施工企业职工薪酬管理教材
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• 企业为职工缴纳的医疗保险费、养 老保险费、失业保险费、工伤保险 费、生育保险费等社会保险费和住 房公积金，应当在职工为其提供服 务会计期间，根据工资总额的一定 比例计算的，并确认为当期费用 。
任务二 建筑施工企业劳动管理
• 劳动管理是指对本企业内劳动 者的领导、计划、组织、协调 和控制等一系列管理工作的总 称。
• 8、外雇人员费：指非正式员工 工资、奖金、福利补贴、各类保 险、住房公积金、非货币性福利 等各类支出。
• 9、公会经费；
• 10、职工教育经费；
• 11、劳动保护费；
• 12、技术薪酬及业余设计奖；
• 13、辞退福利；
• 14、其他。
四、职工薪酬的确认与计量
• 企业应当在职工为其提供服务 的会计期间，将应付的职工薪 酬确认为负债，除因解除与职 工的劳动关系给予的补偿外， 应当根据职工提供服务的受益 对象，分别下列情况处理：
项目九 施工企业职工薪酬管理
• 任务一 施工企业职工薪酬管理 • 任务二 建筑施工企业劳务管理 • 任务三 建筑施工企业工资管理 • 任务四 建筑施工企业职工社会保险 • 任务五 建筑施工企业年金基金 • 任务六 建筑施工企业激励机制 • 任务七 施工企业薪酬管理的其他规定
任务一 企业职工薪酬概述
• 7、违反劳动合同的责任。
• 一般约定两种违约责任形式，第一种是一 方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿 损失的方式；二是约定违约金的计算方法 ，采用违约金方式应当注意根据职工一方 承受能力来约定具体金额，避免出现显失 公平的情形。违约，不是指一般性的违约 ，而是指严重违约，致使劳动合同无法继 续履行，如职工违约离职，单位违法解除 劳动者合同等。
• 在企业的计划、领导和控制下， 虽与企业未订立正式劳动合同、 或企业未正式任命的人员，但 为企业提供了类似服务，也纳 入本准则的职工范畴。
三、职工薪酬的范围
• 1、职工工资、奖金、津贴和补贴； • 2、职工福利费：（employee
services and benefits）是指企业按工 资一定比例提取出来的专门用于职工 医疗、补助以及其他福利事业的经费 。 • 3、社会保险； • 4、住房公积金及住房补贴； • 5、非货币性福利； • 6、董事监事薪酬； • 7、股份支付；
4、劳动定额是推广先进劳动 经验的工具；
5、劳动定额是企业实行经济 核算和成本管理的重要基础
（四）劳动定额的制定方法
• 在制定劳Fra Baidu bibliotek定额工作中，要正确规定劳动定额 水平。
• 定额水平是对劳动者的劳动量大小的要求，也 是企业的技术水平、管理水平等方面的综合反 映，它是定额工作的核心。
• 定额水平过高，职工经过努力达不到,便会挫 伤积极性,影响定额的贯彻;定额水平过低,职工 不经过努力就轻而易举地超额，对生产也没有 促进作用。
• ⑤定额标准资料法。
• 它是以系统成套的时间定额标准为基础，通过对 作业要素的分解，找出一一对应的项目与时间值 ，最后求出零件(或工序、工步、操作)时间定额 的方法。
• 优点是使用标准资料制定定额比较简便，而且定 额水平也比较准确；其缺点是制定定额标准资料 的工作量大，一般由行业管理单位组织编制。这 种方法适用范围广，在品种多，零件多、工序多 的情况下采用更为适宜。
于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福 利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5） 计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。
• 台湾情况
• 在支付工资的那一天，称为“发薪日”，有法例保障，过 期不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动基准法》等相 关法律追讨雇主。
• 工资内容
（六）劳动定额完成分析
• 定额完成分析的基本指标：定额完成率、达额面。
二、劳动定员
• （一）劳动定员概念 • 企业劳动定员是指在一定的生产技术
组织条件下，为保证企业生产经营活 动正常进行，按一定素质要求，对企 业各类人员所预先规定的限额。
• （二）企业定员作用
• 1、合理的劳动定员是企业用人的科 学标准
• 优点是工作量大，能保持定额水平的平衡和准确 性；其缺点是应用的范围受限制。新产品试制或 单件小批量生产多采用这种方法。
• ④工时测定法。
• 它是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生 产潜力以及操作合理化的基础上，采用实地观测 和分析研究确定定额的方法。
• 优点是比较科学；其缺点是工作量大，通常用它 来制定典型定额。
• 合理的定额水平,是在正常的生产条件下,多数 职工经过努力可以达到或超过的定额。
• 为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定 定额的方法。
• 中国企业现行的方法有：
• ①经验估算法。
• 根据生产实践经验，依照有关技术文件或实物，并考虑现 有条件，分析估算定额。
• 优点是简便易行，工作量小，制定定额快；其缺点是受故 工作人员主观因素的影响很大，定额准确性差。它主要应 用于多品种小批量生产、单件生产、新产品试制、临时性 生产的情况。
• 1、计入成本的职工薪酬支出 • 对于应由生产产品、提供劳务
负担的职工薪酬，应计入相关 成本。一般来说，从事生产经 营和劳务服务人员的薪酬部分，
应计入产品成本或劳务成本 。
• 2、计入资产价值的职工薪酬支出
• 对于应由在建工程、无形资产负担 的职工薪酬，应计入建造固定资产 或无形资产成 本。
• 3．计入费用的各种保险费用及住房 公积金。
劳动合同内容
• 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容， 另一方面是协商约定的内容。
• 《劳动法》[3] 第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面 形式，其必备条款有7项：
• 1、劳动合同期限 • 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3
年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体 时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期 限的合同应存续到劳动者到达退休年龄。
• 2、合理的劳动定员是人力资源计划 的基础
• 3、合理的劳动定员是企业内部各类 员工调配的主要依据
• 4、合理的劳动定员是有利于提高员 工队伍的素质
（三）施工企业劳动定员的范围
（四）劳动定员的方法
三、劳动合同
• 劳动合同是指劳动者与用工单位之间 确立劳动关系，明确双方权利和义务 的协议。
• 订立和变更劳动合同，应当遵循平等 自愿、协商一致的原则，不得违反法 律、行政法规的规定。劳动合同依法 订立即具有法律约束力，当事人必须 履行劳动合同规定的义务。
• 3、看管定额就是一个或 一个组织同时应看管的机 器设备的数量。
• 4、服务定额是按一定质 量要求，对服务人员在制 度时间内提供某种服务所 规定的限额。
（三）劳动定额的作用
1、劳动定额是企业编制计划 的基础，是科学地组织生产 的依据；
2、劳动定额是提高劳动生产 率的重要手段；
3、劳动定额是贯彻按劳分配 合理奖励的依据；
• 2、工作内容。
• 在这一必备条款中，双方可以约定工作数 量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在 约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概 念，也可以另外签一个短期的岗位协议作 为劳动合同的附件，还可以约定在何种条 件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订 立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约 定过死，因变更岗位条款协商不一致而发 生的争议。
• 3、劳动保护和劳动条件。
• 在这方面可以约定工作时间和休息休假的 规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女 工和未成年工的劳动保护措施与制度，以 及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动 、工作的必要条件等等。
• 4、劳动报酬。
• 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、 加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额 及支付时间、支付方式等等。
• 它包括对员工的录用、考核、 调配、组织、安排、使用、工 资、奖金和福利、工作绩效评 价等事宜的管理活动。即对企 业全体员工进行的从招聘开始 直至退休或解聘为止的全部管 理活动。
一、劳动定额
• （一）概念：劳动定额是指在一定的生产技术 和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成 一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。
• 5、劳动纪律。
• 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取 将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要 约定。
• 6、劳动合同终止的条件。
• 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因 这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以 约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解 除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单 位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予 支付经济补偿金的情况。
• （二）表现形式： • 1、时间定额就是生产单位产品或完成一项工
作所必须消耗的工时。 • 2、产量定额就是单位时间内必须完成的产品
数量或工作量。 • 时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。 • 工时定额和产量定额互为倒数，工时定额越低，
产量定额就越高，反之，工时定额越高，产量 定额就越低。在制造业里，单件小批生产的组 织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织 主要采用“产量定额”。
• 一、职工薪酬定义 • 职工薪酬是指企业为获得职工提
供的服务而给予各种形式的报酬 以及其他相关支出。
• 包括职工在职期间和离职后提供 给职工的全部货币性薪酬和非货 币性福利。企业提供给职工配偶、 子女或其他被赡养人的福利等， 也属于职工薪酬。
二、职工的范围
• 职工是指包括与企业订立正式 劳动合同的所有人员，含全职、 兼职和临时职工；也包括未与 企业订立正式劳动合同、但由 企业正式任命的人员，如董事 会成员、监事会成员和内部审 计委员会成员等。
• 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额 累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门 或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干 方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工 资。
任务三 建筑施工企业工资管理
• 一、工资
• 工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系 里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律 规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形 式对员工的劳动所支付的报酬。
• 工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 • 在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属
• ②统计分析法。
• 根据以往生产相同或相似产品工序工时的统计资料，经过 整理、分析计算确定定额的方法。
• 优点是比经验估工法更能反映实际情况，缺点是定额水平 不够先进合理。一般应用在生产比较正常、产品比较稳定 、条件变化不大、品种较少的情况下。
• ③比较类推法。
• 它是以典型零件、工序的工时定额为依据，经过 对比分析推算出同类零件或工序定额的方法。
• 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳 动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动 者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利 和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、 个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体 等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工 种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳 动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被 录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量 和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规 规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保 证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利 和待遇。
• 根据《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务 院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的规定， 工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖 金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资 。
• 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和 工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计 时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职 工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见 习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
• 对于以上方法，企业应从实际出发，根据实际情 况选用，也可以结合使用。
（五）劳动定额的实施
• 劳动定额制定后，要在生产中组织贯彻， 采取有关的技术组织措施，如竞赛、技术 培训、动作分析、定额考核等，帮助职工 达到和不断突破现行劳动定额。根据职工 完成定额的情况进行定额的统计分析，以 便发现定额管理中存在的问题加以解决。 通过与本企业历史水平和国内外水平对比， 找出差距，分析原因，积极加以改进。
任务二 建筑施工企业劳动管理
• 劳动管理是指对本企业内劳动 者的领导、计划、组织、协调 和控制等一系列管理工作的总 称。
• 8、外雇人员费：指非正式员工 工资、奖金、福利补贴、各类保 险、住房公积金、非货币性福利 等各类支出。
• 9、公会经费；
• 10、职工教育经费；
• 11、劳动保护费；
• 12、技术薪酬及业余设计奖；
• 13、辞退福利；
• 14、其他。
四、职工薪酬的确认与计量
• 企业应当在职工为其提供服务 的会计期间，将应付的职工薪 酬确认为负债，除因解除与职 工的劳动关系给予的补偿外， 应当根据职工提供服务的受益 对象，分别下列情况处理：
项目九 施工企业职工薪酬管理
• 任务一 施工企业职工薪酬管理 • 任务二 建筑施工企业劳务管理 • 任务三 建筑施工企业工资管理 • 任务四 建筑施工企业职工社会保险 • 任务五 建筑施工企业年金基金 • 任务六 建筑施工企业激励机制 • 任务七 施工企业薪酬管理的其他规定
任务一 企业职工薪酬概述
• 7、违反劳动合同的责任。
• 一般约定两种违约责任形式，第一种是一 方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿 损失的方式；二是约定违约金的计算方法 ，采用违约金方式应当注意根据职工一方 承受能力来约定具体金额，避免出现显失 公平的情形。违约，不是指一般性的违约 ，而是指严重违约，致使劳动合同无法继 续履行，如职工违约离职，单位违法解除 劳动者合同等。
• 在企业的计划、领导和控制下， 虽与企业未订立正式劳动合同、 或企业未正式任命的人员，但 为企业提供了类似服务，也纳 入本准则的职工范畴。
三、职工薪酬的范围
• 1、职工工资、奖金、津贴和补贴； • 2、职工福利费：（employee
services and benefits）是指企业按工 资一定比例提取出来的专门用于职工 医疗、补助以及其他福利事业的经费 。 • 3、社会保险； • 4、住房公积金及住房补贴； • 5、非货币性福利； • 6、董事监事薪酬； • 7、股份支付；
4、劳动定额是推广先进劳动 经验的工具；
5、劳动定额是企业实行经济 核算和成本管理的重要基础
（四）劳动定额的制定方法
• 在制定劳Fra Baidu bibliotek定额工作中，要正确规定劳动定额 水平。
• 定额水平是对劳动者的劳动量大小的要求，也 是企业的技术水平、管理水平等方面的综合反 映，它是定额工作的核心。
• 定额水平过高，职工经过努力达不到,便会挫 伤积极性,影响定额的贯彻;定额水平过低,职工 不经过努力就轻而易举地超额，对生产也没有 促进作用。
• ⑤定额标准资料法。
• 它是以系统成套的时间定额标准为基础，通过对 作业要素的分解，找出一一对应的项目与时间值 ，最后求出零件(或工序、工步、操作)时间定额 的方法。
• 优点是使用标准资料制定定额比较简便，而且定 额水平也比较准确；其缺点是制定定额标准资料 的工作量大，一般由行业管理单位组织编制。这 种方法适用范围广，在品种多，零件多、工序多 的情况下采用更为适宜。
于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福 利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5） 计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。
• 台湾情况
• 在支付工资的那一天，称为“发薪日”，有法例保障，过 期不支薪称为“欠薪”，雇员可以依《劳动基准法》等相 关法律追讨雇主。
• 工资内容
（六）劳动定额完成分析
• 定额完成分析的基本指标：定额完成率、达额面。
二、劳动定员
• （一）劳动定员概念 • 企业劳动定员是指在一定的生产技术
组织条件下，为保证企业生产经营活 动正常进行，按一定素质要求，对企 业各类人员所预先规定的限额。
• （二）企业定员作用
• 1、合理的劳动定员是企业用人的科 学标准
• 优点是工作量大，能保持定额水平的平衡和准确 性；其缺点是应用的范围受限制。新产品试制或 单件小批量生产多采用这种方法。
• ④工时测定法。
• 它是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生 产潜力以及操作合理化的基础上，采用实地观测 和分析研究确定定额的方法。
• 优点是比较科学；其缺点是工作量大，通常用它 来制定典型定额。
• 合理的定额水平,是在正常的生产条件下,多数 职工经过努力可以达到或超过的定额。
• 为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定 定额的方法。
• 中国企业现行的方法有：
• ①经验估算法。
• 根据生产实践经验，依照有关技术文件或实物，并考虑现 有条件，分析估算定额。
• 优点是简便易行，工作量小，制定定额快；其缺点是受故 工作人员主观因素的影响很大，定额准确性差。它主要应 用于多品种小批量生产、单件生产、新产品试制、临时性 生产的情况。
• 1、计入成本的职工薪酬支出 • 对于应由生产产品、提供劳务
负担的职工薪酬，应计入相关 成本。一般来说，从事生产经 营和劳务服务人员的薪酬部分，
应计入产品成本或劳务成本 。
• 2、计入资产价值的职工薪酬支出
• 对于应由在建工程、无形资产负担 的职工薪酬，应计入建造固定资产 或无形资产成 本。
• 3．计入费用的各种保险费用及住房 公积金。
劳动合同内容
• 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容， 另一方面是协商约定的内容。
• 《劳动法》[3] 第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面 形式，其必备条款有7项：
• 1、劳动合同期限 • 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3
年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体 时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期 限的合同应存续到劳动者到达退休年龄。
• 2、合理的劳动定员是人力资源计划 的基础
• 3、合理的劳动定员是企业内部各类 员工调配的主要依据
• 4、合理的劳动定员是有利于提高员 工队伍的素质
（三）施工企业劳动定员的范围
（四）劳动定员的方法
三、劳动合同
• 劳动合同是指劳动者与用工单位之间 确立劳动关系，明确双方权利和义务 的协议。
• 订立和变更劳动合同，应当遵循平等 自愿、协商一致的原则，不得违反法 律、行政法规的规定。劳动合同依法 订立即具有法律约束力，当事人必须 履行劳动合同规定的义务。
• 3、看管定额就是一个或 一个组织同时应看管的机 器设备的数量。
• 4、服务定额是按一定质 量要求，对服务人员在制 度时间内提供某种服务所 规定的限额。
（三）劳动定额的作用
1、劳动定额是企业编制计划 的基础，是科学地组织生产 的依据；
2、劳动定额是提高劳动生产 率的重要手段；
3、劳动定额是贯彻按劳分配 合理奖励的依据；
• 2、工作内容。
• 在这一必备条款中，双方可以约定工作数 量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在 约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概 念，也可以另外签一个短期的岗位协议作 为劳动合同的附件，还可以约定在何种条 件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订 立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约 定过死，因变更岗位条款协商不一致而发 生的争议。
• 3、劳动保护和劳动条件。
• 在这方面可以约定工作时间和休息休假的 规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女 工和未成年工的劳动保护措施与制度，以 及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动 、工作的必要条件等等。
• 4、劳动报酬。
• 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、 加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额 及支付时间、支付方式等等。
• 它包括对员工的录用、考核、 调配、组织、安排、使用、工 资、奖金和福利、工作绩效评 价等事宜的管理活动。即对企 业全体员工进行的从招聘开始 直至退休或解聘为止的全部管 理活动。
一、劳动定额
• （一）概念：劳动定额是指在一定的生产技术 和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成 一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准。
• 5、劳动纪律。
• 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取 将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要 约定。
• 6、劳动合同终止的条件。
• 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因 这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以 约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解 除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单 位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予 支付经济补偿金的情况。
• （二）表现形式： • 1、时间定额就是生产单位产品或完成一项工
作所必须消耗的工时。 • 2、产量定额就是单位时间内必须完成的产品
数量或工作量。 • 时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。 • 工时定额和产量定额互为倒数，工时定额越低，
产量定额就越高，反之，工时定额越高，产量 定额就越低。在制造业里，单件小批生产的组 织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织 主要采用“产量定额”。
• 一、职工薪酬定义 • 职工薪酬是指企业为获得职工提
供的服务而给予各种形式的报酬 以及其他相关支出。
• 包括职工在职期间和离职后提供 给职工的全部货币性薪酬和非货 币性福利。企业提供给职工配偶、 子女或其他被赡养人的福利等， 也属于职工薪酬。
二、职工的范围
• 职工是指包括与企业订立正式 劳动合同的所有人员，含全职、 兼职和临时职工；也包括未与 企业订立正式劳动合同、但由 企业正式任命的人员，如董事 会成员、监事会成员和内部审 计委员会成员等。
• 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额 累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门 或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干 方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工 资。
任务三 建筑施工企业工资管理
• 一、工资
• 工资是工钱的一种类型，即员工的薪资，是固定工作关系 里的员工所得的薪酬，是雇主或者法定用人单位依据法律 规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形 式对员工的劳动所支付的报酬。
• 工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 • 在中国，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属
• ②统计分析法。
• 根据以往生产相同或相似产品工序工时的统计资料，经过 整理、分析计算确定定额的方法。
• 优点是比经验估工法更能反映实际情况，缺点是定额水平 不够先进合理。一般应用在生产比较正常、产品比较稳定 、条件变化不大、品种较少的情况下。
• ③比较类推法。
• 它是以典型零件、工序的工时定额为依据，经过 对比分析推算出同类零件或工序定额的方法。
• 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳 动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动 者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利 和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、 个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体 等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工 种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳 动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被 录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量 和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规 规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保 证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利 和待遇。
• 根据《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务 院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布）的规定， 工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖 金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资 。
• 计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和 工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计 时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职 工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见 习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
• 对于以上方法，企业应从实际出发，根据实际情 况选用，也可以结合使用。
（五）劳动定额的实施
• 劳动定额制定后，要在生产中组织贯彻， 采取有关的技术组织措施，如竞赛、技术 培训、动作分析、定额考核等，帮助职工 达到和不断突破现行劳动定额。根据职工 完成定额的情况进行定额的统计分析，以 便发现定额管理中存在的问题加以解决。 通过与本企业历史水平和国内外水平对比， 找出差距，分析原因，积极加以改进。