薪酬绩效专员的年终总结ppt

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训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。Leabharlann 考核跟踪14
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
薪酬考核培训教程
低调做人的课：最后一次考试 教授给学生上的低调做人的课：最后一次考试这是美国 东部一所规模很大的大学毕业考试的最后一天。在一座 教学楼前的阶梯上，有一群机械系大四的学生挤在一起， 正在讨论几分钟后就要开始薪的酬考考试核。的目他的们的脸上显出很 有信心的表情，这是最后一管场理考者试应，起的接作着用就是毕业典礼 和找工作了。有几个人说他有们效已的经考找核的到特工征作了。其他的 则在讨论他们想得到的工作，反馈怀的着重对要性四年大学教育的肯 定，他们觉得心理上早有准薪备酬，考能核征的结服果应用
薪酬绩效专员的年终总结ppt
汇报人：某某某
职场人际关系：当众提意见，有损领导威严 如何应对 职场人际关系：永远不要和领导称兄道弟 如何应对职 场人际关系：在领导面前逞能就是和自己过不去 职场 如何处好人际关系：把“红花”戴在领导胸前 职场如何处 好人际关系：工作有分寸，到位不越位 职场如何处好 人际关系：领导出错，巧化危机解僵局 职场人士如何 处理好人际关系：要服从，但不要做毫无主见的应声虫 如何处理好人际关系：岔开话题，避开对方的锋芒教授 给学生上的
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
外面的世界。即将进行的考试他们知道只是轻松的事情。 教授说他们可带需要的教科书、参考书和笔记，只要求
Part 考试时他们不能彼此交头接耳。他们喜气洋洋地鱼贯走
进教室。教授刚把考试卷发下去，学生都眉开眼笑，因 为学生们注意到只有五个论述题。三个小时过去了，教 授开始收集考卷。学生们似乎不再有信心，他们脸上有 着可怕的表情。没有一个人说话，教授手里拿着考卷， 面对着全班同学。教授端详着面前学生们担忧的脸，问 道：“有几个人