3人力资源第三章
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第三章
一、人力资源规划的概念及规划流程
1、(1)人力资源规划的概念及规划流程
人力资源规划——指以企业整体目标为依据,在分析现有人力资源状况的基础上,对企业未来的人力需求及合理组合进行预测决策,进而确定企业人力资源发展目标,以及达成目标措施的过程。
(2)人力资源规划的程序:六步骤
1)收集信息
2)分析现状
3)人力资源供求预测
4)制定总体规划和业务计划
5)设置监督和控制机构
6)设置评估和调整系统
(3)编制人力资源规划的目的、目标、框架图
1)目的
防止人员配置相对过剩或不足
保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。
确定组织对外不环境变化做出及时且适当的反应。
为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。为其他各种人力资源职能工作确定方向。确保组织采用比较系统的观点看待人力资源管理活动。理解人力资源管理人员于职能管理人员的观点结合起来。
2)目标
是去报他一而再适当的时间和不同的职位上得到适当的人选。一方面,满足变化的组织对人力资源的需求,另一方面,最大限度地开发、利用组织内现有人员的潜力,使组织发展员工得到充分的满足。
(4)人力资源规划框架图
(5)编制人力资源规划的意义:
可为企业发展提供人力保证。
可为企业各项重大人事决策提供充分的依据和指导。
对满足员工的需求和调动员工的积极性与创造性有巨大的作用。
2、人力资源规划的主要内容
企业的人力资源规划包括两个层次:
企业人力资源总体规划
即对规划期内忍耐力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排,对业务计划具有指导性。
企业人力资源业务计划
具体包括:人员分配计划、补充计划、提升计划、教育培训计划、薪酬激励计划、绩效考评计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。他们是总体规划的展开和细化。
这些每一项业务计划,都是由目标、政策、实施步骤和预算等部分构成。
二、人力资源分析
1、人力资源分析
人力资源分析——指对企业人力资源的“盘点”和考察。
分析重点:
1)人员使用情况
主要包括:
现有人员于编制定员的比较
实际工作率与标准工作率的对比,以判断企业是否有人浮于事的现象,即工作潜力。
工作率——实际工作时间与应参加工作时间的对比,也叫工时利用率。
标准工作率——企业主管部门要求达到的活企业自己确定的目标工作率
2)人员结构(年龄、性别、学历、专业等)
如:年龄结构分析:
分析年龄结构是为了研究企业是否有年龄老化现象,为制定劳动力跟下规划提供依据。主要包括:及时平均年龄(以25~40
最佳)。按年龄组统计分析各类人员的年龄结构。(企业理想年龄结构应为梯形)
3)人员素质
就是紧紧围绕中午的资格条件,对现有人员的教育程度及其实际工作能力进行分析,这项分析可谓员工的培训和人事更换提供依据。
三、人力资源需求预测
(1)人力资源需求预测
是指以企业总体战略为出发点,综合考虑各种因素的影响,运用科学的方法,对企业未来所需人力资源的数量、质量和实际进行估计的活动。
(2)影响人力资源需求的因素
1)企业的外部因素:包括宏观外部环境(经济、社会、政治法律、技术);行业整体;市场;竞争者等。
2)企业内部因素:企业战略目标;组织结构(企业规模);产品或劳务的销售(经营方向的变化会引起组织结构的变化);设备的技术改造与更新(会引起对人员数量、质量的改变);企业的劳动定额;人员流动比率。
人员流动比率——由于辞职、解聘或合同期满后终止合同等因素引起的职务空缺规模。
3)人力资源的自身因素。
(3)人力资源需求预测技术
常用的人力资源需求预测技术有两大类:定性技术和定量技术。
具体而言,有管理人员判定法;德尔菲法;数学模型法(包括:指数平滑法;回归模型法;经济模型法;劳动定额法)。2)企业人力资源供给预测:
也称人员拥有量预测,是人力资源预测的另一重要方面。
企业人力资源供给来自两个方面
1)企业内部人力资源供给
2)企业外部人员的补充。
因此,企业人力资源供给的预测也包括两个方面。
(1)企业内部人力资源供给预测
影响企业内部人力资源供给的因素包括:
企业职工的自然流失;内部流动;跳槽。
企业内部的人力资源供给预测技术有以下两种:A管理人员接替模型B马尔可夫模型
(2)企业外部人力资源供给预测
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决,这必然需要企业不断地从外部补充人员。
影响企业外部劳动力供给的因素主要有:
A国家的人口政策及人口状况
B劳动力市场发育程度
C社会就业意识及择业心理偏好
D严格的户籍制度也制约企业外部的人员供给
企业外部人力资源供给的主要渠道有:
大中专院校应届毕业生;复转军人;技职校毕业生;失业人员;流动人员
1)企业人力资源供求预测的结果
一般会出现以下三种可能:
人力资源供大于求;供小于求;供求总量平衡,但结构不平衡。
2)人力资源供求平衡与决策
针对人力资源供求预测的三种不同结果,企业应采取相应的措施。
(1)供大于求:
撤销合并臃肿的机构,减少冗员。
辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工
鼓励提前退休或内退
加强培训工作,增强员工的择业能力、鼓励其自谋职业
减少员工的工作时间,降低员工的工资水平。
(2)供小于求