如何设计一个好的高管薪酬体系模板

如何设计一个好的高管薪酬体系

如何设计一个好的高管薪酬体系

3月, 媒体聚焦中国平安: 以平安董事长马明哲为首的高管薪酬出现”超乎业绩”的暴涨。年报显示, 中国平安有3名董事及高管的税前薪酬超过了4000万元。一时间, 坊间议论纷纷: 10月以来中国平安 A股价格从最高149.28元暴跌到上周末收盘的56.06元, 市值缩水近2/3, 平安高层拿高薪有何根据?

2月, 美国新任总统奥巴马宣布一组高管薪酬限制令: 凡是接受美国政府”额外援助”的企业, 其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶, 而且严格限制对离职高管的”金色降落伞”政策, 以及披露公司的一切奢侈消费。

与此同时, 中国对国有企业、金融企业高管的薪酬管理也日趋严厉。年初, 财政部发出通知明确要求: 国有金融机构度高管薪酬按不高于度薪酬的90%确定, 在此基础上, 度业绩下降的国有金融机构, 高管人员薪酬再下调10％, 对于经营业绩降幅较大的, 高管人员薪酬降幅还应增加; 人保部也表示: 一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中, 并将于近期出台。

其实早在上世纪八十年代, 美国企业高管激励失效, 关于高管激励的问题已经在理论界和实践界引起讨论, 并一致认为已经找到了解决高管激励的合适办法, 那就是将高管的薪酬与股东的利益统一起来, 采用的方式是利用股票期权将薪酬水平与绩效表现结合, 同时采用基于运营结果——包括公司股票价格的其它奖励方式。

到本世纪初, 更多的中国企业也开始逐渐运用股权、期权等长效激励方式。

在过去的十多年里, 股权激励取得了爆炸性的增长, 在公司高管薪酬中的比重越来越大, 这也直接导致了”天价年薪”的出现。当这些”天价年薪”、”红利风波”、”限薪令”等事件发生在金融危机的时代, 艰难的经济环境, 将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。在经济寒冬的各种压力下, 高管薪酬进退已失据, 逆势攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐献者皆陈于市, 从而引起了社会各界对高管激励的关注。那么, 如何才能设计一个好的高管薪酬体系, 又重新成为摆在理论界和实践界面前的问题。

由于企业高管这类人群的特殊性, 决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验, 构建了”企业高管薪酬设计模型”( 图一) :

企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位, 根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平;

而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择: 薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励;

激励组合作用于高管的人力资本特征, 形成激励对象的不同满意度;

同时经过科学、合理的绩效标准设定, 引导和激励高管的管

理行为, 最终影响企业绩效;

最后, 根据企业绩效达成的效果, 再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。

( 图一: 企业高管薪酬设计模型)

这一模型的特点在于: 肯定了企业高管的人力资本定位, 考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素, 企业高管薪酬设计形成闭环, 能够自我改进、不断优化。

根据企业高管薪酬设计模型, 企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题:

定位问题

根据人力资本理论, 企业的人力资源都是”资本”, 表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管, 在企业生产经营中

扮演着不可替代的角色, 是经过个人的能力和经验作为”资本”对企业进行投资( 经营和管理) , 在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而, 对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始, 考虑”人”的管理和”资本”的投资回报。

水平问题

企业高管是人力资本, 高管薪酬确定是人力资本的定价, 一方面对资本的定价必须要由”委托人”来确定, 另一方面, 对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平, 还要考虑多种因素的影响, 如: 企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。

不同的企业, 其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同, 其薪酬水平也不尽相同。

同时, 企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素。

组合问题

高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位角度来看, 按照人力资本管理理论, 人力资本需要产权激励: 人力资本, 既是资本, 收益就不应该是工资( 劳动报酬) , 资本的收益应该是产权, 因此人力资本在企业中要拥有产权。另外, 人力资本还需要获得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。