格兰仕激励策略分析

案例分析微波炉企业--格兰仕的人力资源激励

格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，作为中国家电出口的两强企业之一。其之所以取得如此大的成就，是与其对员工行之有效的激励措施有关的。我们将首先分析格兰仕对待基层员工和中高层管理层所采用的不同激励方式，其次我们会根据不同的激励理论对案例进行分析，从可借鉴的成功之处和存在的不足两个方面提出我们的理解与看法。最后，我们也会在文中提出应该怎样进一步加强和改善格兰仕的激励措施。

格兰仕的基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量。基层人员的考核的规则、过程和结果都是公开的，在每个车间都有大型的公告牌，清楚地记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。根据这些考核结果，每个人都能清楚地算出自己该拿多少，别人强在什么地方、以后需要在什么地方改进。依靠这个严格、公平的考核管理体系，格兰仕将数十个车间和数以万计的工人的业绩有效地管理了起来。

中高层管理层是企业的核心队伍，关系到企业的战略执行的效率和效果，他们往往也是企业在激励中予以重视的对象。格兰仕同样对这支骨干队伍高度的重视，但并没有一味地采用高薪的方式，因为他们认为金钱的激励作用是递减的，管理者需要对企业有感情投入和职业道德，不能有短期套利和从个人私利出发的心态。所以格兰仕对中高层管理者更强调用工作本身的意义和挑战、未来发展空间、良好信任的工作氛围来激励他们。

以下是根据不同的激励理论进行分析：

马斯洛的需求层次理论认为任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需要层次中的地位，以它和所有其他更低层次需要的满足程度。格兰仕就是把握了人性中对于各个需求层次满足的特点，满足基层工人更多的物质需求，激发他们的生产能力；而对于中高层管理者，则注重他们的的精神需求，既为企业节省了资金，也“投其所好”，大大提升了企业管理效益。

格兰仕这种对下层员工和中高层员工采用不同的激励方式的激励模式另一个层面也符合了X—Y激励理论。根据X—Y理论的观点:可以将员工分为两类。根据X理论的假设，管理者相信员工都是厌恶工作的，是迫不得已才在工作。因此一方面金钱的收买与刺激，另一方面严密的控制监督和惩罚迫使其为组织的目标而努力。这时的管理人员的职责和相应的管理方式是：管理者的角色是家长、是指挥、是督导；而根据Y理论的假设,管理者相信员工都是把工作当成自我实现的方式，勇于承担，是积极的，自我实现型的。针对这样的员工管理者应该创造一个能够使人充分发挥的工作环境，发挥出职工的潜能，并给员工更多的自主权。格兰仕对待基层员工的缜密考核很多方面都反映了该企业对基层员工实行X理论下的管理策略；格兰仕对待中高层管理者则更偏向于使用Y理论的假设。格兰仕对员工的不同地位做出不同假设，并采用不同的管理措施，有效地提高了企业的效益。

美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰提出了成就激励理论成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有那些需要。“麦克利兰认为主要有三种需要：“成就需要、权力需要、社交需要”。不同的人对这三种基本需要的排列顺序和所占比重是不同的。案例中格兰仕的岗位设置、职权范围巧妙设置，其实都是在为员工提供一个自我发展的大舞台，为员工提供足够的发展空间，而这实质上便是成绩激励理论的具体运用，大大的激励了富有事业心、长远抱负的管理者们。

从本案例中，我们也可以看到双因素理论的影子。格兰仕就巧妙的运用了这一理论，对不同的员工，采取不同的激励方法和策略。对待基层工作人员，他们更多的采用刚性的物质激励（保健因素），将其收入与劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励他们形成团队力量；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激

励（激励因素），注重给人以才能、发展、晋升的机会，以此来调动管理者的积极性。

接下来我们从现代激励理论中的弗洛姆的期望理论分析格兰仕对员工的激励措施。

弗洛姆的期望理论告诉我们，员工希望自己在投入努力后能够被认可，好的绩效评估结果能带来奖酬。格兰仕在激励员工使很好地把员工的努力和奖酬结合起来，使得员工付出努力之后能都获得相应的奖酬。格兰仕为员工描绘了美好的发展远景，这也意味着给有才能的人提供了足够的发展空间，这大大的激励着富有事业心、长远抱负的管理者们。他们将格兰仕的整体业绩表现、盈利状况和管理者的薪酬结合起来，共同参与剩余价值分配，从而形成长期的利益共同体。他们采取年终奖、配送干股、参与资本股的方式，递进式地激励优秀的管理者。另外，格兰仕所设置的奖酬也是富有吸引力的，不管是对基层员工还是中高层管理人员，上述所提到得奖酬都极具吸引力。这也是期望理论所提及的薪酬对员工吸引力的作用。

应该承认的是，格兰仕也并非尽善尽美的，它的激励措施仍然会或多或少的存在一些有待改进的地方。根据自我决定理论，人们喜欢感到自己对事物具有控制力，但是在案例中我们没有看到格兰仕提供更多关于可以自主选择工作内容的介绍，所以我们建议格兰仕提升员工绩效的方法之一是尽量使工作变得有趣，以此认可并支持员工的成长，使员工感到可以自主控制工作内容。

我们也对格兰仕企业内部的公平问题感到担忧，光从格兰仕对待不同层级员工采取比较有区别的措施来看，该企业可能存在公平问题。格兰仕应该在工资制度设置上注意员工的自我内、外部比较，和他人内、外部比较。注重使晋升机会等程序上的公平和薪酬制度的分配公平，建立组织公平，即是使工作场所中的公平被广泛感知。另外，还要注意管理活动中的互动公平，让员工感觉被尊重和关心。

还要值得注意的是随着社会的发展，基层员工在渴求物质满足后，更多的提出了精神满足的诉求，格兰仕应该注意这种新变化，更多的给予基层员工以Y假设，满足员工的更高层次的需要，适时变动管理理念和管理措施，以利于企业更好地发展。

【参考文献】

1.《现代企业组织激励理论新进展研究》黄金芳、孙杰著——2010年人民邮电出版社出版

2.《组织行为学—理论-实务-案例》郁阳刚主编——2010年清华大学出版社出版

3.《组织行为学精要》第11版史蒂芬P·罗宾斯