薪酬体系设计完整版

目录

1、 SMS薪酬体系概要 (1)

1.1 划分职等、职级 (1)

1.2 薪酬的构成 (1)

1.3 科学性、完整性、系统性 (2)

2、薪酬体系设计 (3)

2.1 本公司薪酬体系类型： (3)

2.2 薪种类别及解释： (4)

2.3 提成工资制 (5)

2.4 工龄工资 (6)

2.5 工资确定与调整 (6)

2.6 工资核算与发放 (9)

3、薪酬体系方案演示 (10)

3.1 薪酬体系设计总表 (11)

3.2 薪酬设计分析 (11)

3.3 薪酬体系辅助方案 (17)

4、总结 (17)

附表-1： (18)

附表-2： (20)

某某科技集团有限公司

薪酬福利体系设计方案

为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

1、 SMS薪酬体系概要

1.1 划分职等、职级

根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。除此之外,适用范围：

A.适用于本公司的所有在职的员工。

B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有

概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。

（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；

（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。

1.2 薪酬的构成

在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1.2.1静态工资

静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。

1.2.2动态工资

动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。

1.2.3人态工资

人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

1.3 科学性、完整性、系统性

1.3.1 加大激励力度

薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施。在薪酬设计中，通过加大动态工资比例来加大激励力度，同时考虑不同级别员工的承受能力，静、动态工资比例有所区别。

1.3.2 职责不同，激励力度不同

高、中级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大。在薪酬设计中，通过不同的级差比例及静、动态工资比例体现其职责的差别。

1.3.3 同一职级多级数跨度：

同一职级岗位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬。同时，为同一职级内人员晋升提供空间。

1.3.4 低职级与高职级级数部分重叠

低职级与高职级级数部分重叠，为低职级人员晋升提供较大空间与动力

2、薪酬体系设计

2.1 本公司薪酬体系类型：

2.1.1 与年度经营业绩相关的年薪制:主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（花红）部分；

2.1.2与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分为：底薪+职位津贴+工龄工资+绩效工资/表现奖+勤工奖：

2.1.3 与销售业绩相关的提成工资制，主要组成部分为：基本底薪＋工龄奖+业务提成奖金或新产品开发奖金/产品维护奖

2.1.4 与完成工作量直接相关的计时工资制，直接以工作量的多少结合实际产能、出勤工时的薪资方式,其主要组成部分为：底薪+职位津贴/表现奖+工龄工资+勤工奖+加班费；

岗位类别对应关系表：

2.2 薪种类别及解释：

基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括底薪工资、职务津贴、全勤奖、工龄奖、；浮动工资包括加班工资、表现奖、绩效工资、年度奖金等，具体如下：

2.2.1表现奖：

表现奖只适用于薪级为3-11级员工，视员工每月完成工作及时和行为表现，具体浮动上限金额为0-400元/月，由各部门主管申报总经办批准。

2.2.2职务津贴：

（1）职务津贴是根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。职务津贴是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。

（2）员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关《员工手册》规定对其岗位工资与绩效工资进行扣分。

（3）特殊岗位津贴：执锡作业工30元/月，高周波、丝印操作员100元/月，

老化员200元/月。

2.2.3绩效工资：

（1）绩效工资只适用于公司薪级为12级以上职员，具体参照上述《薪种类别工资划分表》

（2）由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资总额中取30-50%作为绩效工资基数。

（3）通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系，原则上不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。

（4）绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施月度与年度考核，将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核，

（5）绩效工资未尽事项，详见《A绩效考核办法》。

2.2.4 底薪：

是按国家法定标准，任何职别、薪级的员工底薪均为900元/月，以便满足公司薪酬制度需要。

2.2.5 年度效益奖金（分红）：

（1）年度效益奖金是指完成公司全年度业绩目标，由公司向主管级别以上管理人员计算发放的年度奖励，一般为公司上年度经营纯利润10-20%作为年度分红总额。

（2）具体年度效益奖金（分红）由财务部门核算。

2.3 提成工资制

2.3.1适用范围

提成工资制只适用于业务部和研发部。