公司薪酬制度到底该不该保密
浅谈“薪酬”是否应该保密
从经济学的角度分析，商品是可以用来交换的且能满足人们需要的劳动产品和自然产品。
商品本身有价值，从理论上讲，如果某人进行了劳动，会有等价的商品来获得。
顾名思义，雇员为雇主进行了工作，雇主必须向雇员支付薪酬，其表现形式有货币形式和非货币形式两种，货币薪酬包括工资、和红利等直接薪酬，以及包括了私人和公共保险等费用在内的非直接的报酬。
非货币的薪酬则包括许多社会和心理方面的奖励，如来自他人的承认和尊重，来自岗位的本身愉悦、自我发展机会等员工的总薪酬由许多部分构成，这就意味着员工要做出相当大的努力来确保所有这些组成部分相互协调，员工之间会在工资上进行攀比，同时会在一定程度上影响他们的工作，员工会产生不平等的感觉的主要原因是因为员工获得了不准确和不完全的信息所造成的。
薪酬是否应保密宜从两个角度进行思考,即雇主与雇员各会持什么观点?2006年末对公司所有员工进行了员工满意度调查，发出1500份调查问卷，薪酬管理是调查问卷的一部分，包括薪酬是否需要保密，最后的出的结论为：同意薪酬保密的占90%;同意薪酬公开的占7%;不表态，即立场中立的占3%。
从调查问卷结果显示可发现，其中有几项员工的建议较有代表性：1、认为薪酬是自己与公司的经济协定，属于双方的事情，属于个人隐私，不适宜向第三方公开，公司要保密。
2、公开做法会使某些员工感到不安，以至于他们会选择离开公司，而有些人也会拒绝公司所提供的工作岗位。
通过以上调查数据笔者分析的出以下结论：1、公司管理者愿意对薪酬保密，这会使得他们生活得更轻松，由于员工之间不了解报酬上的差异，员工就不会向他们质询工资不平等的问题，因此管理者也就不必为他们的做法进行过多的解释了。
2、雇员对薪酬政策会产生神秘感，好像为薪酬政策蒙上了一层面纱，不对薪酬制度进行全面公开，但可以让员工参与和实施他们的薪酬计划，听听他们的意见，由人力资源部进行在薪酬改革前向员工进行书面调查。
3、薪酬保密是每个员工应尽的职责，不宜互相打听，虽然有些公司规定：禁止员工讨论报酬。
公司工资保密制度符合劳动法吗
公司工资保密制度符合劳动法吗
作为一家企业，工资保密制度是必需的，因为它可以保护员工
的隐私和公司的利益。
然而，是否符合劳动法是一个值得探讨的问题。
一般来说，工资保密制度不违反劳动法的原则。
根据《中华人
民共和国劳动法》第83条，用人单位应当将劳动者的工资、奖金、
津贴及其它福利待遇、工作等级、公示不合格者、聘用条件等事项
予以公示或者告知劳动者；工资、奖金、津贴及其它福利待遇应当
以货币形式支付给劳动者。
简言之，劳动者有权知道自己的工资待遇，公司也有义务把工资等相关信息公示或告知员工，这是双方的
权利和义务，不存在泄密情况。
当然，在公司具体执行中，如何保护工资待遇的机密性是值得
思考的。
首先，应该建立和完善有关工资保密的制度，规定哪些人
有权知道员工的工资等信息，哪些人应该保密以及具体的保密措施等。
其次，对于泄漏工资等相关信息的违规行为，应该进行严肃处理，以起到震慑作用。
最后，在实践中，用人单位应当尊重劳动者
的知情权和隐私权，保护劳动者的权益。
总的来说，公司工资保密制度本身符合劳动法的原则，但在实
践中如何保护员工的隐私权和权益是需要公司在执行中加以考虑的。
薪资保密的必要性及主要措施
薪资保密的必要性及主要措施发布时间:2017-06-24 编辑:lqy许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。
于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。
但就目前各企业的实际情况来看，薪资保密还是非常有必要的。
首先，从我国目前的职场环境和就业环境来看，尚不具备可以完全公开薪酬体系的条件。
从目前各行各业所面临的激烈的市场竞争状况来看，要想留住人才，保持住企业强有力的竞争力，对薪资的保密(尤其是关键岗位、优秀人才的薪资)是非常有必要的。
尽管我们也很想知道，有时甚至会通过一些方式试图去探听竞争对手的薪酬福利体系的设置，但各企业都有相关的薪酬保密制度，想要获得这方面的信息较为不易。
另一方面，如果薪资在企业内部完全公开，则不可避免的会引发员工间的比较与不满，甚至矛盾的产生。
企业的薪酬设计一般会根据岗位设计、岗位评价、岗位职责、胜任能力及个人实际能力等因素而定，即便岗位相同，个人能力不同，必然会产生薪资的差异，那么同岗不同酬的情况下，难免引发员工间的矛盾，一旦矛盾激化必然影响正常工作的开展。
因此，无论员工私底下是否会互相讨论薪资问题，从企业管理科学化、规范化的角度来看，薪资保密都是非常必要的。
那么如何帮助企业做好薪资保密工作呢?其具体的措施又有哪些呢?第一，必须要有制度为支撑。
企业应建立健全薪资保密制度，并在员工签订劳动合同与薪酬协议时，再签订一份薪资保密的协议，并对员工进行相关的培训，让员工理解薪资保密制度的意义，并自觉遵守该规定。
第二，薪资计算、审批、核发的流程须严格按规定进行。
即薪资的计算。
审批与核发均须专人负责，不得交于无关人员经手，且有关薪资计算与核发的相关文件和资料的电子版须在专用电脑上完成，专用电脑须设密码，杜绝无关人员使用该电脑，纸质版文件和资料在核发完毕后，则由HR部门薪资专员或财务部专人负责封存归档，未经主管领导批准不得借阅。
在公司薪酬体系中如何处理薪酬保密问题
在公司薪酬体系中如何处理薪酬保密问题在当今的职场环境中，薪酬一直是一个敏感而重要的话题。
对于许多公司来说，实行薪酬保密制度是一种常见的管理策略。
然而，如何有效地处理薪酬保密问题，既能维护公司的管理秩序，又能满足员工的合理需求，是一个需要深入探讨和妥善处理的问题。
首先，我们需要明确为什么公司会选择薪酬保密。
一方面，薪酬保密可以避免员工之间因薪酬差异而产生不必要的比较和嫉妒心理，从而减少内部矛盾和冲突。
当员工不知道彼此的薪酬时，他们更可能专注于工作本身，而不是相互攀比。
另一方面，薪酬保密有助于公司在招聘和薪酬调整时保持灵活性。
如果薪酬公开，公司在招聘新员工或给现有员工加薪时可能会受到既有薪酬水平的限制，难以根据市场变化和个人表现做出灵活的决策。
然而，薪酬保密制度并非毫无弊端。
在实际操作中，它可能导致员工对公司的信任度降低。
当员工感到自己的薪酬被隐瞒，而无法了解公司薪酬决策的依据时，容易产生不公平感和猜疑。
此外，薪酬保密可能会阻碍员工之间的正常交流和合作。
如果员工对彼此的薪酬讳莫如深，可能会影响团队的凝聚力和协作效率。
那么，在公司薪酬体系中，应该如何处理薪酬保密问题呢？建立公平合理的薪酬体系是基础。
公司应确保薪酬的制定有明确的依据和标准，例如员工的工作绩效、工作经验、技能水平、市场行情等。
只有当薪酬体系本身是公平公正的，薪酬保密制度才有可能被员工所接受。
在制定薪酬标准时，公司可以进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保自己的薪酬具有竞争力。
同时，公司内部应建立科学的绩效考核机制，让员工的薪酬与其工作表现紧密挂钩，使员工能够清晰地看到自己的努力和贡献如何影响薪酬。
加强薪酬管理的透明度。
虽然实行薪酬保密，但在一定程度上保持薪酬管理的透明度是必要的。
公司可以向员工解释薪酬体系的构成和制定原则，让员工了解薪酬的决定因素。
例如，可以定期举办薪酬政策的沟通会，解答员工的疑问。
此外，对于一些与薪酬相关的普遍性政策，如福利制度、奖金计算方式等，可以公开透明地传达给员工，让他们对自己的整体收入有一个清晰的认识。
薪资管理制度是商业秘密吗
薪资管理制度是商业秘密吗首先，我们需要对商业秘密的定义进行一个清晰的界定。
根据《中华人民共和国商业秘密法》，商业秘密是指可以为获取经济利益而不为他人所知悉的商业信息，包括技术信息、经营信息和管理信息。
薪资管理制度作为公司内部的管理制度，显然符合商业秘密的定义。
它包含了公司对员工薪酬管理的一切规定和政策，是由公司内部精心设计和制定的。
这些信息对于公司的经济利益具有重要的影响，因此应该属于商业秘密的范畴。
其次，我们也可以从实际操作和法律法规的角度来看薪资管理制度是否属于商业秘密。
在实际操作中，绝大多数企业都将薪资管理制度视作商业秘密来进行管理，严格限制员工对其的了解和获取。
而且在提供薪资管理制度文件给员工签署时，通常都要求员工对其进行保密。
这说明企业自身也将薪资管理制度视为对外保密的信息，而且员工也有义务保守这些信息。
再次，从法律法规的角度来看，我国《中华人民共和国商业秘密法》对商业秘密也进行了明确的保护规定。
该法规定，未经权利人同意，不得获取、使用、披露、或者允许他人获取、使用、披露其它人的商业秘密。
而对于违反商业秘密的行为，也规定了相应的民事责任和行政处罚。
因此，从法律法规的角度来看，薪资管理制度作为商业秘密应该受到法律的保护。
最后，我们还可以从实际经营的角度来看薪资管理制度是否应该属于商业秘密。
薪资管理制度是公司内部敏感的管理信息，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬发放程序等，涉及到公司的内部运作和管理。
对外公开这些信息可能会导致员工之间的薪酬纷争，影响员工的积极性和稳定性，对公司的经营也会造成一定的影响。
因此，为了维护公司的利益和稳定的经营环境，薪资管理制度作为商业秘密进行保护是有必要的。
综上所述，薪资管理制度作为企业内部管理的重要一环，应该属于商业秘密的范畴。
其不仅符合商业秘密的定义，也得到了实际运营和法律法规的支持。
因此，作为企业经营管理的一部分，薪资管理制度应该受到保护，不应该对外公开。
企业在制定和管理薪资管理制度时应该加强保密意识和措施，防止信息的泄露和不当使用。
公司薪酬管理制度要保密范文
公司薪酬管理制度要保密范文公司薪酬管理制度保密范一、前言公司薪酬管理制度作为一项重要的人力资源管理制度，对于保护员工的隐私和维护公司的利益具有重要意义。
为确保公司薪酬制度的保密性，公司制订了以下保密范，并要求全体员工和管理人员严格遵守。
二、保密责任1. 全体员工和管理人员都应对公司薪酬管理制度的保密性负有保密责任。
不得擅自泄露、传播与薪酬相关的任何信息。
2. 公司薪酬相关信息包括但不限于：薪资结构、薪资调整、奖金激励、绩效评估结果、福利待遇、员工档案及其他与薪酬相关的敏感信息。
3. 员工离职后，依然对公司薪酬相关信息负有保密义务，并不得向外泄露。
公司将视情况采取法律手段追究违反保密义务的责任。
三、保密措施1. 薪酬信息限制仅在需要知晓的员工和管理人员间流通。
严禁将家属、朋友或其他无关人员介绍到与薪酬相关的讨论、文件或系统中。
2. 公司将制定合理的权限管理制度，确保员工和管理人员在获得适当权限的前提下才能访问薪酬信息。
不同级别的权限将有不同的限制和权限。
3. 公司的电子存储设备和文件必须经过适当的加密和保护，以确保薪酬信息的安全性。
只有经过授权的人员才能访问和处理薪酬信息。
4. 公司将加强对公司内部信息安全的管理，确保各个系统、网络和设备的安全性，防范外部黑客和内部非法获取薪酬信息的行为。
5. 公司将通过培训、宣传和奖惩等方式，加强员工和管理人员的保密意识，确保他们认识到保密的重要性并认真履行保密责任。
四、违反保密行为的处理1. 对于蓄意泄露薪酬信息的员工或管理人员，将视情节轻重给予相应的处分。
轻者将受到口头警告、书面警告等纪律处分；重者可能会遭到工资降低、辞退等严厉处罚。
2. 若因泄露薪酬信息导致公司利益受损或造成不良后果，公司保留追究法律责任的权利。
根据情节严重程度，公司将保留追究泄露方的经济赔偿和刑事追诉的权利。
3. 公司将通过内部监督和外部审计等方式，对薪酬信息的使用和访问进行严格监控，确保信息安全和保密性。
为什么要实行薪酬保密
为什么要实行薪酬保密
实行薪酬保密的原因有多种，以下是其中一些常见的原因：
1.保护员工的隐私：薪酬是一个非常私人的信息，员工有权保护自己的薪资信息不被其他人知道。
如果公司实行薪酬透明，那么员工的薪资信息就会被公开，这可能会导致员工之间的攀比和不满情绪，进而影响公司的内部氛围和员工的工作积极性。
2.避免员工之间的竞争：如果员工之间知道彼此的薪资信息，那么可能会引起不必要的竞争和攀比，这不仅会影响员工之间的关系，还可能会导致员工的不满情绪和离职率上升。
3.减少员工之间的不公平感：如果公司实行薪酬透明，那么员工之间的薪资差距可能会更加明显，这可能会导致员工之间的不公平感和不满情绪，进而影响公司的内部氛围和员工的工作积极性。
4.避免公司内部的不稳定因素：如果公司实行薪酬透明，那么员工之间的薪资差距可能会引起不满情绪和离职率上升，这可能会导致公司内部的不稳定因素增加，进而影响公司的稳定发展。
总之，薪酬保密可以保护员工的隐私和避免不必要的竞争和不公平感，同时也可以减少公司内部的不稳定因素。
但是需要注意的是，薪酬保密也可能会导致一些不公平和不合理的情况出现，因此在实行薪酬保密的同时，也需要考虑如何合理地调整员工的薪资水平，以确保公司的公平性和稳定性。
工资保密利弊
工资保密利弊第一篇：工资保密利弊一、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
还有一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。
一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。
从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。
由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。
而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。
这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。
而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。
三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。
如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。
因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。
特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。
员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
薪资的保密制度来源于企业间的竞争，特别是人才的竞争。
当然薪资的保密有利也有弊。
其利在于：1、薪资是企业的一种资源，在市场竞争中应该受到保护。
不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面；2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。
我们均知道隐私权问题最早来自于外国。
外企或合资企业均强调薪资保密。
是为了保障员工之间合理竞争拿薪，避免优秀员工受到同事的妒忌，形成不良气氛。
弊端在于：薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。
关于薪酬保密的几点建议
一、薪酬的发放。
1、公司薪酬的发放实行严格的保密制度。
2、公司的薪酬发放由行政人事部专人负责，即每月的员工工资计算完毕以后，直接交董事长审批，然后从财务领取支票，直接交银行付至个人账号。
3、从每位员工的入职直到离职，自始至终该员工的基本工资只有本人、人事专员和董事长知道。
严禁员工在私下讨论薪酬的高低，一经公司发现因为薪酬信息泄露而导致的一切后果，均由双方当事人（询问方和被询问方）承担。
4、员工对个人薪酬有异议时直接找人事专员沟通，如不能达成一致的，本人可直接找董事长面谈。
其主管领导只是决定该员工的绩效考核和奖金金额，与其基本工资无关；如果因为职务晋升而需要加薪的，其主管领导向人事专员或董事长提出申请，人事专员和董事长决定其员工的加薪幅度。
5、薪酬的保密制度只是针对于基本工资，不适用于绩效奖金、提成和年终奖等其他形式的奖金发放。
6、严格执行薪酬保密制度要充分考虑到行政人事专员的权限和执行力问题。
二、公司的保密制度。
1、公司秘密分为：绝密、机密和秘密。
1.1绝密是指与公司生存、生产、科研、经营、人事有重大利益关系，一旦泄露会使公司的安全和利益遭受特别严重损害的事项，主要包括以下内容。
1.1.1公司股份构成，投资情况，新技术、新设备、新市场的开发研制资料。
1.1.2 公司同合作单位签订的正式合同和协议文书。
1.1.3 公司同合作单位的业务关系及其业务支出情况。
1.1.4 公司重要会议纪要。
1.1.5 员工个人薪酬。
知晓范围：董事会成员、总经理、监事会成员及与绝密内容有直接关系的工作人员。
1.2机密是指与本公司的生存、生产、科研、经营、人事有重要利益关系，一旦泄露会使公司安全和利益遭受严重损害的事项，主要包括以下内容。
1.2.1．尚未确定的公司重要人事调整及安排情况，人力资源部对管理人员的考评材料。
1.2.2 甲方提供的地质任务书、井队相关技术资料等。
1.2.3．公司薪金制度，财务专用印签、账号，保险柜密码，月度、季度、年度财务预、决算报告及各类财务、统计报表，电脑开启密码，重要磁盘、磁带的内容及其存放位置。
公司薪酬制度到底该不该保密？
公司薪酬制度到底该不该保密？没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？保密说：1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。
（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。
3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。
按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。
这不同的薪酬标准，不保密怎么行？4、避免税务机关的监管麻烦。
公开说：1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。
2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。
对于这个问题，我说说我的看法。
我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。
老子云“不见可欲，使民心不乱。
”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。
任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。
所以，还是工薪保密比较好。
如何看待薪资保密问题
如何看待薪资保密问题许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。
于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。
那么，请问：1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？今天的课题，实际上是近年来在业界讨论已久，也可以说是争论已久的老问题了。
关于薪酬的“保密”与“公开”，各有各的观点，各有各的说辞，整个一个“公说公有理，婆说婆有理”，可谓是“仁者见仁，智者见智”，因而，至今也没有什么定论。
薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题。
薪酬的“保密”还是“公开”，对许多企业、许多HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。
而从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，我认为今天课题中的两个问号有些“绝对”。
大家都知道，世界上根本就没有什么“绝对”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中国，更是如此。
同时，中国的道家文化也是明确的阐述了这一点，八卦图就是最好的注解。
所以，对于薪酬问题来说，“保密”与“公开”也都是相对而言的。
我们认为，薪酬的“保密”或是“公开”，要根据企业的实际情况来决定。
也就是说要根据企业所处的发展阶段、经营状况、企业文化、制度规范、管理水平、经济能力、环境因素以及发展前景等多个方面的实际情况来决定“保密”还是“公开”，决定“保密”或是“公开”的“程度”与“幅度”才是“上策”。
我们公司的实际情况是这样的：一、我们的观点方向：记得我们有一位国家领导人曾经说过这样一句话：“公平正义比太阳还要有光辉。
”此话对于指导薪酬管理很有借鉴意义。
从薪酬设计的“五大原则”来看，“公平原则”也是放在第一位的，因此，建立一套相对公平、公正、具有竞争力的薪酬体系，让员工尽可能的觉得公平合理进而心服口服，才是支撑企业持续发展的关键所在。
而从原则上来讲，公开才能公平，一个公平合理的薪酬体系与制度应该经得起检验，经得起评判，应该公开才对。
薪酬保密还是公开好呢
薪酬还是公开好。
一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题，采取了薪酬内外保密的做法。
有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚而宣布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。
个人若是把自身收入作为隐私看待，那是他的权利。
但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，就要权衡它的利弊。
实践证明，薪酬保密在内外部所产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。
以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量，一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。
公开的好处很多：一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。
若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。
薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。
若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。
公开薪酬制度是必要的，但也要看到，许多工作的绩效在短期内不能看到，或者很难量化，还由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素，不宜把某些岗位的薪酬公开，这种不公开是可以理解的，不等于不公平不合理。
但为掩盖不合理的薪酬差距或灰色收入，那就另当别论。
应该说，在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。
而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序都以公开为准则。
公众拥有知情权的地方，腐败或不公正不合理的事物就能够失去生长的土壤。
薪酬公开与否应视情况而定每个职位都有明确的职责，任职资格、招聘价格才算科学。
公司薪酬制度透明好,还是保密好？
公司薪酬制度透明好，还是保密好？保密好！片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。
公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事'红眼'，免招对手'挖墙角'；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三可以减少企保密好！片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。
公司薪酬制度保密，对于中国企业及员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事'红眼'，免招对手'挖墙角'；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。
而且，员工也享有收入的隐私权。
而透明的薪酬制度，对于国内企业，在实际操作上却存在着许多瓶颈，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是国内企业员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力最低。
保护公司的关键人才所有国内企业老总都知道，革命的成败在干部，榜样的力量无穷大。
这些关键的骨干员工，人数不多，贡献可不小，所谓管理学上的'二八原理'，20%部分，贡献80%成绩。
所以要对聪明的大脑加以奖励，要拉大收入差距，给他们以较大的发展空间，对他们论功行赏，防止这些人才的流失。
但是，中国很特殊，'不患贫，患不均'。
中国人的封建意识，强烈的小农平均主义意识，和长期儒家思想的熏陶，导致了中国人'大锅饭'与'好面子'共存，很不习惯公开接受周围同事间收入的差距。
因此，在吸引、稳定和激励更多关键人才的同时，保密的薪资可以保护他们。
而薪酬制度过于透明，会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。
减少内部矛盾与摩擦公司薪酬制度透明，容易使企业与员工产生矛盾。
企业薪酬需不需要保密
企业薪酬需不需要保密薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
那么企业薪酬需不需要保密?现在很多企业，尤其是外资企业，对各人的薪资都实行保密，这给人力资源的管理带来了一些方便，但有时也会造成问题。
小王进入一家小有名气的外企。
对这份工作很满意，一方面，公司的上上下下很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却很舒心;另一方面，薪水也不错，底薪有3000 元，还会有一些奖金。
小王在一家外资企业工作。
从07年进入该公司以来，一心扑在工作上，经常加班加点。
有时还把工作带回家，而且确实也成绩斐然。
比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下，只用1/3的时间就完成了，为公司节约了大量的成本。
项目负责人还专门写了一份报告表扬了小王。
同事们都很佩服他，主管也很赏识他。
同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。
午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说“小王，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元。
”猛然间，小王才知道，原来小李的底薪比自己高900元。
他对小李没意见，可他想不通，即使不管业绩，小李的能力、学历都不比他强，公司怎么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去。
企业薪酬需要保密吗?原本保密的薪酬无意中泄露，让一直对工作很满意的小王失去公平感，这是一起因薪酬保密未果反而引发了薪酬内部不公平的问题。
薪酬制度该保密还是公开对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感，而与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。
员工对薪酬是否公平的感受来自几个方面：一是外部公平，如与竞争对手相比;二是内部公平，与内部员工相比，而内部公平往往比外部公平更容易导致员工的不满意。
小王想不通正是来源于对薪酬的内部不公平。
员工对薪酬的内部公平，是指对自身工作在企业内部获得的相对价值认可。
薪酬保密的利与弊
利处：1、不公开薪酬，能让企业在管理上有更大的主动性，激励措施的有效性也会增强。
2、保密可以使企业管理者不必耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。
所以，即便是那些薪酬体系较为健全的企业，目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。
3、薪酬水平保密，可以防止因工资攀比而造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪的情况出现。
4、薪酬保密可以尊重员工隐私权。
其实，许多员工希望自己的工资是保密的，尤其是低收入低效绩的员工，薪酬保密更加尊重员工的隐私。
5、如果企业的业绩评估体系不够科学，薪酬体系不够健全，薪酬水平还是保密为妙。
6、企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。
组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
弊端：1、这种不公开的方式易引起员工更多的猜疑。
当人们对事情结果不确定的情况下，并不是消极地等待结果的出现，而是对结果做出种种的猜想和推测。
若是企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、企业对薪酬的发放依据模糊不清，更会激起员工的猜疑心理，起到适得其反的效果，2、员工对工资会有攀比心理。
当员工得知与同岗位的同事，工资高出你一截时，你必然会纠结于此，打破砂锅问到底，一定要想方设法弄清楚为什么对方会比自己拿到的工资要高，这时候员工也许会忽略很多硬件对比条件。
3、员工易产生受骗心理。
薪酬是员工最关注、最敏感的话题，但有的企业因为各种原因实行了薪酬保密制度，这使得员工对企业中与自己关系最密切的事情感到模糊不清，无法明确自己的奋斗目标。
4、员工会产生迷茫心理。
保密的薪酬制度不能公开体现岗位价值，也不能向员工透明地揭示职务提升空间，揭示职业发展道路，而且员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性，因此员容易产生迷茫心理，失去奋斗的方向。
5、管理层代表的好恶对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响，这些都是构成不公平、不公正的要素。
6、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。
薪酬-该公开还是保密
薪酬:该公开还是保密主持人:在我参加的诸多人力资源经理聚会中,有一个话题屡屡被提及,那就是在企业薪酬管理中,该不该实行薪酬保密制度?对此,你怎么看? 嘉宾:管理无绝对,薪酬保密还是公开都各有其好处。
但我认为公开要比保密好。
从激励员工角度出发,一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的主持人:在我参加的诸多人力资源经理聚会中,有一个话题屡屡被提及,那就是在企业薪酬管理中,该不该实行薪酬保密制度?对此,你怎么看?嘉宾:“管理无绝对”,薪酬保密还是公开都各有其好处。
但我认为公开要比保密好。
从激励员工角度出发,一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。
通过薪酬的上升通道,反映员工的职业上升通道,使每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标,激励员工为达到目标而不断付出努力。
因此,为了使薪酬对员工的激励作用最大化,应该让员工了解组织如何定义和评估绩效,了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
主持人:对于薪酬该不该保密的问题,大家是仁者见仁、智者见智。
我想,作为HR,大家比较关心的是具体操作问题,也就是说,保密的话,该怎么办?公开的话,又该怎么办?嘉宾:据我了解,在深圳,有些不主张薪酬保密的企业,如今也开始实行有限度的公开,即“十”字形公开和“T”字形公开相结合的方式。
“十”字形公开是指部门经理有权看到公司的整体薪酬结构;“T”字形公开是指主管及员工只能看到本部门同僚及属下人员的薪酬。
我们公司最近也正在考虑是否采用这种结合的方式。
这里我想说明的是,其实我们谈薪酬的公开化,大家不要简单地理解为员工相互了解薪酬数目,即薪酬结果的公开化,主要还是体现在制度制定的过程要公开、透明。
如果这个制定过程让员工感到是公正的、公平的,结果是否公开则变得不重要了。
因此,我们主张在建立薪酬制度过程中,做好几件事:让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表;在作职务评价时,尽量采用简单方法,使员工容易理解;发布文件向员工说明工资的制定过程,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解;设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。
薪酬保密还是公开
（1）实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。
由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人，比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时，可以进行单独激励．单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。
（2）可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。
（3）可以保护员工的隐私不受伤害。
实际上，许多员工希望他们的工资是保密的，讨论自己的确切收入就像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服：特别是收入低和绩效差的员工。
公开的薪酬会使他们受到羞辱和伤害。
而在组织中，收入低于平均水平的员工占很大比例组织必须顾及他们的感受，为保护员工的隐私权不受伤害，保密的薪酬是可行之道。
（4）对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。
组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到，或者很难量化，同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素，使个人的工作业绩很难衡量。
如处于不同销售区域的经理，由于所在地的消费水平、销售基础的差异，他们的销售业绩会有较大的差别．而这种差别很大程度上与个人的能力和努力没有太大的关联。
在这种情况下，就很难保证薪酬的公平性：而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。
（5）薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。
一方面他们不需要对组织中所有的工资差异做出解释。
在现实中，员工的绩效倾向于正态分布，因此不可避免的会存在着工资收人的差距实行保密薪酬可以让管理者减少政策解释和协调工作量，从而节省时间：另一方面。
企业往往需要付出高额的工资待遇才能请到外部的高级人才加盟，这个待遇可能会比企业中现有的其他人高出几倍甚至十几倍，在这种情况下，保密的薪酬往往是管理上稳定组织局面的一大法宝。
（6）涉及企业竞争的问题。
当今企业之间的竞争越演越烈，在市场上泄露所有员工的报酬情况会使得其他企业更易于窃取该企业的信息。
竞争者能够从中了解到每个人获得哪些收入、收入水平如何，从而更加容易从该企业吸引员工因此采用保密的薪酬可以防止优秀人才的外流，它是保护企业自己的一个很有效的措施。
公司薪酬制度算保密协议
---公司薪酬制度作为保密协议的探讨随着市场竞争的加剧，企业间的信息交流日益频繁，薪酬信息的保密性显得尤为重要。
为了保护公司的商业秘密，维护内部公平和稳定的工作环境，许多公司选择将薪酬制度纳入保密协议的范畴。
以下将从几个方面探讨这一做法的必要性和法律依据。
一、薪酬信息保密的必要性1. 保护商业秘密：薪酬信息作为公司的商业秘密，涉及公司的成本控制、利润分配等核心经营数据，一旦泄露，可能会给公司带来不必要的竞争压力和财务损失。
2. 维护内部公平：公开薪酬信息可能导致员工之间产生不必要的攀比和矛盾，影响团队协作和公司凝聚力。
3. 确保员工稳定：保密薪酬制度有助于避免员工因薪酬问题产生不满，从而降低员工流失率，维护公司的人力资源稳定。
二、薪酬制度作为保密协议的法律依据1. 《劳动合同法》：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以就保密事项签订协议，并约定相应的保密义务。
2. 《保密法》：我国《保密法》规定，用人单位应当对涉及商业秘密的资料采取保密措施，并要求员工遵守。
3. 《反不正当竞争法》：该法明确禁止侵犯商业秘密的行为，包括泄露、使用或允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的商业秘密。
三、薪酬制度作为保密协议的注意事项1. 明确保密内容：薪酬保密协议应当明确界定保密范围，包括但不限于薪酬数额、奖金分配、晋升机制等。
2. 合理设定期限：保密期限应根据具体情况合理设定，避免过长或过短。
3. 提供补偿机制：对于遵守保密协议的员工，公司应提供相应的经济补偿或奖励。
4. 遵守法律法规：在制定和执行薪酬保密协议时，必须遵守国家法律法规，尊重员工的合法权益。
综上所述，将公司薪酬制度视为保密协议的一部分，对于保护公司商业秘密、维护内部公平和稳定具有重要意义。
企业在实施过程中，应充分考虑法律依据和员工的合法权益，确保薪酬保密制度的合理性和有效性。
---通过上述文章，我们可以看到，将公司薪酬制度作为保密协议的一部分，不仅是必要的，也是符合法律法规的。
薪酬公开还是保密
薪酬公开还是保密薪酬公开还是保密是企业管理中一个长期存在的问题。
企业的员工薪酬调整是公司管理中的重要方面，不仅关系到员工的权益，还关系到公司的运营成本及盈亏情况。
那么，企业在薪酬管理中是应该公开薪酬条款，还是保密薪酬信息呢？首先，我们来探讨以下薪酬公开的优点。
薪酬公开能够增强员工的透明度和公平性，让员工能够明确自己的工作价值，并看到公司对于员工工作的肯定及重视。
在公开薪酬的情况下，还能够避免由于薪酬差异带来的员工之间的不满与误解，降低团队内部的互相怀疑与矛盾。
此外，公开薪酬还能够激发员工的工作热情和竞争力，促进企业内部人才的流动，从而使公司能够吸引更多的优秀人才。
但是，薪酬公开也有一定的问题和风险需要考虑。
首先，公开薪酬会暴露公司的收支情况，导致人才流失或是泄密，影响公司的创新与竞争力。
其次，公开薪酬会激起员工的不满或是担忧，进而给员工带来薪酬方面的不安定性，从而影响员工的积极性和工作表现。
还有的员工会认为，公开薪酬是一种侵犯自己隐私权的行为，对于公司的信任感会降低，从而导致员工的不安和紧张。
针对以上问题，我们也可以从一些企业的实践中获得启示。
一些公司会采用保密薪酬但公开薪酬结构的方式，在公司内部展开薪酬结构的培训，在员工获得技能认证后，根据技能等级的不同，公开不同的薪酬水平。
另外，一些企业会采用内部分工制度，提高薪酬的弹性，根据不同的员工所贡献的价值，在内部薪酬结构上加以调整，凸显员工的核心价值。
也有些企业会采用营销手段，为员工提供福利，以达到与公开薪酬一样的效果。
总之，薪酬公开还是保密，应该根据企业的实际情况和经营战略在进行选择。
无论是公开薪酬还是保密薪酬，都需要建立一套公平、透明、合法的薪酬制度，并在公司内部严格实施，以避免薪酬管理中存在的问题和风险，使公司的管理更加科学、公正和高效。
同时，企业还应该不断提高员工对于企业的信任度和归属感，通过外部市场竞争的方式来提高员工薪酬待遇，激发员工爱岗敬业的工作态度，为企业争取更多的收益和成长机会。
薪资福利保密规定
薪资福利保密规定一、背景和目的本协议是由（公司名称）（以下简称“公司”）与（雇员姓名）（以下简称“员工”）之间签订的，旨在确保薪资福利信息的保密，并规定了双方在薪资福利保密方面的权利和义务。
二、薪资福利信息的保密义务1. 公司对于员工的薪资福利信息负有保密的义务。
公司不得将员工的薪资、奖金、津贴、福利待遇等信息泄露给任何未经授权的第三方。
2. 公司对于员工的薪资福利信息应采取适当的措施予以保护。
公司应确保员工的薪资福利信息不被未经授权的员工、合作伙伴或其他人员所访问、获取或利用。
3. 员工对于公司的薪资福利信息负有保密的义务。
员工不得将公司的薪资、奖金、津贴、福利待遇等信息泄露给任何未经授权的第三方。
三、保密责任的范围1. 本协议约束公司及其雇员，无论其在现任或任何将来的职务上，均须保持对员工薪资福利信息的保密。
2. 本协议约束员工及其家庭成员，其家庭成员具体包括但不限于配偶、子女、父母等，无论其与员工之间是否存在任何雇佣关系，均须保持对公司薪资福利信息的保密。
四、异常情况的保密免责1. 在法律法规允许的前提下，任何一方在以下情况下，无需承担违约责任：a. 根据适用法律、法规、监管机构要求或裁定，必须披露薪资福利信息的。
b. 基于诚信原则，在公司雇员间共享薪资福利信息的情况下。
c. 经过对员工达成双方一致同意，可以披露员工薪资福利信息的情况下。
五、违约责任1. 任何一方违反本协议的约定，应承担相应的违约责任，包括但不限于赔偿损失、承担法律责任等。
2. 如果员工泄露公司薪资福利信息给未经授权的第三方，公司有权采取包括终止劳动合同和追究法律责任等措施，并保留追究员工经济赔偿的权利。
六、协议的生效和终止1. 本协议自双方签署之日起生效，并在员工离职后继续有效。
2. 双方协商一致可以随时终止本协议。
七、其他约定1. 本协议是双方关于薪资福利信息保密的完整协议，任何其他书面或口头约定与本协议不一致的，以本协议为准。
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公司薪酬制度到底该不该保密？没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句：“员工不得公开自己的薪酬，不得私下打听或谈论他人薪酬”，您统计过没？保密说：1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加管理难度。
（想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差30倍（甚至更多），一旦公开，会有什么效果？）2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工）。
3、员工来源渠道多样，同样的岗位各地区的薪酬标准不一。
按高标准执行增加公司用人成本，按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。
这不同的薪酬标准，不保密怎么行？4、避免税务机关的监管麻烦。
公开说：1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。
2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。
对于这个问题，我说说我的看法。
我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆李四的台等等，这样就会给企业造成损失。
老子云“不见可欲，使民心不乱。
”虽然有愚民之嫌，但还是有一定的道理的。
任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。
所以，还是工薪保密比较好。
至于是否真能保密那是另外一回事了，像联想就把工薪保密作为天条，如果乱打听别人的工资是会被开除的。
因此，我虽然在联想工作了7年，但除少数铁杆好友之外，别人的工资还真是不知道。
或许我比较“君子”吧。
呵呵这个问题俺也想了很久哈。
没事出来抛砖头，纯个人观点哈。
保密的话小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。
但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。
不保密的话最早心理学认为人的主要动机源于“缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素，但可以说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。
职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出……在管理不到位的情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。
个人认为1、保密是不大现实的，纸里包不住火是必然的。
如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。
总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。
其本质就是，企业在薪酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。
2、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时，要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下的内部机制。
即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。
这样就可以杜绝消极怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。
（这里可能有人会认为是空话套话，但实际上真正做到的人太少）,这个关键在于部门的职业化强势领导。
公司也好，国家也好，是要求永动的，但是人不是永动的。
部门领导要是天天子光想着做稳自己的位置，啥都搞不定。
对于“不保密”，如果大多数员工的素质足够高，会是十分高效的结果。
就类似于，民主制度在所有参与者水平足够高的前提下是十分高效的。
但是职场大多数环境远远达不到这个要求……所以，要么领导十分“强势”，能够推动和引导部门“舆论”的发展，要么就会因员工们相互“欺人无、恨人有”的心理产生大量负面效果。
综上，这也是大多数企业选择保密的原因。
即，1、与员工在薪水问题上投机；2、领导管理水平和驾驭组织能力有限。
個人認為1.薪資制度及標準可以公開2.個人的具體薪酬以保密為好,但是個人的績效考評結果應該公開佛曰：事无不可对人言制度规范，绩效理念，领导公正的企业一般会选择薪酬透明个人认为：薪资保密与否不是问题。
只要能做到相对的公平、公正，公开又何妨。
很多公司规定薪资保密制度根源上就是因为公司的薪资本身没有一个体系，没有相应的标准、等级，存在看人付薪的情况，担心内部引起变动，所以要求薪资保密，可是世上没有不透风的墙，真的能完全的保密吗？一、就内部而言，组织的正常运行，一个具有竞争力、相对完善的薪酬体系是势在必行的。
同一级别的员工由于个人资历、学历、经验等各方面的情况不同，薪资必然会有种差异，但是基于同一级别、经历、学历都差不多水平的员工，他们之间薪资应是相差不大的。
所以在建立薪酬体系的时间要考虑到每个级别的的浮动性，这也是设立宽带薪酬的原因所在。
很多公司之所以要强调薪酬保密，是因为没有一个相对应的标准所在，员工之间当然会互相比较薪水，而且薪酬弄得越神秘，越会让人想去猜测别人薪资。
二、对于外部而言，公司要招募优秀人员，保留核心员工，所提供的薪酬必然要具有一定的市场优势。
如果说薪酬保密是为了不要让竞争对手挖走公司核心员工，这点倒是值得讨论的。
因为一来，各行业的各个职位，市场上对此已有一个薪资标准，再者，如果竞争对手已经叮上了你公司的员工，能通过猎头或者其它手段知晓他的薪资。
所以本人认为，薪资保密与否不是重点。
一个企业要发展，建立一个相对公平、公正、具有竞争力的薪资才是重点所在。
是否公开，这要看在什么单位和什么环境下了一般大中型企业对薪资保密是有必要的，人员多，工资透明化会增加管理难度小公司，人员少，工资透明化，可以有效提升员工的竞争力,绩效体系公开公正，具体薪资保密，对企业和员工利益应该能起到最大限度的保护作用。
企业的可分配资源，受天时地利人和影响比较大，而员工考虑的是自己，这两者有时候本就是矛盾的。
另外1. 薪资本就是个人私密的东西，大概只有大家都一样的时候，所有的人才会真的愿意公开。
2. 绩效体系的公正公开足以，员工对自己考评的结果能清晰的自知。
又有多少公司能管理到绩效的绝对公平。
3. 薪资保密规定后，大多数员工还是能做到的，小范围的沟通不可避免，不足为虑。
4. 真正薪资公开的可能也许有，但前提条件也很多，比如绩效做到完全公平的量化管理，管理者尤其是每个员工也能做到公平公正的自评等等。
其实无论公司,还是员工,大家都知道,薪酬要完全保密是不可能的,也是难以监管的. 但是作为公司要倡导的制度,当然不会鼓励员工公开薪酬,因为这东东要完全公平也是不可能,况且各人有各人评估的标准和方法,主事者也一样. 同意上边有家人提到的那样,薪酬制度公开,具体的员工个人薪酬保密,至于能保密多少,那是另外一回事. 不同的公司有不同的情况,正如无论什么样的制度也都可能有例外一样,似乎性质相同的员工之间报酬甚至差距十几倍以至更多,也遇到过,这种情况似乎不太好用去评估,有时候对于企业来讲还是有"难言之隐"的,比如曾经接触过的一家公司,因为企业根基较差,但是发展速度惊人,于是从外面挖来的技术人员,即使定的engineer级别,依然会比作为该部门行政manager level的高上许多倍. 公开不公开,也就那么回事. 只是不知道有多少老板在头痛这个公开与不公开的问题,个人之见,应该不多.对于做销售的人员，做好薪酬公开，形成内部竞争。
其他岗位目前各公司还是实行薪酬保密，不过我看大家私下还是彼此知道对于薪酬，我不赞同企业故意制定政策，对薪酬进行保密。
一是防不胜防，另外则可能反而引起员工的方案，觉得是否有什么猫腻在里面。
对于薪酬，更重要的则是如何设计一套公平合理且具有激励性的薪酬体系，让员工觉得他们拿了他们应拿的，让员工觉得其他员工没有拿他们不应该拿的。
个人认为还是应该保密的，在薪资保密与否的问题上两个原则:1、薪资政策必须公开，如：薪资构成、绩效工资/计件工资算法、员工绩效等级等2、薪资数额必须保密，其实这个在源头上涉及到的是个人的隐******私权同时，对于薪酬体系应该合理地调整：个人收入=岗位工资+绩效工资+职称工资（或者说是对个人知识、能力、素质综合评价等级的工资）比如：同做A岗位的人，一定在岗位工资那一块一致，绩效工资跟据个人表现和绩效政策核算，职称工资跟据个人知识、能力、素质来评价评级给与一定的薪酬保障同等岗位同等能力的人的基准面是一致的，变化和偏离在绩效部分即可。
这个设计到岗位体系设计与评价、职称体系设计与评价、绩效体系设计与评价，个人认为做好这三块，薪资是否保密就不会成为问题。
薪酬保密规定，没有任何实质性意义。
大部分时领导为减少对内部员工因薪资不平衡问题的解释，说白了，是用一种比较简单而粗暴的方式来应对敏感问题。
美名其曰：薪酬保密。
还可以让薪酬调整权变成领导的私权。
凡两难问题，就不要偏执于其一。
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！员工录用管理制度为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备1、身份证复印件一份，原件待查。
2、学历证明复印件一份，原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌，办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。