营销部门绩效考核方案1

营销人员绩效考核表(1)

8老客户流失量：老客户是销售人员取之不尽的幸福资源，彼此熟悉，销售量比较稳定，所以销售人员不能忽视老客户的管理，
9新客户的开发量是一个销售如能源最基本的指标，也是销售人员敬业精神的体现。
销售内勤绩效考核表
考核指标
权重
评分
优秀
良好
及格
不及格
得分
考勤
40%
10~9
8~7
6~5
4~0
健康报告录入情况
20%
说明：
1各考勤指标相应的分数×权重×10=得分；总得分就是各得分的总合
2、考勤等级：100~96分为卓越，95~90分为优秀，89~85分为称职，84~78分为待改进，77以下为差。
3、85分为100%的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资
4考勤完全按照公司考勤制度执行。
5健康报告录入情况，每天完成任务量（）分为优秀；（）良好；（）及格；（）不及格，按照报告完成情况和细致程度出错情况由部门经理评分；
总分
说明：
1各考勤指标相应的分数×权重×10=得分；总得分就是各得分的总合
2、考勤等级：100~96分为卓越，95~90分为优秀，89~85分为称职，84~78分为待改进，77以下为差。
3、85分为100%的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分÷85×标准绩效工资
4考勤完全按照公司考勤制度执行。
5工作质量：工作质量完成情况
6工作效率：办事是否拖拉，是否经常需要催促
7账目管理：账目是否混乱，错误率高低
8财务报表及时完成情况；报表是否及时完成，错误率高低，税务工作是否出现错误，不规范次数。
9工作态度：执行力，责任心，准章守纪，以身作则。
实习和试用期员工只发放基本工资和岗位工资，不发放绩效工资

营销对其他部门考核规则

营销对其他部门的考核规则可以根据公司的具体需求和目标来制定。

以下是一些常见的营销对其他部门的考核规则：
1. 销售部门：
销售额：考核销售部门在一定时间内的销售额是否达到预定目标。

客户满意度：通过客户调查或反馈，评估销售部门在客户服务和满意度方面的表现。

新客户获取：考核销售部门开发新客户的能力，如新客户的数量和质量。

销售周期：评估销售部门完成交易的速度和效率。

2. 产品部门：
产品质量：考核产品部门在产品质量控制方面的表现，如产品合格率、退货率等。

产品创新：评估产品部门在开发新产品或改进现有产品方面的能力。

产品市场竞争力：考核产品部门在提高产品市场竞争力方面的表现，如市场份额、竞争对手分析等。

3. 市场部门：
市场推广效果：评估市场部门在市场推广活动（如广告、促销活动等）方面的效果，如活动参与度、转化率等。

品牌知名度：考核市场部门在提高品牌知名度方面的表现，如品牌调查、社交媒体关注度等。

市场调研：评估市场部门在市场调研和竞争情报收集方面的能力。

4. 客户服务部门：
客户满意度：通过客户调查或反馈，评估客户服务部门在客户满意度方面的表现。

响应时间：考核客户服务部门在响应客户问题或投诉时的速度。

问题解决率：评估客户服务部门在解决客户问题或投诉方面的能力。

在制定营销对其他部门的考核规则时，需要确保这些规则与公司整体战略和目标保持一致。

同时，也要考虑到各部门的特点和实际情况，确保考核规则具有可操作性和公平性。

最后，还需要定期评估和调整考核规则，以确保其始终符合公司的需求和目标。

考核方案和考核细则(6篇)

考核方案和考核细则(6篇)考核方案细则。

下面是小编为你精心整理的“考核方案和考核细则”，相信会对你有所帮助。

每个人都应该去学会计划工作，计划生活，为了让工作能够更加顺利翻开新的篇章。

我们需要根据不同的事务制定方案，如果要想更好的去推进我们的工作，可以考虑建立一份高效的方案。

考核方案和考核细则篇1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。

销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

销售部经理薪资绩效考核方案定1

销售部经理薪资绩效考核方案绩效考核组成部分：月度业绩达标奖+季度库存控制奖+职能KPI考核月度业绩达标奖5500+1300+670（补贴部分）=7470 年度计89640季度库存控制奖季末库存占总入仓比例进行考核原因，所以希望他也能很重视，努力一下做到10--14的区间.她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。

她死时，乳儿不在她的旁侧，她死时，平时打骂她的丈夫也为她流泪，五个儿子，个个哭得很悲，她死时，轻轻地呼着她的乳儿的名字，大堰河，已死了，她死时，乳儿不在她的旁侧。

大堰河，含泪的去了！同着四十几年的人世生活的凌侮，同着数不尽的奴隶的凄苦，同着四块钱的棺材和几束稻草，同着几尺长方的埋棺材的土地，同着一手把的纸钱的灰，大堰河，她含泪的去了。

这是大堰河所不知道的：她的醉酒的丈夫已死去，大儿做了土匪，第二个死在炮火的烟里，第三，第四，第五而我，我是在写着给予这不公道的世界的咒语。

当我经了长长的飘泊回到故土时，在山腰里，田野上，兄弟们碰见时，是比六七年107210461926192819303121933419361938 193812194她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。

超市员工绩效考核与薪酬方案(一)

超市员工绩效考核与薪酬方案(一)
超市员工绩效考核与薪酬方案
背景
•当前超市员工绩效考核和薪酬方案存在一些问题：
–缺乏公正的考核标准
–薪酬与绩效之间关联不明确
–缺少激励机制，难以提高员工积极性和工作效率
目标
•设计一套科学、公正、激励性的员工绩效考核与薪酬方案，以提高公司整体绩效和员工满意度。

方案要点
1.制定明确的绩效考核指标：
–考虑员工岗位、职责和工作内容，制定相应的绩效指标
–包括销售额、服务质量、工作效率、团队合作等指标
–指标要具体、可衡量、可追踪
2.分级评估制度：
–将员工分为不同级别，每个级别有对应的评估标准
–根据员工在各项指标上的表现进行评估，确定其绩效等级
–不同级别的绩效等级对应不同的薪酬水平
3.引入激励机制：
–设立奖励制度，根据员工绩效表现给予奖金或其他激励措施
–引入员工竞赛活动，鼓励员工积极参与，提高工作动力
–建立绩效与晋升机制，激发员工的职业发展欲望
4.定期反馈与辅导：
–设立定期绩效评估和反馈机制，及时向员工沟通其绩效表现
–根据绩效评估结果，为员工制定个性化的发展计划和培训方案
–提供相关辅导和指导，帮助员工提高工作能力和绩效水平实施计划
1.确定方案细节与内容
2.内部沟通与员工培训
3.方案试行与调整
4.正式推行
预期效果
•提高员工工作动力和效率
•增加员工对公司的忠诚度和归属感•提升公司整体业绩和竞争力。

部门绩效考核方案（精选10篇）

部门绩效考核方案（精选10篇）部门绩效考核方案部门绩效考核方案怎么写？开展工作分析工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：1、基于企业经营目标的分解指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选取关键考核指标的选取顺序图：1、时间〉质量〉利润2、先生存后发展3、先客户后大客户行为指标量化行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义形成考核表考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

部门绩效考核方案（精选10篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就常常需要事先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家收集的部门绩效考核方案（精选10篇），欢迎阅读与收藏。

部门绩效考核方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。

方案如下：一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

市场部绩效考核方案

市场部绩效考核方案市场部绩效考核方案为了确保我们的努力取得实效，通常会被要求事先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。

方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的市场部绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

市场部绩效考核方案篇1一、绩效考核对象：商业公司市场部经理、主管及员工二、绩效考核时间：每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。

考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。

以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

三、绩效考核指标及分值：(一)硬性考核指标分值100分：(1)部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。

(成本的合理预算、分配、控制)30分(2)每月DM、多多卡、促销70分(二)软性考核指标：(1)员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

(2)员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

(三)硬性指标考核标准：(1)部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行(2)每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。

此类商品占比应达到整体商品的2%c、DM海报的印刷情况。

费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、DM促销的评估及改进方案。

针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率E、多多卡投放拉动销售率(四)软性指标分值：(1)部门员工违纪：每月不超过5次(2)部门员工流失率：每季度不超过2人(五)考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

(1)硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

1绩效考核及评优方案

1绩效考核及评优方案一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的核心内容之一，通过对员工绩效的考核，可以客观评估员工的工作表现，提高员工的工作积极性和责任感，促进企业的发展。

同时，绩效考核也可以为员工的升迁、晋升、薪酬发放等方面提供依据，确保员工和企业的双赢。

二、绩效考核的目标1.评估员工的工作表现，确定员工的工作能力和工作态度；2.分析员工的工作强项和弱项，为员工提供相关培训和发展机会；3.发现企业管理中的问题和不足，进行改进和优化；4.激发员工的工作积极性和团队合作意识。

三、绩效考核的指标体系1.定量指标：包括员工的工作完成情况、工作效率、工作质量等。

可以根据岗位的不同，制定相应的指标来评估员工的工作表现；2.定性指标：包括员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等。

可以通过员工自评和上级评价结合的方式来评估员工的综合素质；3.目标完成情况：根据员工和企业制定的目标，评估员工在一定时间内的目标完成情况，包括工作目标和个人发展目标。

四、绩效考核的程序1.目标设定：在考核周期开始时，员工和上级共同制定个人目标和工作计划，明确工作重点和关键指标；2.绩效评估：根据考核指标体系，上级对员工的工作进行评估和反馈，包括定性和定量指标；3.评估结果沟通：上级和员工进行绩效评估结果的沟通和解释，明确工作中的问题和优势；4.绩效改进计划：根据评估结果，制定个人发展计划和工作改进计划，明确提升方向和目标；5.绩效奖励和激励：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励，包括薪酬晋升、岗位升迁、培训机会等。

五、绩效评优方案1.员工绩效评优的意义：评优是对员工优秀表现的肯定和奖励，可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作满意度和归属感，同时也有助于企业建立科学公正的绩效评估体系。

2.评优标准：员工评优可以根据绩效考核的结果和员工个人的工作贡献来确定，可以从工作业绩、专业知识、工作态度、团队合作等方面进行评估。

公司部门绩效考核分配方案

公司部门绩效考核分配方案
为充分调动员工积极性，认真贯彻按劳分配、效益优先原则，激励部门员工干事创业氛围，按照公司绩效考核评价方案，特制定部门绩效考核二次分配方案。

一、二次分配绩效考核公式：
（应发工资-岗位工资）×当月部门考核系数=当月工资
二、考核内容
行为考核：主要考核部门员工遵守公司规章制度、出勤、工作态度、团队精神等内容。

工作任务考核：主要考核部门员工月度工作任务完成情况，对工作质量及完成率进行考核。

三、部门奖金分配原则确定
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

四、说明
每月由部门领导对所属员工进行考评打分，部门领导不参与绩效考核分配，部门绩效考核扣减的工资可以奖励给部门优秀的工作员工。

附：部门员工考核量化表
工作部
2022年10月18日
附表：部门员工考核量化表。

(完整版)市场营销公司绩效工资考核方案(1)

(完整版)市场营销公司绩效工资考核方案(1)1. 背景和目的本文档旨在制定一套全面且公正的市场营销公司绩效工资考核方案，旨在提高员工的工作积极性和工作效率，激励员工更好地完成工作任务，以达到公司的业绩目标。

2. 考核指标和权重2.1 销售业绩（40%）销售业绩是评估市场营销公司员工的重要指标，主要考核员工的销售额、客户获取、合同签订等情况。

具体考核指标和权重如下：- 销售额: 30%- 客户获取: 25%- 合同签订: 25%- 团队协作: 20%2.2 客户满意度（30%）客户满意度是衡量市场营销公司服务质量的关键指标，主要考核员工对客户需求的理解、服务水平及客户满意度的提升。

具体考核指标和权重如下：- 客户反馈评分: 40%- 服务质量: 30%- 客户满意调查反馈: 30%2.3 创新能力（20%）创新能力是评估市场营销公司员工的重要能力之一，主要考核员工的市场创新思维、营销策略的创新与效果以及新产品和服务的开发。

具体考核指标和权重如下：- 营销策略创新和效果: 50%- 新产品和服务开发: 30%- 市场竞争优势: 20%2.4 个人素质和团队表现（10%）个人素质和团队表现是评估市场营销公司员工的综合素质和团队精神的重要指标，主要考核员工的个人发展、协作能力以及对团队的贡献。

具体考核指标和权重如下：- 个人发展和研究能力: 40%- 团队合作和协调能力: 30%- 工作态度和责任心: 30%3. 绩效等级和工资调整根据员工在各个考核指标上的得分，结合考核指标的权重，将绩效分为以下等级：- A级：90分及以上- B级：80-89分- C级：70-79分- D级：60-69分- E级：60分以下针对不同绩效等级的员工，根据薪资档次和各绩效等级的基本工资，进行相应的工资调整：- A级：基本工资增加10%- B级：基本工资增加5%- C级：基本工资不变- D级：基本工资减少5%- E级：基本工资减少10%4. 考核周期和流程本公司的绩效考核周期为一年，具体考核流程如下：- 第一季度：确定绩效考核方案，明确每个指标的具体权重和评分标准。

绩效考核方案【10篇】

绩效考核方案【10篇】绩效考核方案篇一一、考核的目的就是以考核为工具，促进公司整体目标的达成。

1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。

让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

二、考核的思路和范围。

1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。

员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

营销中心和物业管理公司负责人从3月份开始纳入公司整体考核范围。

营销中心、物业管理公司负责人的考核方案按照公司整体考核方案进行。

三、具体考核办法：月度绩效考核采用百分制，中心负责人和部门经理月度绩效考核进度占40分，工作效果占60分。

员工月度绩效考核占60分，工作效果占40分。

如果一个集体活动有排名，受到公司表扬，违反公司制度，会按照考核表中的详细办法进行加减分。

(详见评估表)(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度执行情况。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

四、兑现办法：计划考核办公室根据中心负责人、部门经理、员工的考核结果确定月度绩效分配比例；分数在95分(含)以上的一律发放绩效工资，分数在95分以下的按分数发放考核工资。

销售部绩效考核方案(通用6篇)

销售部绩效考核方案（通用6篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

写方案需要注意哪些格式呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售部绩效考核方案1一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

营销部门绩效考核制度建设

营销部门绩效考核制度建设近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业对于营销团队的绩效要求也越来越高。

营销部门绩效考核制度的建设，对于激励员工、提升工作效率、优化资源配置具有重要意义。

本文将从目标设定、指标选择、考核周期、考核方式、奖惩机制、反馈与改进等方面展开回答，旨在探讨如何建立一套有效高效的营销部门绩效考核制度。

一、目标设定营销部门绩效考核制度的第一步是设定明确的目标。

目标设定应贴近企业整体战略，注重绩效的可量化与实现性。

同时，考虑到市场的竞争现状以及企业的资源情况，设定挑战性但又能够实现的目标，以激发员工的积极性和创造力。

二、指标选择绩效考核的核心就是选择恰当的指标。

营销部门的指标选择应基于企业战略目标，综合考虑市场份额、销售额、渠道覆盖度、客户满意度、市场调研等多个因素，并与员工的工作职责和责任相匹配。

在指标选择过程中，要充分了解员工的工作情况和市场环境，确保指标的合理性和可衡量性。

三、考核周期考核周期的选择直接关系到绩效考核的灵活性和及时性。

一般而言，长期目标的考核周期较长，短期目标的考核周期较短。

对于营销部门来说，可以结合企业销售周期和市场环境的变化，设置季度、半年甚至年度的考核周期，以适应不同层次目标的考核需求。

四、考核方式绩效考核方式的选择直接关系到员工的工作动力和考核结果的公正性。

常见的考核方式包括定量评价和定性评价相结合，如销售额、销售增长率、市场份额等定量指标，以及客户满意度、客户投诉率等定性指标。

此外，也可以引入360度评价、绩效排名等考核方式，充分了解员工的综合表现。

五、奖惩机制建立科学合理的奖惩机制是营销部门绩效考核的重要组成部分。

奖励可以采用物质奖励和精神奖励相结合的方式，如工资提升、奖金分配、晋升机会等；处罚应当依据考核结果进行，合理设置奖惩标准，确保奖惩的公正性，同时也要考虑到员工的公平感和激励效果。

六、反馈与改进绩效考核不仅仅是评估员工的绩效，更是促进员工持续改进和成长的机制。

绩效考核调整方案

XXXX绩效考核方案一、总则为激励员工的工作热情,提高员工工作积极性,使工作效率得到有效提升，并且有效地促进业务拓展,增加官网产品的营销量，维护公司的正常发展，特修订此绩效考核方案。

方案采用定性与定量相结合的方法，进行评估考核人工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策后进为目标。

二、考核范围及周期(一)XX支持所有员工。

(二)以月为考核周期。

每月15日前完成绩效评估。

三、考核项目(一)180度考评1.按照部门原绩效考核基础对所有考核人员进行180度考评。

参评人数不得低于5人，其中外部门参评人员不得低于3人。

2.180度考评共10项内容，每项分数从1-5分.（附件1）(二)工作项目考评1.以月重点工作目标完成评分结果为考核依据，工作结果由效率和质量进行评分.2.工作目标内容主要为：（1）业务部门或外部门提交的重要业务及问题。

（2）领导安排并关注的问题及项目。

（3）日常常规工作内容不得提交.3.工作项目按实际完成情况进行汇报,不得有虚报、瞒报的情况.4.工作项目内容由业务负责人进行审核评分.(三)任务质量考评1.业务支持（1）呼入接通率(呼损率）捆绑考核。

2.推广策划（1）销售完成率考核（偏重机票类）。

3.产品策划（1）产品销售完成率考核。

(偏重商旅产品类）(四)扣罚1.日常行为考评：（1）考核员工在职期间的日常行为规范内容。

（2）考核以市场规章制度为标准,并增加组内特定内容。

（3）相关标准见附件2。

2.差错:（1）员工在职期间出现的工作失误,导致小组、部门及公司造成经济损的情况.（2）员工在职期间出现工作未能按时完成，导致小组被批评的情况。

（3）员工在职期间出现未按流程操作，导致小组、部门及公司商业信息外泄的情况。

（4）除以上情况直接影响到小组、部门及公司的问题.3.扣分标准（1）组内性质减1-5分。

（2）部门性质减6—10分.（3）公司性质减11-15分。

（4）特殊及重大事件减20分.（5）经小组内部管理人员讨论通过后按所属性质进行减分，以最高分数为准,不累加.(五)奖励4.个人贡献主要内容：（1）员工在小组、部门以及公司组织的文娱活动及体育比赛中取得的成绩。

薪酬及绩效考核方案5篇

薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。

二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。

2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。

该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。

每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。

高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

奇瑞销售部绩效考核方案

奇瑞销售部绩效考核方案
1. 销售目标设定，绩效考核方案首先需要明确销售部门的整体目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面的目标。

这些目标需要具体、可衡量，并与公司整体战略目标相一致。

2. 绩效评估指标，绩效考核方案需要明确销售人员的绩效评估指标，包括但不限于销售额完成情况、客户开发情况、销售速度、售后服务质量等方面的指标。

这些指标需要能够客观反映销售人员的工作表现。

3. 考核周期和频次，方案中需要规定绩效考核的周期和频次，通常是按季度或年度进行考核，以确保能够全面、及时地评估销售人员的工作表现。

4. 绩效考核流程，方案中需要明确绩效考核的具体流程，包括数据收集、评估、反馈和奖励等环节，以确保考核的公平和透明。

5. 奖惩机制，绩效考核方案需要明确奖惩机制，包括对表现优异的销售人员给予奖金、晋升、荣誉称号等奖励措施，对表现不佳的销售人员给予培训、警告甚至解雇等惩罚措施。

6. 沟通和反馈，方案中需要规定绩效考核结果的沟通和反馈机制，包括及时向销售人员反馈其表现、指导其改进，并与销售人员进行有效沟通，激励其持续改进。

总体来说，奇瑞销售部绩效考核方案需要综合考虑公司整体战略目标、销售人员的工作实际和市场环境等因素，建立科学合理的绩效考核体系，激励销售人员不断提升工作绩效，推动销售业绩的持续增长。

销售的绩效考核方案(五篇)

销售的绩效考核方案(五篇)销售的绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%x1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%x1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%x1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%x1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

绩效薪酬考核管理方案

绩效薪酬考核管理方案绩效薪酬考核管理方案为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

方案要怎么制定呢？以下是作者为大家收集的绩效薪酬考核管理方案，希望对大家有所帮助。

绩效薪酬考核管理方案11.制定薪酬原则和策略企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，需要在企业总体战略的指导下进行，薪酬策略作为薪酬设计的纲领要对以下内容做明确规定，对员本性的认识，对员工总体价值的认识，对管理骨干、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观，企业基本工资制度和分配原则，企业工资分配政策和策略。

2.岗位设置与岗位分析岗位分析要进行分析研究:通过对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间，怎样操作，以及为何要这样做等分析，然后再将该职务的任务要求和责任、权力等方面进行书面描述。

工作分析主要从两方面入手:工作描述，对职务的名称、职责、工作程序、工作条件和环境等方面进行一般性说明;对工作者的要求:通过职务描述，进一步说明担负某一职务工作的员工所必须具备的资格条件。

3.岗位评价岗位评价的方法分为量化评价法和非量化评价法两大类。

非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同岗位之间的相对价值顺序的岗位评价方法，量化评价方法则是通过一套等级尺度系统来确定一种岗位的价值高多少或低多少。

非量化评价方法有两种:排序法和分类法;量化评价方法有三种:计点法、因素比较法和海氏评价法。

(1)排序法。

排序法是由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值来确定岗位等级的一种评价方法。

其主要优点是在理论上与计算上简单，容易操作，省事省时，但是其主观性强，评价结果有时差异很大。

(2)分类法。

分类法也称分级法，是事先建立一连串的等级，给出等级定义之后，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各个等级中去，直到安排在最合乎逻辑之处。

其优点是简单易行，省时易理解，比排序法更为精确、客观;缺点是不能很清楚的定义等级，给主观判断岗位等级留下相当大的余地，导致许多争论。

业务员绩效考核与薪酬方案(精选10篇)

业务员绩效考核与薪酬方案随着市场经济的发展，各个企业开始注重业务员的绩效考核和薪酬方案。

业务员作为企业销售的核心角色，其表现和贡献直接关系到企业的市场竞争力和利润增长。

因此，建立科学合理的业务员绩效考核与薪酬方案具有重要的意义。

一、业务员绩效考核方案1.目标制定在制定业务员绩效考核方案时，首先需要设定合理的目标。

目标的设定需要考虑销售额、市场占有率、客户满意度等方面，同时还需根据企业的实际情况、市场环境和竞争态势等因素来确定目标的难易程度和可操作性。

2.指标选取业务员的绩效考核需要选取一些关键指标来评估其表现和贡献。

比如销售额、销售量、客户开发、市场拓展、合同签约率、回款率、客户满意度等指标都可以作为考核依据。

指标的选取应满足以下几个要求：（1）能够反映业务员的业绩和贡献。

（2）能够与企业的总体目标和战略相匹配。

（3）能够具备量化和可比性。

3.权重分配在各个指标之间需要进行权重的分配，因为不同的指标对于企业的发展影响程度可能不同。

比如，销售额可能是最重要的指标，其权重应该相对较高，而市场占有率和客户满意度的权重可以相对较低。

4.评估方法业务员绩效考核的评估方法可以包括定性评估和定量评估两种方式。

定性评估可以通过对业务员的督导、培训、日常工作、客户反馈等方面进行评估。

定量评估可以通过对各项指标的达成情况进行量化评估和排名。

二、业务员薪酬方案1.薪资水平薪资水平应该根据业务员的背景、经验、能力和绩效等因素来确定。

一般来说，基础薪资应该保证员工的生活基本需求，绩效奖金应该与业务员绩效考核成正比。

2.奖励机制奖励机制可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种形式。

绩效奖金应该与业务员的绩效考核成正比，年终奖金可以根据公司的利润和业务员的贡献情况来确定，股票期权可以作为激励措施，福利待遇可以增强业务员的归属感和忠诚度。

3.调整机制业务员薪酬的调整应该根据市场竞争、经济形势、业务发展等因素来确定。