这样才使得我们有限的资源获得相对高的收益，专业铸造品牌。 与此同时宝洁非常注意有关企业核心商业秘密的保护，这也是其外包获得成功的关键因素之一，其主要的措施有： 首先，作为以技术起家的宝洁公司，在设计产品研发的人员时并不在外包之列；其次，尤其注意对客户信息的保密。宝洁公司转包给惠普的IT 业务根本不涉及客户信息，仅仅是一些基础性技术业务；再次，规定合理的期限。宝洁公司并没有将人力资源管理的业务永久的委托给IBM ，规定了合理的期限，在此过程中具体研究企业人力资源外包的优缺，并及时加以调整。 3 人力资源外包的风险评价 人力资源外包可以说是收益与风险共存，成功和失败同在，在给企业带来众多利益，同时实践中也不乏失败的例子，人力资源外包的风险主要有以下几个方面： 第一，合作伙伴选择风险。百智之首识人为先。选择什么样的商业伙伴可以说在决定人力资源外包成功与否的过程中起到了，至关重要的作用。人力资源外包是我目的是为了实现企业经营配置更加趋近于合理，具体说来一是要降低企业运营成本，同时在此基础上，凸显企业的核心竞争力，是企业在市场竞争中利于优势地位。而这一切都建立在承揽企业本身管理能够满足外包企业要求基础上，具体而言他要求承揽企业能持久地供应足够量的优秀 ①基金项目：本文系浙江省教育厅2011年度科学研究课题 “企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究”(Y201122652)研究成果。 作者简介：皇甫静(1978-)，女，浙江桐庐人，硕士，现任职于浙江 商业职业技术学院，经济师, 硕士，主要从事职业技术教育研究、人力资源管理研究。
县人社局关于开展社会风险评估工作情况的报告
县人社局关于开展社会风险评估工作情况的 报告 县维稳办： 根据县维稳办关于转发市委维稳办《关于切实加强社会稳定风险评估工作的紧急通知》精神，现将我局开展社会风险评估工作的基本情况报告如下： XX年X月份，市委下发了《xx市社会稳定风险评估实施细则》。对此，我局给予高度重视。局班子全体成员及相关股室负责人进行了认真学习和讨论，并结合我局实际制定实施了《XX 县人力资源和社会保障局社会稳定风险评估工作方案》。根据此方案，我局主要开展了以下几项工作。 一、未雨绸缪，对可能引发的不稳定因素进行先期评估。 凡是涉及广大群众切身利益、可能因实施带来利益性矛盾冲突的重大事项，都要作为社会稳定风险评估对象。对确定开展评估的对象，要建立专项档案，制定评估方案。方案要准确把握评估重点，明确评估牵头和协助股室责任，适时组织实施。对确定为风险评估的重大事项，要通过走访群众、问卷调查、民意测验、召开座谈会、专家论证、收集文件资料等方式，进行广泛宣传、讨论，征求各方面、各层次意见，准确了解把握群众的心理动态和意见要求，为预测、评估提供全面客观的第一手资料。同时，综合收集掌握的情况，对评估事项实施的前提、时机及后续社会影响、配套措施等进行科学的预测分析和
研究论证，特别是对实施评估事项可能引发矛盾冲突及涉及的人员数量、范围和激烈程度作出评估预测，形成评估报告并提出对策建议，同时制定相应的防范、化解和应急预案。 二、狠抓日常工作，力争做到防患于未然 一是抓预防，建立健全重大事项社会稳定风险评估机制。加强对重点部位以及重点时段涉稳问题的预测预警预报，对可能出现的不稳定因素逐项进行分析预测，切实增强群众工作的超前性、系统性、预见性和科学性。上半年，由局内多个股室共同成功化解了涉及面广、久拖未决的信访问题。 二是抓排查，建立健全不稳定因素定期排查和信息调研机制。按照“属地管理”和“谁主管谁负责”的原则，坚持对重大矛盾纠纷和不稳定因素实行一旬一排查，一月一研究。加强社会信息收集汇总分析，及时收集群众普遍关心的热点、难点和苗头性、倾向性问题，一般问题常规分析、突发问题及时分析、重大问题定向分析。目前，全局信访初访率、重复上访率、涉稳事件发生率同比均出现下降。 三是抓疏导，建立健全群众利益诉求表达机制。调整充实了信访工作人员，对来访和办事群众统一接待登记，当时能办的及时办，办事人员不在的给群众开据限期办理承诺书，在规定时限内由办事人员将办理结果送达或答复当事人，到期未办结的，由主要领导督办，分管领导负责，在督办时限内办结；在机关设立政务接待和行政效能监察投诉中心，凡办事和上访
人力资源风险评估(通用版)
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 人力资源风险评估(通用版)
人力资源风险评估(通用版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 人力资源管理中的风险管理是指人力资源政策制订和实施过程中，由于内外在因素，造成人力资源政策无法实现其目标的风险，如人力资源规划风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等，有些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。结合公司人力资源管理流程及六大模块，人力资源风险及控制主要表现在以下几个方面： 人力资源规划风险及管控：企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。 主要风险 风险管控 人力资源需求信息、供给信息及其他信息不准确、不相关等，造成人力资源规划不科学，不合理；相关岗位设计不合理，岗位人员胜任能力不足；人力资源规划总量失衡，影响企业用工需求，导致企业
证券股份有限公司人力资源管理中各环节的风险评估
证券股份有限公司人力资源管理中各环节的风险评估 第一条人力资源引进过程隐存的风险： 1、因对人力资源需求评估不足或评估错误，导致制定错误招聘计划，出现公司 重要岗位需求人员不能按时到位或到位人员不符合要求而给公司经营管理工作带来的风险。 2、选取招聘方式错误，需要内部招聘的错误采用外部招聘，需要学校招聘的采 用社会招聘，而给拟招部门带来工作上的被动或给公司人力资源内部流动机制造成恶劣影响的。 3、审查招聘材料不仔细，造成非需求人员进入面试笔试程序而浪费公司资源的。 4、面试及笔试方式或程序不当，造成不能正确考察应聘人员，使不合格人员进 入公司而给拟招岗位或部门带来风险的。 5、政审不仔细，使有劣迹或不适宜从事相关业务的人员进入公司而给经营带来 风险。 6、进入公司人员未履行担保试用手续的，导致出现问题无法追究责任或追回损 失的。 第二条人力资源绩效考评过程隐存的风险 1、考评标准制定错误或不当，导致考评项目无法进行或考评无法达到预期效果，使员工工作过程中或公司经营中的问题或错误无法发现而出险的工作及经营风险。 2、考评形式不当，使公司绩效考评流于形式，浪费公司资源或给公司人事考评机制带来负面影响。 3、考评结果统计分析错误，使考评结果的客观性、公正性受到影响，给公司人力资源的调配、激励、培训开发机制及公司经营决策提供错误依据而带来的风险。第三条人力资源开发过程隐存的风险： 1、对公司人力资源供给及需求评估不足，导致无法制定人力资源开发计划或开发计划及目标错误，使公司重要岗位出现人员供给不足导致出现管理“真空”。 2、制定错误或不完全的人力资源开发计划，使公司的人力资源开发过程无法进行或开发计划与公司经营发展不相适应，给公司经营带来不便。 3、开发形式不符合实际或培训安排失误，使人力资源开发与经营实际脱节，无
人力资源管理中风险管理及防范措施分析
人力资源管理中风险管理及防范措施分析 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 现代企业间竞争的日益加剧，由企业人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力，逐渐成为现代企业能够在竞争中取得胜利的根本所在。人力资源管理得到越来越广泛的关注，对人力资源管理中的各环节如招聘、培训、考评、薪酬等进行积极地改革实践。然而，风险管理也应得到充分关注，而且，更要将它作为人力资源管理的一个重要环节，上升到战略层面统一规划。这将对现代型企业应对复杂环境变化产生重要意义。 风险管理是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 1.人力资源管理在风险管理中的重要性 人力资源风险管理中最常见的几类问题包括：黑单、泄露公司机密及商业秘密、虚报或假报账目等。出现以上问题，有以下几个方面的原因：我国社会信用体系不完善；公司内部管理制度存在缺陷，制度不全面，特别是有些企业根本没有建立人力资源道德风险的防范和监督制度；员工职业素养有待提高，缺少必要的职业规范和素质或者道德水准。因此，企业加强内部风险控制，必须建立并完善内部人力资源风险防范体系和危机处理机制，控制内部人力资源风险，从而保障企业商业安全。 一是建立人力资源风险管理体系，其重点在于建立事前的风险管理防范和事中风险监控机制。企业必须培养事前风险防范意识，并建立相应的监督体制，以确保这种意识落实到现实的管理过程中；企业须建立完善的数据记载机制，对记载数据进行分析并合理利用。 二是建立事中预防监控机制。事中预防监控是事前防范的延伸。公司内部要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的定期、不定期考核或心理测试，加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制；公司外部可聘请专业的调查公司对重点岗位员工的尽职状况进行定期保密调查。 三是建立事后危机处理机制。公司内部要设立专门的危机管理部门，并不断健全和完善部门制度。 2.人力资源管理的风险管理分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外也可
人力资源部风险管理控制报告
埠村煤矿 2013年人力资源风险管理报告及2014年风险评估报告 一、2013年人力资源风险管理报告 2013年劳动人事科根据全面风险管理要求，围绕人力资源管理风险点，加强风险管理与控制，在人力资源风险管理及控制方面主要做了以下几个方面工作： (一）规范劳动用工管理，防范劳动用工风险 为加强劳动用工管理，规避劳动用工风险，2013年按照集团公司《关于开展劳动组织整顿工作的意见》，劳动人事科重点开展了清理清退不合规用工，规范全矿劳动用工管理。受历史及生产成本等因素影响，我矿一直使用部分临时工，随着国家劳动法律法规不断完善和职工维权意识的不断增强，违规使用临时工风险越来越大。为规避用工风险，今年3月份我矿将原先使用的321名临时工全部予以清退，同时对部分符合劳务派遣的岗位通过使用外部劳务派遣公司人员，规避了劳动用工风险。 （二）加强薪酬分配管理，防范薪酬分配风险 薪酬分配直接涉及职工切身利益，职工关注度高，敏感性强，特别是2013年集团公司强力推行内部市场化运营管理模式，收入减支出等于工资，由此带来薪酬分配模式的重点变革。为加强薪酬分配管控，防范薪酬分配风险，2013年年初，劳动人事科制定了《2013年埠村煤矿工资管理暂行办法》、《2013年埠村煤矿工资集体协商协议》、《埠村煤矿2013年度基层区队内部市场化绩效考核管理办法》
等薪酬分配指导性文件，并通过职工代表大会审议通过，作为指导全年薪酬分配的纲领性文件。通过加强薪酬分配管理，合理调节工资收入比例关系，保证了薪酬分配客观公正、公平合理。 (三）加大绩效考核管理，防范绩效考核风险 按照集团公司全员业绩考核指导意见，2013年劳动人事科重点从加大绩效考核范围和力度入手，按照“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的指导原则，通过内部市场化与全员业绩考核的有效融合，将内部市场化单价作为全员业绩考核重要手段，建立从矿领导到基层员工绩效考核管理办法。通过加大绩效考核范围，加强绩效考核力度，将绩效考核结果与薪酬、激励、培训和职务调整有机地结合起来，实现了人力资源管理的整合效应，促进了企业经济效益的提高。 (四）注重离职人员管理，防范离职人员风险 2013年集团公司确定为“人员零增长年”，对外不再招聘新用工，在人员管理方面，重点注重了离职人员的管理，防范离职人员风险。一是加强劳动合同管理，按照集团公司劳动合同管理办法的要求，对离职人员及时办理工作交接、离岗查体、解除合同、档案移交、社保关系转移等手续，保证离职手续完备，合法合规。二是注重离职面谈，最大限度挽留离职员工。今年以来受煤炭形势严峻，矿井资源枯竭，工资水平降低等多重因素影响，职工队伍出现不稳定现象，自动辞职及旷工欠勤现象显著增多，为此我们在加强职工教育，鼓舞职工干劲同时，注重离职面谈，及时了解职工思想，解决职工困难，尽量挽留