第十一章 人力资源供需平衡

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（五）编写人力资源费用预算 （六）编写人力资源政策调整计划 其中包括招聘政策、绩效考评政策、
薪酬福利政策、激励政策、职业生 涯规划政策、员工管理政策等。 （七）关键任务的风险分析及对策
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编写人员配置计划
预测人员需求
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编写人员供给计划
编写人员招聘计划
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此外，评估时还要对以下的几个因素进行比较： 实际补充人数与预测的人员需求量的比较 劳动生产率的实际水平与预测水平的比较 实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较 实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较 实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 劳动力和行动方案的成本与预算额的比较 行动方案的收益与成本的比较

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第二节 人力资源规划的 编制和评估
一、人力资源规划的编制 二、人力资源规划的评估
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一、人力资源规划的编制
（一）编写人员配置计划 （二）预测人员需求 （三）编写人员供给计划 主要包括人员招聘计划、人员晋升计划 和人员内部调整计划等。 （四）制定培训计划 包括培训政策、培训需求、培训内容、 培训形式、培训考核等内容。
第一节
人力资源供求不平衡 的调整
一、企业发展与人力资源供求状态
二、人力资源供求不平衡的调整措施
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一、企业发展与人力资源供求状态
企业发展 阶段
扩张时期 稳定时期
现象
企业人力资源需求旺盛，供给不足 企业人力资源在表面上可能回达到 稳定，但企业局部仍然同时存在着 退休、离职、晋升、降职、补充空 缺、不胜任岗位、职位调整等 人力资源需求不足，供给变化不大
编写人员晋升计划
编写人员调整计划
制定培训计划
编写人力资源 费用预算
编写人力资源政策 调整计划
关键任务的风险 分析及对策
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二、人力资源规划的评估






规划者在评估时应考虑以下一些具体问题： 人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的 重视程度； 规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财 务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何； 有关各部门之间信息交流的难易程度； 决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建 议的利用程度； 人力资源规划在决策者心目中的价值如何。

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（二）人力资源供小于求
1.通过企业内部的人力资源的岗位流
动，将相对富余的合格人员调往空缺 岗位，以增加劳动力的供给； 2.运用科学的激励手段，提高劳动生 产率，减少对人力资源的需求； 3.提高企业的资本技术有机构成；
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4.延长员工的工作时间或增加工作量，
并相应地提高工资； 5.雇佣临时工； 6.制定招聘政策； 7.外包。
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（三）人力资源总量平衡， 结构不平衡
人力资源结构失衡的调整方法通常是上述 两种调整方法的综合运用。如： 通过企业内部人员的晋升和调任，以满足 空缺职位对人力资源的需求； 对于供过于求的普通人力资源，可以有针 对性地对其进行培训，提高他们的知识技 能，让他们发展成为企业需要的人才，补 充到空缺的岗位上。
人力资源状态
供不应求 结构失衡
萧条时期
供过于求
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二、人力资源供求不平衡的 调整措施
（一）人力资源供大于求 （二）人力资源供小于求 （三）人力资源总量平衡，结构不平衡
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（一）人力资源供大于求
1.通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力 资源； 2.进行员工培训； 3.减少工作时间，并随之降低工资水平； 4.裁员； 5.实施提前退休计划； 6.合并或关闭某些臃肿的机构，以减少人力资 源供给，并提高人力资源的使用效率。