薪资保密管理规定

薪资保密管理规定

第一条本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极提供贡献的目的，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为培养以

贡献为争取高薪的风气与避免优秀人员遭嫉妒起见，特推行薪资保

密管理办法。

第二条各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取同情的精神。

第三条各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情事，另调他职。

2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。

3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。

4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非，予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。

第五条本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。

保密工资制起源于西方资本主义早期，资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资

标准，并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不

稳定情绪，实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况，而

且禁止员工相互打听、谈论工资。随着经济的发展、社会的进步，

科学的管理体系及绩效评估体系的应用，在员工薪酬问题上，公平、

公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想，于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。也就是说，保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时，为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。

我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的，最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况，调节企业人力资源成本。当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果：

1、职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。

2、当某一工种或人员紧缺时，或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之下降。

3、企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬，如果企业不需要该等级的专业技术职工时，就可能降级使用或支付较低的报酬，改变员工工资能升不能降的弊端。

4、员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以另行录用其他职工。

5、以企业与员工谈判的形式确定员工工资，增大员工对自己工资额的满意度，以提高员工的工作积极性。

基于上述原因及出发点，企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额，同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾，特意将工资保密。

可以说，我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的，但在实际操作过程中往往事不遂愿，只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。造成保密工资制实施效果不佳的主要原因有一下几个方面：

1、“按劳取酬、同工同酬”的分配观念在我国有着极深的思想、文化渊源，人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬，而且很

自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。在这样的情况下，员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开，而保密工

资制所采取的员工工资额由企业与员工之间单独谈判的方式确定，

同工不同酬的现象成了必然的存在。这种同工不同酬的现象在企业

员工看来就是不公正、不公平的具体表现。为了避免这种不公正、

不公平的薪酬制度带来员工之间及员工与企业之间的矛盾，只能采

取不公开的方式了，而恰恰是这种不公开的方式引起了员工更多的

猜疑。

2、一个人的收入水平对于西方人来说是个人隐私，西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的大忌，而中国人则不同。中国

人天生具有打听、议论别人隐私的习惯与能力，越隐秘的事情对中

国人越具有吸引力。因而。保密工资制度对中国人来说很难做到真

正保密。事实证明，希望通过工资保密来避免因工资差距而造成的

员工之间及员工与企业之间的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心

往往使谈论工资成了员工间的主要话题了。

3、科学的绩效评估是人力资源管理体系乃至企业整个管理体系

中最关键的内容，而绩效评估的最基本原则就是公平、公正、公开。在所有的绩效管理体系中，绩效管理的结果都要在员工的薪酬方面

体现出来，如果员工的薪酬是保密的，那么企业的绩效管理工作就

是毫无意义的。

4、现代企业管理体系一般都要把企业的目标与任务分解到每一

个部门、每一个岗位、每一个人，同时要求对这些分解目标的确立

与考核实现100%的量化。在很多实行保密工资制的企业当中，企业

员工的工资是直接与总经理或人力资源总监谈判确定的，除了总经理、人力资源总监、财务部相关人员之外，其他人很难了解到，就

连作为部门目标及职责的责任人的部门领导都很难真正了解到自己

部门员工的实际工资水平。在这样的情况下，部门负责人如何对本

部门的人力资源成本进行有效测算?

5、在保密工资制的工资确定过程中，企业谈判代表的好恶及员

工的谈判水平的高低对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，

这些都是构成不公平、不公正的要素。

6、实行保密工资制的另一个主要目的是当企业需要专业技术水

平高的职工时，愿意为其支付较多报酬;当企业对其依赖性减弱时，

便减少其工资或降级使用。在实际实施过程中，这种“卸磨杀驴”

的用人方式不仅起不到降低企业人力资源成本的效果，而且还大大

降低了员工对企业的信任程度。

7、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。新《劳动法》关于

员工薪酬制度方面的规定是在公平、公正、公开的原则指导下建立

起来的，保密工资制是一种直接与新《劳动法》相抵触的薪酬制度。

工资保密制度的优缺点：

优点：1、减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛;

2.保护高薪员工的利益;低薪员工不被歧视。

3、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做

出解释。

4、由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪

酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到

同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发

展

5、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感

问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引

入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开

有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的

业绩评估体系的支持。

6为企业在薪酬调节上提供了较大的弹性空间