网页设计师能力考核标准

一、目的

为了提升设计个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、原则

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

三、内容和程序

（一）职位级别：（好像目前同类型公司基本是这样的标准）

1、助理设计师

2、高级设计师

3、首席设计师

（二）考核因素与权值

1、业绩占60%或70%

民以食为天，公司以营利为首要宗旨

2、技术特点占20%或15%

根据技术水平特长：设计、前端程序、动画等方式，根据市场主流的技术来的吃香度，可由上级主管与公司管理层进行打分

3、综合素质占20%或15%

从团队配合意识、沟通协调能力、人品、对公司有特殊供献等因素，可由公司所有员工都进调查打分（类似教师的考核制度）

（三）评分方式与周期

1、三项标准均为满分100分

2、综合总分满分100分，其中：业绩占60%或70%；技术特点占20%或15%；综合素质：20%或15%；

3、考核周期：一个月考核一次

晋升与降职方式：一年12月平均分数达到职位要求的分数线或是主动提出申请

（四）分数线与工资标准

晋升的分数线要与工资相吻合，即按劳分配才能起到激励的作用

参考标准：

1、能为公司创造多少业绩

2、当地行业的平均水平

可供参考:助理设计师：1500-2500; 高级设计师：2800-3800; 首席设计师：4000-7000

3、当地的市场经济因素

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。

第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

平面设计师的KPI指标如下：

1、广告策划的质量40%

广告策划的及时、准确、可操作性

2、广告策划的实施过程及效果40%

广告策划组织实施得力，效果达到预期

3、内部满意度20%

平面设计师的能力、态度要求：

能力

1、创新能力30%

2、解决问题的能力25%

3、计划和组织20%

4、口头沟通15%

5、建立关系10%

态度

1、是否遵守上级指示30%

2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25%

3、处理问题是否全面周到20%

4、做事效率是否高15%

5、是否及时准确向上级汇报工作10%