人力资源薪酬管理课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
人力资源薪酬预算与薪酬管理
❖ 自上而下法的突出特点是与企业战略紧密相连, 服从企业发展。 ❖ 自上而下法虽然能够控制总体的薪酬水平, 但却使薪酬预算缺乏灵活
性, 而且确定薪酬总额的主观因素过多, 降低了预算的准确性, 不利 于调动员工的积极性。 ❖ 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补, 企业可以考 虑将二者结合起来。
❖
TE=报告期的薪酬水平增长％-报告期的绩效
薪酬增长％
❖ 评估薪酬与员工绩效之间的关系
❖ 评估薪酬与员工组织行1为9 的关系
预算与薪酬
凡是无法衡量的，就无法管理。
——德鲁克
❖ 第一节 薪酬预算概述 ❖ 第二节 薪酬预算的编制方法 ❖ 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估
1
第一节 薪酬预算概述
❖ 一、薪酬核算的目标 ❖ 二、薪酬预算的两大特征 ❖ 三、薪酬预算的三维技术框架
2
一. 薪酬核算的目标
作为下一年度薪酬和财务分配的基础。 预测由于绩效增长、晋升增加带来的实际年度费用、下一财
10
（一）自下而上法
1.实施步骤:
1.告诉经理薪酬政策和技术
8、监控预算和实际的增加
7、为管理者提供反馈
6.与管理层共同回顾并修正 预测与预算
2.分配预测说明书和工 作表
3.为经理们提供咨询
4.核查数据和编辑报告
5.分析预测
11
（一）自下而上法
2.薪酬预算报告
薪酬预算初期报告 薪酬预算最终报告
期预算
❖薪酬的重点是整体基础薪酬。
二. 薪酬预算编制方法
方法一: 自下而上法 由管理者预测下属每一个员工下一年度的 薪酬水平。然后，将这些个体数据进行逐 渐汇总得到整个企业的薪酬预算。
方法二: 自上而下法: 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然 后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一 定的比例分配给各个部门的管理者，由管 理者负责进一步分配到具体的员工身上。
性, 而且确定薪酬总额的主观因素过多, 降低了预算的准确性, 不利 于调动员工的积极性。 ❖ 自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补, 企业可以考 虑将二者结合起来。
❖
TE=报告期的薪酬水平增长％-报告期的绩效
薪酬增长％
❖ 评估薪酬与员工绩效之间的关系
❖ 评估薪酬与员工组织行1为9 的关系
预算与薪酬
凡是无法衡量的，就无法管理。
——德鲁克
❖ 第一节 薪酬预算概述 ❖ 第二节 薪酬预算的编制方法 ❖ 第三节 薪酬预算的监控、使用与评估
1
第一节 薪酬预算概述
❖ 一、薪酬核算的目标 ❖ 二、薪酬预算的两大特征 ❖ 三、薪酬预算的三维技术框架
2
一. 薪酬核算的目标
作为下一年度薪酬和财务分配的基础。 预测由于绩效增长、晋升增加带来的实际年度费用、下一财
10
（一）自下而上法
1.实施步骤:
1.告诉经理薪酬政策和技术
8、监控预算和实际的增加
7、为管理者提供反馈
6.与管理层共同回顾并修正 预测与预算
2.分配预测说明书和工 作表
3.为经理们提供咨询
4.核查数据和编辑报告
5.分析预测
11
（一）自下而上法
2.薪酬预算报告
薪酬预算初期报告 薪酬预算最终报告
期预算
❖薪酬的重点是整体基础薪酬。
二. 薪酬预算编制方法
方法一: 自下而上法 由管理者预测下属每一个员工下一年度的 薪酬水平。然后，将这些个体数据进行逐 渐汇总得到整个企业的薪酬预算。
方法二: 自上而下法: 首先对公司的总体业绩指标作出预测，然 后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一 定的比例分配给各个部门的管理者，由管 理者负责进一步分配到具体的员工身上。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
1
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
为什么要进行 薪酬设计
2
薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
3
如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
15
1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
20
等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
第六章 薪酬管理 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
关键的因素不是一个公司付给雇员多少薪酬， 更重要的是如何设计和管理薪酬体系，并传递这方 面的信息。
——韦恩﹒卡肖
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练六：薪酬管理
Applied design training
一、项目目的
通过应用设计训练，使学生具有在人力资源管理部门中从事 薪酬管理工作的基础设计能力，能够运用所学知识并结合企业实 际情况，有针对性地进行薪酬调查、确定薪酬诊断要点、设计各 种薪酬统计表格，并具备津贴设计、福利设计、薪酬体系设计的 能力。
一、项目目的
通过管理诊断训练，使学生真正掌握并提升对薪酬管理诊断 能力，通过全面了解企业目前人力资源管理部门中薪酬管理工作 的开展情况，迅速把握目前工作中存在的问题，并找到有效的解 决方案，从而快速提升企业的薪酬管理水平。
二、项目导图
任务一 薪酬结构分析
任务二 薪酬水平与薪酬结构评价
任务三 内部激励计划
二、项目导图
任务一 薪酬水平确定
任务二 薪酬调查分析
任务二 薪酬调查分析
任务二 薪酬调查分析
任务三 薪酬制度设计
任务四 薪酬制度改革
任务五 奖金分配
二、项目导图
任务一 薪酬诊断要点对照表设计
任务二 薪酬满意度调查问卷设计
任务三 员工薪资发放明细表设计
任务四 津贴设计
任务五 职位薪酬体系设计
专项训练六：薪酬管理
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备薪酬管理工作中的数据分析 与计算能力，熟练掌握薪酬定位、薪酬区间渗透度的计算方法， 具备人工成本预算、人工成本核算能力，能够根据法律规定与企 业实际情况，科学合理地开展薪酬管理工作。
——韦恩﹒卡肖
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练六：薪酬管理
Applied design training
一、项目目的
通过应用设计训练，使学生具有在人力资源管理部门中从事 薪酬管理工作的基础设计能力，能够运用所学知识并结合企业实 际情况，有针对性地进行薪酬调查、确定薪酬诊断要点、设计各 种薪酬统计表格，并具备津贴设计、福利设计、薪酬体系设计的 能力。
一、项目目的
通过管理诊断训练，使学生真正掌握并提升对薪酬管理诊断 能力，通过全面了解企业目前人力资源管理部门中薪酬管理工作 的开展情况，迅速把握目前工作中存在的问题，并找到有效的解 决方案，从而快速提升企业的薪酬管理水平。
二、项目导图
任务一 薪酬结构分析
任务二 薪酬水平与薪酬结构评价
任务三 内部激励计划
二、项目导图
任务一 薪酬水平确定
任务二 薪酬调查分析
任务二 薪酬调查分析
任务二 薪酬调查分析
任务三 薪酬制度设计
任务四 薪酬制度改革
任务五 奖金分配
二、项目导图
任务一 薪酬诊断要点对照表设计
任务二 薪酬满意度调查问卷设计
任务三 员工薪资发放明细表设计
任务四 津贴设计
任务五 职位薪酬体系设计
专项训练六：薪酬管理
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备薪酬管理工作中的数据分析 与计算能力，熟练掌握薪酬定位、薪酬区间渗透度的计算方法， 具备人工成本预算、人工成本核算能力，能够根据法律规定与企 业实际情况，科学合理地开展薪酬管理工作。
人力资源的薪酬与激励培训课件
培训发展
定期为员工提供专业培训 和发展机会，提升员工能 力。
荣誉激励
设立优秀员工奖、创新奖 等荣誉，激发员工荣誉感 和自豪感。
员工关怀与企业文化塑造
关注员工心理健康
提升员工参与度
建立心理健康辅导机制，帮助员工缓 解工作压力。
鼓励员工参与企业决策和管理，提高 员工参与度和忠诚度。
强化企业文化建设
通过组织各类企业文化活动，增强员 工对企业文化的认同感和归属感。
3
《社会保险法》及其实施条例
介绍社会保险的种类、缴纳、待遇享受等规定， 以及企业和个人的权利和义务。
合同签订、变更和解除注意事项
合同签订要点
明确双方主体资格、合同期限、工作内容和地点 、劳动报酬、社会保险和福利待遇等关键条款。
合同变更程序
阐述合同变更的情形、程序、协商一致原则以及 变更后合同的履行等问题。
分享交流
邀请有实践经验的学员分享他们在薪酬与激励方面的成功案例或心得 体会，促进学员之间的交流与学习。
THANK YOU
感谢聆听
激励对薪酬的影响
有效的激励措施可以提高员工的 工作投入度和绩效，从而为企业 创造更多的价值，这也会反映在 员工的薪酬水平上。
02
常见薪酬制度与设计
基本工资制度
岗位工资制
根据岗位价值确定工资水平，体现岗位内部差异。
技能工资制
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
年薪制
适用于高层管理人员和核心技术人员，体现年度整 体业绩。
津贴
针对特定岗位或特定工作环境 给予的额外补贴，如夜班津贴 、高温津贴等。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、节日福利等，提高 员工满意度和忠诚度。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
.
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
.
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
.
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义：
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成 工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用， 为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其 他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
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第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位，而不是岗位中的员工； 让员工参与，便于认同评价结果； 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
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岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
(培训课件)人力资源管理-薪酬管理
薪酬管理的最佳实践
1 透明沟通
建立透明的薪酬沟通机制，让员工了解薪酬制度和标准。
2 绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
3 持续改进
薪酬管理是一个动态的过程，需要持续改进和调整。
结论和总结
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的重要组成部分，合理的薪酬管理可以为组织带来诸
薪酬管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，它涉及到组织为员工提供的 各种形式的报酬，包括薪金、津贴和奖金等。
薪酬管理的目标和重要性
1 提供激励
薪酬管理是一种激励机制，可以激励员工提高绩效和工作表现。
2 吸引人才
适当的薪酬水平可以吸引和留住有才华的员工。
3 合理分配资源
2 市场导向
薪酬制定应参考市场薪酬水平，以确保具有竞争力。
3 绩效导向
薪酬制定应与员工绩效挂钩，奖励高绩效员工。
薪酬管理的挑战和解决方案
1 激励平衡
如何平衡激励与成本之间 的关系是薪酬管理面临的 挑战。
2 薪酬差异
如何公平地确定不同岗位 间的薪酬差异是一个具有 挑战性的问题。
3 合规与适应性
薪酬制定应符合法规，同 时适应不断变化的市场和 组织环境。
薪酬管理可以帮助组织合理分配资源，确保薪酬的公平性和合理性。
薪酬管理的基本概念
1 薪酬结构
薪酬结构是指组织内不同岗位的薪酬差异和等级。
2 薪酬要素
薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
3 薪酬政策
薪酬政策是组织制定的与薪酬相关的规定和制度。
薪酬制定的原则和方法
1 公平与合理
薪酬制定应基于公平和合理的原则，确保薪酬与员工贡献相匹配。
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人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
• 思考： • 什么是薪酬？ • 什么是薪资？ • 什么是工资？ • 什么是福利？
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 （二）薪资的概念 薪资：薪金和工资的简称。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的报酬。如计时
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
企业要始终坚持“效 率优先，兼顾公平， 按劳付酬”的行为准 则
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（四） 薪酬管理的内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津 贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 七、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
八、制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。 2.岗位分析与评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6.明确企业的使命、价值观和经营理念。 7.掌握企业的财力状况。 8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
人力资源薪酬管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
一、薪酬制度制定涉及的法律法规内容
（一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合考虑系列因素：劳动者本人及平均
赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动 就（业二实）际最状长况工；作地时区间之：间《经劳济动发法展》水明平确的规差定异国。家实行劳动者每日工作时间 不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，若超过最长工 作时间用人单位按照下列标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
人力资源薪酬管理
第三单元 工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的几种方式
工资、计件工资。
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成劳动任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴等。 薪给：包括薪金和工资两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每位员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保
四、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值的分配即
国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
人力定依据
二、 薪资的基本形式
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
人力资源薪酬管理
非货币形式 表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（二）企业薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.合理控制成本，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同发展。
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）企业薪酬管理的基本原则
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
五、薪酬管理
• 思考： 什么是薪酬管理？ 薪酬管理有哪些内容？ 薪酬管理有哪些原则？
（一）概念 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
人力资源薪酬管理
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励、调节三大职能； 2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
第五章 薪酬管理
• 第一节 薪酬制度的设计 • 第二节 工作岗位评价 • 第三节 人工成本核算 • 第四节 员工福利管理
人力资源薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题 之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府各方 面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的影响。 有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会生活和 社会稳定产生重要影响。
人力资源薪酬管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
人力资源薪酬管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
三、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序(P217) （二）奖金制度的制定程序(P217)
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
三、薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律，是组织对员工的贡献包括 员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
满意 基本满意 不人力满资意源薪酬管理
内部回报
社会 心理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
• 思考： • 什么是薪酬？ • 什么是薪资？ • 什么是工资？ • 什么是福利？
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬的概念 薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。 （二）薪资的概念 薪资：薪金和工资的简称。 薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应获得的报酬。如计时
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
企业要始终坚持“效 率优先，兼顾公平， 按劳付酬”的行为准 则
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（四） 薪酬管理的内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津 贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 七、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度 2. 员工的感知度 3. 员工的满足度
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
八、制定企业薪酬管理制度的基本依据
1.薪酬调查。 2.岗位分析与评价。 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6.明确企业的使命、价值观和经营理念。 7.掌握企业的财力状况。 8.掌握企业生产经营特点和员工特点。
人力资源薪酬管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
一、薪酬制度制定涉及的法律法规内容
（一）最低工资 确定和调整最低工资标准应综合考虑系列因素：劳动者本人及平均
赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动 就（业二实）际最状长况工；作地时区间之：间《经劳济动发法展》水明平确的规差定异国。家实行劳动者每日工作时间 不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，若超过最长工 作时间用人单位按照下列标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
人力资源薪酬管理
第三单元 工资奖金制度的调整
一、工资奖金调整的几种方式
工资、计件工资。
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成劳动任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴等。 薪给：包括薪金和工资两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每位员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保
四、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值的分配即
国民收入的分配，包括初次分配，再分配。
人力定依据
二、 薪资的基本形式
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
基绩其特 本效他殊 工工工津 资资资贴
其社员 他会工 补保福 贴险利
人力资源薪酬管理
非货币形式 表荣奖 彰誉章 嘉称授 奖号勋
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（二）企业薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.合理控制成本，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同发展。
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
（三）企业薪酬管理的基本原则
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
人力资源薪酬管理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
五、薪酬管理
• 思考： 什么是薪酬管理？ 薪酬管理有哪些内容？ 薪酬管理有哪些原则？
（一）概念 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。
人力资源薪酬管理
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的基本要求
1.体现保障、激励、调节三大职能； 2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
第五章 薪酬管理
• 第一节 薪酬制度的设计 • 第二节 工作岗位评价 • 第三节 人工成本核算 • 第四节 员工福利管理
人力资源薪酬管理
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题 之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府各方 面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的影响。 有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会生活和 社会稳定产生重要影响。
人力资源薪酬管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的基本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
人力资源薪酬管理
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
三、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序(P217) （二）奖金制度的制定程序(P217)
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
三、薪酬的实质
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律，是组织对员工的贡献包括 员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
满意 基本满意 不人力满资意源薪酬管理
内部回报
社会 心理
第一单元 薪酬管理制度的制定依据