如何合理规避劳动用工风险(PPT 30张)
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如何合理规避劳动用工风险
《劳动合同法》是一部对劳动者和用人单位 有着深远影响的法律，对于用人单位来讲，应 认真学习和研究《劳动合同法》，并根据法律 的要求，进一步规范劳动用工和对员工的管理 行为，积极适应《劳动合同法》的规定，合理 规避用工风险，现结合用人单位一些比较容易 出现的漏洞，浅谈用人单位应采取的合理防范 措施。
一、劳动合同中订立过程中应注意的问题
• 1、劳动者和用人单位的知情权 • ⑴对于用人单位而言，用人单位招用劳动者时，应当如实 告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬等情况。 • ⑵对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同 直接相关的基本情况，劳动者应如实回答说明。但用人单 位在问及劳动者的情况时，不要随意问劳动者的个人隐私 等与劳动合同无关的问题，否则会遭到劳动者的投诉举报。 • 案例：某甲女在参加一家单位的面试，被问及其“三围”， 有无男友，是否满足客户提出的性要求等问题。结果甲女 以隐私权受到侵犯为由，向劳动部门进行举报投诉。
• ⑵试用期的风险 • ①违法约定劳动合同试用期的，用人单位要承担赔偿的风 险。《劳动合同法》第八十三条对定，用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 向劳动者支付赔偿金。 • ②试用期的工资问题。根据《劳动合同法》第20条，劳动 者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资 或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。 • ③试用期的社保问题。只要签订了劳动合同，就要为劳动 者购买社保。 • ④试用期的录用条件问题。试用期内单位有证据证明员工 不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。
⑵无固定期限合同的订立 • ①如不在规定的期限内订立合同，会导致无固定劳动合同的成立： 《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年 不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限的劳动合同。 • ②如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而用人单位提出订立固 定期限劳动合同，劳动者也接受了，则会导致用人单位要支付二倍的 工资，因为劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应 主动订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，劳动 者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳 动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。《劳动 合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反劳动合同法的规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
• ⑤试用期违约金的问题。试用期间是不可要求劳 动者承担违约责任的，除非用人单位对劳动者出 资进行培训；或是用人单位给劳动者提供了譬如 房、车等类似的特殊待遇。 • ⑥试用期女员工怀孕的问题。试用期间单位违法 以女员工怀孕不符合录用条件为由解除劳动合同。 • ⑦试用期的医疗待遇问题。用人单位以劳动者在 试用期间生病不给予医疗待遇及解除劳动合同。
• ⑶应对措施： • A、试用期不是法定的劳动合同内容，是用人单 位与劳动者双方协商的结果，用人单位应合理约 定。 • B、在劳动合同或规章制度中约定录用条件，并 向劳动者公示，同时做好试用期的考核记录，一 旦劳动者不符合条件，即可解除劳动合同。
来自百度文库
• 4、劳动合同的竞业限制 • ⑴竞业限制的适用对象：仅适用于用人单位掌握本单位的 商业秘密和掌握知识产权的高级管理人员、高级技术人员 和其他负有保密义务的劳动者。 • ⑵竞业限制的约定： • A、竞业限制期限不得超过2年。 • B、必须按月给予经济补偿。
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③如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而劳动者 口头要求用人单位订立固定期限合同的，用人单位也同意 并订立，则同样会导致用人单位要支付二倍的工资，因为 劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应 主动订立无固定期限劳动合同。理由同上。 • ④应对措施： • A、劳动者具备《劳动合同法》的规定的订立无固定期 限劳动合同的法定情形下，用人单位与劳动者订立合同前， 用人单位应当以书面形式向劳动者征询其需订立哪种类型 的劳动合同，如劳动者同意订立固定期限合同或主动提出 订立固定期限，则用人单位不用承担二倍的工资。
• 5、劳动合同的无效 • ⑴劳动合同无效的情形： • A、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。如：虚假 招工广告、人身威胁等。 • B、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。 如：发生伤亡事故本单位概不负责、不给买社会保险等。 • C、违反法律法规强制性规定的。如；在劳动合同约定不 允许结婚、否则解除劳动合同。 • ⑵劳动合同无效的法律后果： • A、用人单位要支付劳动报酬。 • B、造成损失的，单位还要赔偿。
• 3、试用期 • ⑴试用期的约定 • ①用人单位单独订立试用合同或劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》 第十九条第四款规定。 • ②劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得 超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过6个月。 • ③同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 • ④以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限 不满三个月的额，不得约定试用期。
• 2、用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同 • ⑴固定期限合同的订立 • ①如不在规定的期限内订立合同，会导致工资成本的增加： 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 • ②应对措施： • A、先订立合同后用工，最迟必须在用工之日起一个 月内订立合同。 • B、劳动合同终止后，如劳动者还在用人单位继续工 作的，也应及时在自用工之日起一个月内订立合同。 • C、劳动者以各种借口拒签劳动合同，公司要保留好 相关的证据如：向劳动者送达签订合同通知书（最好叫劳 动者签收）等，可不承担法律责任。
《劳动合同法》是一部对劳动者和用人单位 有着深远影响的法律，对于用人单位来讲，应 认真学习和研究《劳动合同法》，并根据法律 的要求，进一步规范劳动用工和对员工的管理 行为，积极适应《劳动合同法》的规定，合理 规避用工风险，现结合用人单位一些比较容易 出现的漏洞，浅谈用人单位应采取的合理防范 措施。
一、劳动合同中订立过程中应注意的问题
• 1、劳动者和用人单位的知情权 • ⑴对于用人单位而言，用人单位招用劳动者时，应当如实 告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬等情况。 • ⑵对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同 直接相关的基本情况，劳动者应如实回答说明。但用人单 位在问及劳动者的情况时，不要随意问劳动者的个人隐私 等与劳动合同无关的问题，否则会遭到劳动者的投诉举报。 • 案例：某甲女在参加一家单位的面试，被问及其“三围”， 有无男友，是否满足客户提出的性要求等问题。结果甲女 以隐私权受到侵犯为由，向劳动部门进行举报投诉。
• ⑵试用期的风险 • ①违法约定劳动合同试用期的，用人单位要承担赔偿的风 险。《劳动合同法》第八十三条对定，用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用 期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间 向劳动者支付赔偿金。 • ②试用期的工资问题。根据《劳动合同法》第20条，劳动 者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资 或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。 • ③试用期的社保问题。只要签订了劳动合同，就要为劳动 者购买社保。 • ④试用期的录用条件问题。试用期内单位有证据证明员工 不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。
⑵无固定期限合同的订立 • ①如不在规定的期限内订立合同，会导致无固定劳动合同的成立： 《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年 不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期 限的劳动合同。 • ②如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而用人单位提出订立固 定期限劳动合同，劳动者也接受了，则会导致用人单位要支付二倍的 工资，因为劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应 主动订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，劳动 者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳 动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。《劳动 合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反劳动合同法的规定不 与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
• ⑤试用期违约金的问题。试用期间是不可要求劳 动者承担违约责任的，除非用人单位对劳动者出 资进行培训；或是用人单位给劳动者提供了譬如 房、车等类似的特殊待遇。 • ⑥试用期女员工怀孕的问题。试用期间单位违法 以女员工怀孕不符合录用条件为由解除劳动合同。 • ⑦试用期的医疗待遇问题。用人单位以劳动者在 试用期间生病不给予医疗待遇及解除劳动合同。
• ⑶应对措施： • A、试用期不是法定的劳动合同内容，是用人单 位与劳动者双方协商的结果，用人单位应合理约 定。 • B、在劳动合同或规章制度中约定录用条件，并 向劳动者公示，同时做好试用期的考核记录，一 旦劳动者不符合条件，即可解除劳动合同。
来自百度文库
• 4、劳动合同的竞业限制 • ⑴竞业限制的适用对象：仅适用于用人单位掌握本单位的 商业秘密和掌握知识产权的高级管理人员、高级技术人员 和其他负有保密义务的劳动者。 • ⑵竞业限制的约定： • A、竞业限制期限不得超过2年。 • B、必须按月给予经济补偿。
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③如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而劳动者 口头要求用人单位订立固定期限合同的，用人单位也同意 并订立，则同样会导致用人单位要支付二倍的工资，因为 劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应 主动订立无固定期限劳动合同。理由同上。 • ④应对措施： • A、劳动者具备《劳动合同法》的规定的订立无固定期 限劳动合同的法定情形下，用人单位与劳动者订立合同前， 用人单位应当以书面形式向劳动者征询其需订立哪种类型 的劳动合同，如劳动者同意订立固定期限合同或主动提出 订立固定期限，则用人单位不用承担二倍的工资。
• 5、劳动合同的无效 • ⑴劳动合同无效的情形： • A、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。如：虚假 招工广告、人身威胁等。 • B、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。 如：发生伤亡事故本单位概不负责、不给买社会保险等。 • C、违反法律法规强制性规定的。如；在劳动合同约定不 允许结婚、否则解除劳动合同。 • ⑵劳动合同无效的法律后果： • A、用人单位要支付劳动报酬。 • B、造成损失的，单位还要赔偿。
• 3、试用期 • ⑴试用期的约定 • ①用人单位单独订立试用合同或劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》 第十九条第四款规定。 • ②劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得 超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过6个月。 • ③同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 • ④以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限 不满三个月的额，不得约定试用期。
• 2、用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同 • ⑴固定期限合同的订立 • ①如不在规定的期限内订立合同，会导致工资成本的增加： 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。 • ②应对措施： • A、先订立合同后用工，最迟必须在用工之日起一个 月内订立合同。 • B、劳动合同终止后，如劳动者还在用人单位继续工 作的，也应及时在自用工之日起一个月内订立合同。 • C、劳动者以各种借口拒签劳动合同，公司要保留好 相关的证据如：向劳动者送达签订合同通知书（最好叫劳 动者签收）等，可不承担法律责任。