任职资格体系构建基础知识

行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
价值观：客户第一 | 阳光沟通 | 团队协作 | 拥抱变化 | 学习成长
素质“冰山理论”
绩效
行为 知识技能
显性素质
员工 任职能力
职位的 成功行为
社会角色、价值观
自我形象
个性、品质
隐性素质
内驱力、社会动机
冰山模型
行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
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1.3 任职资格管理的作用（一）
任职资格标准提供一个框架，将企业中员工真正变成高效能人士。
• 规范人才的培养和选拔 • 树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力 • 引导员工用正确的方法做正确的事，提高员工的职业化程度 • 建立合理的员工职业发展通道 • 建立完善的企业职能工资体系 • 打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚
固化行为 知识技能
基本素质
ห้องสมุดไป่ตู้
提 供 能 力 素 质 标 杆
提 高 工 作 效 率 的 捷 径
一级素质模型
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1.2 任职资格的概念
任职资格的含义
任职资格（Qualifications ），也叫资质，指在特定的工作领域类， 根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明 活动能力指胜任能力、能力素质，素质， Compentency ） 。
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•任职资格体系构建基础知识
行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
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课程提纲
1 一、从绩效管理到能力管理
2
二、什么是任职资格体系
五级 公司级专家
3-4年 第10-14年
4-5年 第12-17年
职业人 O级
2-3年
第5-8年
校园人
第3-6年
行为准则：尊重·6简个单月·-重1.5用年·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
2.2 任职资格等级
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职业发展通道
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建议的项目理念：人力资价源值体观：系客户建第一设| 理阳光念沟通 | 团队协作 | 拥抱变化 | 学习成长 员工与公司共同进步
？
专业通道 管理通道
让员工找到目标和定位 让员工快速提升能力 克服单一“官本位” 的弊病 克服不能持续提升绩效的状况
•特定的工作领域
•标准
•活动能力的证明
强调业务导向，工作相关性 强调行为管理和能力管理 强调职业化理念 强调多通道的专业化发展 强调系统性和HR体系的整体变革和提升 任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展。
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3
三、任职资格体系如何建立和应用
行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
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一、 企业人力资源管理的基本假设
好的态度+ 好的能力 = 好的绩效
企业文化 价值观 心智模式
如何评价？
述职报告 绩效管理 绩效考核
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2.2 任职资格等级
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技术研发员工职位间发展通道
产品线
项目管理
饲料类
资源线
行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
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任职资格体系建设基础知识 31 一、从绩效管理到能力管理 2 二、什么是任职资格体系 3 三、任职资格体系如何建立和应用 4 四、近期计划和问卷调查
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行为准则：尊重·简单·重用·检查·并行·勇气·反馈·改善·认真·责任
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1.3 任职资格管理的作用（二）
好的绩效 海大经营结果/目标
关键成功因素
企业关键能力
海大人才战略
人员要求
人员
能力体系发展
任职资格体系建设对海大实现战略目标的支撑
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2.1 任职资格的管理体系的构成
任职资格管理体系
职业发展通道
任职资格标准
任职资格认证 测评工具包
任职资格体系 管理制度
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知
≠
能≠
行
≠
一贯行
（职业素养）
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从能力到绩效转化
从能力到绩效转化过程
任职资 格管理
员工能力 和绩效
❖…
❖…
组织绩 效
绩效管 理
HR工作从传统的人事管理，走向能力管理，走向任职资格管理， 以便达成更好的绩效。
任职资格与能力素质模型
能力素质模型 Compentency Model
从杰出者挖掘出的成功行为模式
知识
技能
任职资格模型 Qualifications Model
达到胜任职责的最低能力素质要求
教育水平
知识
技能
基本素质
经验
基本素质
其他外显特征
标准则是对模型的各要项加以细化描述、使模型得以应用、可衡量的文件。
2.2 任职资格等级
职业发展通道
行业专家
资深专家
骨干、部门专家
职业等
骨干 有经验者
普通等 预备等 小跑快步
首席科学家 高级研发工程师一级
初做者
六级
高级研发工程师二级
行业级专家
四级
研发工程师一级 骨干 部门级专家
研发工程师二级
研发工程师三级 研发工程师四级 一级
二级 岗位人
三级 骨干
2-3年
2-3年 第7-11年