第一章 公共部门人力资源管理概述

概念的 自然性人力资源与资本性 范围 人力资源 性质 存量问题
研究角 人力是资源财富，从人的 度 潜能与财富关系来研究人 的问题
战略人力资源管理阶段 （20世纪90年代以后）
特点一：管理的战略性。人力资源管理必须与企业的 发展战略契合 ，整个人力资源管理系统各组成部分或 要素相互之间的契合。 特点二：人力的战略性。 具有某些或某种特别知 识（能力和技能），或 者拥有某些核心知识或 关键知识，处于企业经 营管理系统的重要或关 键岗位上的那些人力资 源 ，具有某种程度的 专用性和不可替代性。
公共部门 公共部门 人力资源管 理
内涵
特征
目标
任务
Fra Baidu bibliotek人力资源管 理 原理
• 活动：想象现在是未来十年以后的 某一天，说说你的安排。
• 讨论：人的一生会和哪些部门打交 道？
一、公共部门概述
政府
公益性组织、公共事业 组织、非政府公共组织
私人企业、家庭、个人
• 公共部门
• 是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策 ，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公 共事务、提供公共产品和服务的组织体系。
对党组织的建议提出异议，政府文件内没 有过错，所以对县人大常委会的建议不予 理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又 同县委作了沟通，县委也没有明确表态。 在这种情况下，县人大常委会专门召开会 议，就县政府的这一任免文件进行专题审 议。会上全体常委一致认为县人民政府这 一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大 会通过，不符合法律规定，故通过了将其 撤消的决定。
问题: 从上述案例中可以看出公共部门 人力资源管理有什么特点?
公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系
比较项目
关注领域广度 主导价值取向 效益判断标准
公共部门人力资源管理
涉及宏观、中观和微观三个层次 政治回应性与社会公平优先 总体社会经济效益优先
私人部门人力资源管理
一般只关注微观层次 利益导向优先 个体利益优先
拥有较高自主权
可部分民营化 有特定服务对象
拥有很高自主权
视行业而定 为付费者服务
完全自主
完全民营化 视情况而定
组织目标
推进教科文卫体等 事业发展
增进公众福利同时谋求 自身持续发展
完成组织成员依 法设定的合法目 标
具体举例
政府机关、人民 代表大会、法院、 检察院、军队、 监狱等
学校、科学研究院、 非职业体育组织、 医院、文联、电视 台、图书馆等
现实的人力资源 一个国家或地区在一定时间内实际从事社会经济活动的全部人 口。 潜在的人力资源 处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力；或者已经 具备劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，但 在一定条件下可以动员投入到社会经济生活中的人口综合。
未成年 就业 人口 未成年人口
发挥余热 就业人口 待、失业人口 赋闲人口
公共交通企业、自来水 公司、军工企业、邮政 局、电信公司、民航公 司等
私立学校、协会、 学会、联合会、 基金会、商会等
• 想一想：如果没有诸葛亮，历史会怎么样发展？
• 想一想：为什么要上大学？
引例与思考:
世界历史上三次成功的经济追赶
•美国对英国的追赶
•日本对美国的追赶
•韩国对西欧国家的追赶
这三次成功追赶有什么相似之处？它给我们带来什么启示？
战略性人力资源管理活动结构图 高
60%
战略性活动 （约40%） 文化与管理变革 常规性活动
价值
30%
（约40%） 招聘 培训 绩效考评 薪酬
10%
外包
低
事务性活动 （约20%） 档案管理 福利管理 员工服务
E化
现阶段人力资源管理活动结构图 高
60%
战略性活动
（5%—15%） 文化与管理变革
常规性活动
• 影响质的因素 遗传、其他先天和自然生长因素 营养因素 教育培训因素 人力投资的成本与收益比例 经济与社会发展状况
（三）人力资源的特征
生物性 社会性
时效性 高增殖性
能动性 特殊资本性
持续性 消耗性
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高
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对稳定与效率态度
发展水平 人员需求确立 招聘程序 人力资源获取路径 招聘公开性 关键环节 能力特性要求
稳定优先
一度停滞，发展较缓，正在加速 首要考虑外在压力 须得到上级批准 有限 公正、公开、公平 招考录用和监管环节 员工忠诚和具有责任心
效率优先
发展较成熟，正向多个领域扩散 首要考虑内部需要 自主管理 广阔 可以隐秘进行 开发和使用环节 专业能力，创造力
• 二、人力资源的含义、构成与特点 • • 资源 人力资源
人力资源 自然资源 资本资源 信息资源
天然资源和再生资源 物质资源和非物质资源 人力资源和非人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的 关系
（一）人力资源的定义（human resource）
在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全 部劳动力人口的总和。
政府
事业单位
• 全额拨款（一般适用于没有收入或收入不稳 定的事业单位；如学校、科研单位、卫生防 疫等事业单位） • 参照公务员（一些涉及国家安全，对政策和 经济管理工作有明确辅助作用）
• 财政补贴（差额拨款事业单位） • 自收自支
公共企业
• 持续存在的，部分或 全部由国家投资，由 国家委派代表参与和 监督经营管理，以为 社会提供具有公共性 质的产品和服务为主 要经营活动的、具有 一定盈利目标、受到 政府特殊管制措施制 约的组织化经济实体 ，又称公益性企业。
具有劳动能力，不能或不愿从事劳动的人口 病残丧失劳动能力人口
老弱病残丧失 劳动能力人口
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
（二）人力资源的构成要素
量：标志人力资源总量的基础性指标。
质：衡量一国人力资源总体素质的指标。
健康情况 知识水平 技能水平 劳动态度
•影响量的因素
人口迁移
人口总量及人口再生产状况
人口的年龄构成
公共部门分类及比较
项目 资金来源 官方控制度 政府部门 国家全额拨款 完全官方控制 事业单位 国家全额或部分拨 款 部分官方控制 公共企业 全部或部分接受国家投 资 较小 民间组织 自筹资金，接受 资助 依法自主管理
用人自主权
民营化可能 服务对象
依法招录、监管
不可能民营化 面向所有公民 行使公共权力， 依法管理社会公 共事务，增进社 会公共利益
人力资源管理阶段
（20世纪30—70年代）
• 特点一：将“人”视为资源，一种生产要素 • 特点二：强调开发与激励
人力资本管理阶段
（20世纪80年代以后）
• 特点一：将“人”视为人力资本的物质载体 • 特点二：强调员工的自我发展、自我管理 和自我释放潜能
人力资本理论之父——舒尔茨
• 理论观点： • 人力资本是人们以某种代价获得并能在劳动力 市场上具有一种价格的能力或技能。凝聚在劳 动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
（四）公共部门人力资源管理的特点
• 公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的 一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方， 但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独 特的个性。概括地讲，我们可以把公共部门人力资源 管理的特点分为以下几个方面：
主体的权威性 目的的公益性 体系的复杂性 运行的法治性
• 私人部门
• 则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人 最大利益为目标的个人和组织。
• 第三部门
• 介于政府部门和私人部门之间的不以追求利润 最大化为目标的部门组织
• 第一，政府组织的基本职 能是对社会公共事务进行 管理。 • 第二，政府组织用来从事 公共管理的权力是一种公 共权力。 • 第三，政府组织所掌握和 运用的资源是一种公共资 源。 • 第四，政府组织为社会所 提供的产品是一种公共物 品。 • 第五，政府组织行为的价 值取向是公共利益。
事务性职能
（二）公共部门人力资源管理发展历程
“人力资源”一词是由美国当代著名管理学家彼得· 德鲁克于1954年 在其《管理实践》一书中提出。
传统人事管理阶段
人力资源管理阶段
战略人力资源管理阶段
人力资本管理阶段
传统人事管理阶段
（19世纪末、20世纪初—30年代）
• 特点一：将“人”视为工具
• 特点二：强调人与事的有效配置
法律态度
约束规范 绩效考评
为追求公平而实际趋向保守、僵化
多而具体、明确 标准多元、模糊
因逐利而主动、激进
少而抽象、模糊 标准明确、集中
• 联系：有入口、在职、出口三大环节，设
立竞争、激励、保障、开发的机制，有选 拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技 术等。
（五）公共部门人力资源管理的目标
以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高 以高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的 需要 以组织的变革、创新为契机满足公共组织内部员工个人 成长和发展的需求。
走进公共部门人力资源
2014年2月初，中共某县县委向该县人大常委会党 组和县人民政府党组织提交了19名乡、镇长任职和 免职的建议名单。县人民政府随即据此将这19名乡 、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式 发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机 关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文 件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府 组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政 府认为，对这19名乡、镇长的任免是党组织的意见 ，政府和人大都应坚持党的领导，无权
管理层次：执行——决策
人力资源管理的角色定位 战略伙伴
专家顾问
变革推动者 员工服务者
（三）公共部门人力资源管理的基本原理
战略管理
要素有用 同素异构
激励竞争
动力发展
德才兼备
能级匹配
用养并重
适才适用
游戏：如果你是一家大型企业 的老总，你将把下列人物安排 在什么岗位上？
观音菩萨、太上老君、 唐僧、孙悟空、嫦娥、 猪八戒、哪吒 、沙僧 白龙马
• 从以上短片中，我们得到什么启示？
三、 公共部门人力资源管理
（一）公共部门人力资源管理的内涵
公共部门人力资源管理是公共部门对人力资源的获取、开发、保持和 利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制和协调的活动，以实现公共 组织的既定目标。
三层次职能
主要职责
战略性职能
人力资源计划 工作分析
战略规划、变革管理、文化管理
预测人力资源需求、制定人力资源计划 调查工作的特征、制定职位说明书
常 规 性 职 能
招聘
培训与开发 绩效评估 薪酬与福利 员工关系 安全与健康
招募、面试、测试、任用、调配
分析培训需求、实施培训活动 确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施 制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目 劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩 安全防范、劳动保护、健康维护 人力资源信息的记录、更改、统计等
价值 30%
（15%—30%）
招聘 培训 绩效考评 薪酬 事务性活动
10%
（65%—75%）
档案管理 福利管理 员工服务
低
传统人事管理与现代人力资源管理
管理内容：事——人
管理形式：静态——动态 管理方式：控制、刺激——人性化 管理策略：战术管理——战略管理 管理技术：照章办事——科学、艺术 管理体制：被动反应——主动开发 管理手段：人工分析——智能处理
民间组织
• 学术性社团一般以学会、研究会命名；
• 行业性社团一般以协会(包括工业协会、 行业协会、商会、同业公会)命名； • 专业性社团一般以协会、基金会命名。 这类团体一般是非经济类的，主要是为 从事某项事业而成立，由专业人士或以 专业技术、专门资金组成； • 联合性社团一般以联合会、联谊会、促 进会命名。
• 1、人力资本对人类社会的进步具有决 定性作用。 • 2、人力的取得不是无代价的，其成长 过程需要消耗各种稀缺的资源。 • 3、人力投资具有价值和使用价值。 • 4、人力投资的目的是获得投资收益。
人力资源与人力资本的区别
人力资源
焦点 价值问题
人力资本
收益问题 资本性人力资源，存在于 人力资源中 存量与流量问题，资本是 价值的转换 人力作为一种投资对象， 从投入与收益的关系来研 究人的问题。