企业招聘过程中存在法律风险及防范

浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范
一、企业招聘时要注意的法律风险
1、企业发布招聘信息的法律风险
企业的招聘信息一般都会发布于电视、报纸、求职网站等公众传媒场所。

企业对人才的要求通常都会详细的在招聘信息中阐明，学历，性别，年龄，工龄等。

因此企业发布的招聘要求可能隐含某些歧视性的招聘条款，最常见的就是性别歧视和学历歧视以及对有乙肝求职者的歧视，这些歧视极其容易与求职者发生法律纠纷。

2、员工入职的法律风险
企业对于求职者面试后有意向签订劳动合同的，在签订劳动合同前要注意求职者可能与原单位未解除劳动关系或者求职者与原单位有竞业禁止协议或者保密协议。

如果与有协议或者未与原单位解除关系的求职者建立劳动关系的话，一旦求职者的原单位因为一些商业秘密上的泄露使得求职者原单位的利益受到侵犯，这时企业有可能要承担相应的法律风险。

3、企业应尽告知义务的法律风险
企业在招聘时的信息不对称，会使得求职者做出错误的判断。

我国《劳动合同法》中明确了企业与求职者双方都应当有相应的知情权，如果双方有一方隐瞒或者欺诈而令对方做出违背自身意愿的情况下签订劳动合同的，劳动合同会被认定为无效。

在实务中，一些中小企业在劳动合同中未写明或者未告知求职者具体的劳动时间、工作地点、劳动报酬等情况，存在一定的欺诈风险，容易被求职者
在应聘成功入职后，以未尽告知义务而解除劳动合同并且要支付一定的劳动赔偿金，更大的损失在于企业的形象所带来的负面影响，因此防范告知义务的法律风险尤为重要。

4、企业发布录用通知书的法律风险
劳动合同的建立一般以双方签订劳动合同生效，但目前越来越过的企业采用录用通知书的形式。

录用通知书在我国最早出现在外资企业聘用员工，现在很多大型的国有企业也开始适用，录用通知书的本质是一个合同，具有合同的效力。

我们可以把企业的录用通知书看成一个企业给求职者发出的要约，要约里明确各种岗位职责、工作地点，薪酬福利等并愿意与求职者达成劳动关系。

一旦录用通知书发出，只要求职者承诺了企业发出的要约，该劳动合同就此生效，而且录用通知书发出后内容不可以更改，这样有可能会导致法律风险。

5、企业签订劳动合同时的法律风险
招聘中的最重要的流程就是与求职者签订劳动合同，这也是招聘流程中最容易出现法律风险的地方。

特别是一些中小企业，企业内部没有设立人力资源部，甚至还没有专职的hr，而是往往由经理秘书或者行政负责人兼任人事专员，而这些人普遍对人力资源相关业务不太熟悉，法律知识匮乏而导致企业的法律风险的发生。

（1）不签订劳动合同就上岗。

在实务中，特别是小型民营企业最容易出现此类现象。

招工后不与求职者签订劳动合同，同时由于此类企业招工要求不高，求职者往往素质偏低，对劳动合同重要性
也不重视，也不会提出签订书面劳动合同。

但这并不能免去企业方的责任，而且会给企业方带来不小的经济赔偿。

我国《劳动合同法》对于不签订劳动合同的企业将面临给予劳动者支付双倍工资的惩罚，可见不签订劳动合同给企业带来的法律风险是巨大的。

（2）劳动合同书中的法律风险。

我国新《劳动合同法》中明确了劳动合同的必要条款必须写在劳动合同书中，而且如果劳动合同书中的必要条款有变动，必须对劳动合同条款做修订。

二、企业招聘时法律风险防范
1、企业发布的招聘信息中应避免出现明显的歧视性条件
企业在招聘时应当遵守法律的规定，避免出现就业歧视。

因此笔者建议，如果企业在招聘时岗位有特殊的需要，为了避免就业歧视的嫌疑，可以在岗位要求中加上诸如男生优先或者有相关从业经历者优先录取等字样来避免就业歧视。

同时也有利于企业更有针对性的把岗位的要求写清楚，避免求职者盲目的投递简历。

2、签订劳动合同书前对求职者的资格审查
企业与求职者签订劳动合同书前，企业人力资源部门应当审查求职者是否已经从上一家单位离职，是否与上一家单位签订过保密协议、竞业禁止等来规避法律风险。

实务中，笔者建议，新入职员工需要提供上一家单位人事部门出具的离职证明或者退工单来保证
劳动关系没有重复。

并且要新员工出具未与上一家单位签订过保密协议的承诺，如果有必须要企业人力资源部门还可以进行员工的背景调查，确保企业没有法律风险。

3、企业应尽告知义务的建议
求职者有时会以企业未尽告知义务而劳动仲裁要求解除劳动关系并赔偿，如果企业拿不出证据证明企业尽了告知义务就会承担不利的后果。

实务中，笔者建议，企业的人力资源部门可以在招聘流程中以书面的方式把企业的相关要求和福利待遇写明，并要求求职者在入职前签字劝人，也可以在签订劳动合同时签订承诺书，承诺企业已经对自己承担了告知的义务。

这样如果发生法律纠纷，就有了相关的书面凭证作为证据，这样可以使单位处于主动地位，避免出现无法举证而败诉的法律风险。

4、企业签订劳动合同时的法律风险防范的对策
首先，人力资源部门应当高度重视与新入职员工签订书面劳动合同。

《劳动合同法》已经明确了不签书面劳动合同所带来的严重的后果。

笔者建议，人力资源部门应当配备专职的人员来管理员工的劳动合同的签订与管理，并定期向人力资源部门的经理汇报，做好劳动合同管理的月报，从而避免了因为没签订书面劳动合同而发生的法律纠纷。

在实务中有时会遇到劳动者不愿意签订劳动合同的行为，此时应当注意劳动者的拒绝并不是企业免责的抗辩理由，一旦发生纠纷，企业仍然要承担法律责任。

如果劳动者在合理的期限内一直拒绝签订劳动合同，企业可以以解除员工的劳动关系的方式避免法律风险。

其次，要合理设计签订劳动合同。

人力资源部门应当关注国家最新的人事法律动态，对《劳动合同法》规定的必备条款必须写明。

而且笔记建议，最好把试用期、岗位职责要求、竞业禁止等条款一并写入劳动合同中。

这样做有两点好处，一来可以将劳动合同作为以后劳动争议的有利证据；第二也可以明确岗位职责，如果员工在试用期不符合岗位要求可以按照岗位职责和劳动合同解除正在试用期员工的劳动关系。

作者简介：邓义君（1986.6-），男，上海财经大学法学院，劳动法方向。