如何管理团队课程及试题

如何管理团队
一、如何打造团队文化
管理者最重要的工作任务就是管理好团队，打造好的团队首先要有好的团队文化。

1.四种典型企业文化
团队文化并不神秘，实际上就是解读企业最实际的情况。

具体来说，团队文化可以分为四类：
给老板打工的文化
这种团队文化是最没有前途和希望的。

在这种文化的熏陶下，员工上班只是为了拿钱，永远不会对企业产生归属感，也就无法形成一个为整体利益而战的团队。

【案例】
阳奉阴违的企业文化
国内很多企业的老板在办公室里安装了监视器,借以监视员工的行为。

事实上，这等于告诉员工：我不放心你们。

员工的对策是：老板在的时候拼命干，老板走后，该怎样就怎样。

很明显，案例中老板的做法是不可取的。

长此以往，其他管理者都会成为摆设，所有事情只能是老板亲力亲为。

因此，如果企业想要有出路和前途，必须转变这种企业文化或发展新的文化。

给自己打工的文化
在给老板打工的文化中没出路，那就转变观念——自己给自己打工。

要进行这两种文化间的转变，中间过程需要靠“看板管理”方式来实现。

【案例】
看板管理
有家企业在车间里放有四块看板：产量看板、消耗看板、质量看板、班组建设园地。

员工每天中午下班的时候都可以通过看板知道自己上午赚了多少钱，别人赚
了多少钱，自己和别人的差距在哪里，如产量高、质量好、消耗低等。

员工认识到
产生差距的原因后，就会更努力、更有方向地工作。

在上面的案例中，企业利用四块看板激活了员工的斗争欲望，让员工为自己打工，成功实现了企业文化的转变。

值得注意的是，为自己打工的文化会培养出大批英雄主义员工和刺头员工，不利于企业整体的团结和发展，不是企业真正需要的终结状态，只能作为一个过渡期存在。

要点提示
团队文化分为四种类型：
①给老板打工的文化；
②给自己打工的文化；
③给团队做事的文化；
④为信仰而战的文化。

给团队做事的文化
国内很多优秀的企业采用的都是这种文化，成功实现了由个人到团队的转变。

从给自己打工转变为给团队做事，需要把员工变得渺小，把团队变得伟大。

举例而言，如果公司采纳了员工的建议，不应该单独奖励奖励这个员工，而应该奖励他所在的团队——班组，让班组长来支配奖励的分配，让员工明白一切活动都要服从班组和团队的利益。

从给自己打工转变为给团队做事，需要经常开展批评与自我批评相结合的总结会议等。

这样做的目的，是使团队文化日益巩固，将所有员工都包容到团队文化中，从而产生极强的凝聚力和归属感。

企业建设给团队做事的企业文化，可以包容所有员工，将其发展为“DNA员工”（不会轻易被竞争对手挖走的员工），最终实现企业的发展和壮大。

为信仰而战的文化
企业文化的最高境界是为信仰而战。

世界500强企业的老板们把这种所期望实现的境界叫“企业宗教”。

【案例】
信仰的力量
印度人拉姆·查兰是韩国大学的教授，一直研究毛泽东。

某世界500强企业的老板曾经问他：“教授，你们开发的理念非常有建树，能不能帮我们开发一种新的
思想，让员工光干活不要工资？”拉姆·查兰回答：“有，中国的毛泽东就能做到。

毛主席用信仰打造了一个全新的中国，在中国四分五裂的时候，有无数无名英雄为
了信仰献出了自己宝贵的生命。

”
信仰的力量是伟大的，当员工拥有同一种信仰，就会团结一致为企业的发展贡献力量。

2.打造团队文化需具备的条件
消除员工的不安全因素
让员工感到不安全的因素有三个：一是罚款，二是工资不透明，三是裁员。

企业想要打造好的企业文化，就要从这三方面消除员工的不安全感，让员工没有后顾之忧，对企业产生归属感。

总之，只有消除员工的不安全因素，才能让员工真正属于企业。

让员工决定班组编制
在传统的用人理念和用人机制下，一个员工的去留往往由企业的人力资源主管或生产主管、车间主任、班组长决定。

实际上，决定企业的员工编制的应该是员工。

例如，新员工应聘时，先由班组的其他员工面试，再由班组长面试，最后举手表决。

在这样的面试过程中，一方面老员工会把班组的文化、氛围等传递给新员工，另一方面新员工入职后会对让自己通过面试的老员工心存感激，有助于形成一种和谐的团队文化。

要点提示
打造团队文化的条件：
①消除员工的不安全因素；
②让员工决定班组编制；
③培养敬业与自我改善的员工；
④以技术为荣的职业生涯；
⑤以员工为中心的“群众性管理”。

“以技术为荣”的职业生涯
员工在忠于企业、奉献自己的同时，能从企业得到什么、看到什么样的希望，这就叫职业生涯。

人力资源管理中明确规定，员工为企业服务满三年的时候就要对其进行职业生涯规划。

在企业服务满三年的员工叫临界员工，他们基本了解了企业所有的东西，如果看不到将来的希望，一旦有更好的工作机会，就会选择跳槽。

所以，企业要想留住人才，就要让其看到实实在在的具体而不是抽象的东西，也就是进行“以技术为荣”的职业生涯规划。

设立首席员工。

每个领域都有一个首席人，他们是不同领域的灵魂和希望。

工业的灵魂有王进喜，农业的灵魂有焦裕禄，军队的灵魂有雷锋。

企业的灵魂就是首席员工。

首席员工忠于企业，能在企业里找到自己的价值和辉煌的成就感，在其带动下，员工就会以技术为荣，
对未来充满希望，进而主动融入团队、服从管理。

【案例】
首席员工
某企业一名员工的焊接技术非常厉害，每年都在国家劳动保障部举办的焊接大赛中荣获“状元”称号，成为很多企业抢挖的热门人物。

该企业的董事长担心这名员工被其他企业挖走,所以打算给该员工加薪并任命其为技术部副经理。

这种想法遭到企业管理专家的反对，因为该员工并不适合经理
的职位，建议在公司给他设置一个专门的岗位——首席员工，同时给予较高年薪。

这样既能避免该员工被其他企业挖走，又给全公司几千名员工找到了一个有希望的
未来——即使不能做主管，做员工也能有很好的前途，拿较高的收入。

结果可以说
是一举三得、皆大欢喜。

企业设立首席员工不仅仅是因为其技术的娴熟，还因为其所带来的正面影响和号召力不可或缺。

以技能差异对员工分类。

不是每个企业都有状元员工。

在员工的管理中，要根据技术的差异对员工进行分类，让每一类的员工都看到自己前进的方向，既让强者更强，也刺激落后者向上攀升。

如果企业的职业生涯晋升体系不完善，技术非常好的员工就会成为“刺头”，此时最好的解决办法就是让其向公司更重要的部门晋升，从而更好地遵守企业规则，忠于企业。

设立专家团队。

一些企业或集团的老工程师把一生都奉献给了企业，积累了丰富的经验和智慧。

企业充分利用这些人才，既能帮助年轻骨干快速成长，也解决了这些专家退休后在家寂寞无聊的问题。

另外，专家团队的设置也会让年轻的工程师看到未来的希望，专心为企业工作。

总之，以技术为荣的职业生涯能使员工紧紧以企业为中心，形成企业的团队文化。

培养敬业与自我改善的员工
企业要为员工提供最大限度的发展机会，帮助员工实现自我价值，培养员工的敬业精神，使员工从工作中获得满足感和归属感，从而愿意为企业的发展进行不断的自我完善。

以员工为中心的“群众性管理”
员工是企业财富的创造者。

企业的发展离不开员工的积极参与，只有相信员工、发动员工、依靠员工，让员工参与到企业的管理中，才能实现企业的可持续性发展。

二、如何打造团队魅力
团队首先是在一起工作的一群人，有着共同的目标和相同的利益价值观，成员间相互协
作、彼此支持凝结在一起的组织形式。

【案例】
西游记团队
在电视剧《西游记》中，唐僧师徒四人有着相同的利益价值观，相互协作、彼此支持，历经九九八十一难，终成正果。

作为团长的唐僧信念执著、坚定，不取到真经绝不回，但他胆小、仁慈，分不清妖怪和凡人。

大徒弟孙悟空是最聪明、能力最强的一个，但又是最难管的。

二徒
弟猪八戒缺点最多，但他却在团队中不可或缺，起到平衡团队的作用。

沙僧是最吃
苦耐劳的人，做的比说的多。

就是这样一个个各具特色的人组成了一个最终实现梦
想的团队。

一个团队的管理者，首先要了解、控制和掌握自己的团队，才能使团队成员团结一致、勇往直前。

1.对内“斗争”
在自然界的生存法则中，弱肉强食、适者生存。

人类也不例外，人类史就是一个完整的斗争史。

没有斗争，就没有永恒，也就没有进步。

作为管理者，在平常的管理中，要让员工之间进行“斗争”。

有利的斗争有助于成员之间形成互相促进、共同进步的局面。

在《西游记》中，孙悟空总是欺负猪八戒，猪八戒虽然打不过他，但也用自己的斗争方式去对付孙悟空，无形之中增添了团队的完美性。

2.对外团结
众志成城、一致对外，才叫团队的魅力。

有张有弛的管理者，能让团队在遭遇强劲竞争对手时团结起来，共同抵御外部敌人的冲击。

在《武林外传》中，佟老板就是个管理的高手，平常没事的时候让手下的几个人互相斗狠，但当邢捕头来时，就会让大家一致对付邢捕头，这就叫团队的魅力。

三、团队成员角色管理
团队中总有不同性格的人存在，如创新者、信息者、监督者、凝聚者和完美主义者等。

团队成员的性格越丰富，这个团队就越有魅力。

在企业中，不同性格的人大体表现为四种类型：指挥型、关系型、智力型和工兵型。

1.指挥型
指挥型的人喜欢高谈阔论，喜欢有人围在身边听自己讲故事，有当领导的欲望。

对于这类型的人，管理者可以发挥他们的职能，当自己不在的时候让他们管理员工。

员工管理员工，有时会达到意想不到的好效果。

比如，90后员工初入企业时一般不好管，这时可以让指挥型的人发挥作用。

随着管理的深入，这类人的群众基础会越来越好，对管理者的地位直接构成威胁，这时管理者就要使用一个“坏”字，也就是让他失去群众基础，而又能忠于你。

在管人中从来没有伦理道德的界定，成者为王，败者为寇。

其实乾隆就用过这个方法，全国人民都恨和珅，可和珅却对乾隆忠心耿耿，为乾隆到处去搜刮民脂民膏。

2.关系型
关系型的员工胆小怕事，但关系网非常好，一般通过和别人搞好关系来保护自己，能了解企业中的大量信息。

这类型的人最适合做企业中的“情报员”，管理者可以利用其掌握的各类信息，有效管理整个团队。

3.智力型
智力型的员工清高自傲、不合群，但智商高、聪明，善于出主意、想办法。

这类型的人是企业中的“诸葛亮”，如果企业中遇到什么难题，让他想办法，一定会大有收获，并且当他的才华被管理者所欣赏时，他就会表现出无限忠诚。

4.工兵型
工兵型的员工吃苦耐劳，吃软不吃硬。

只要把握住这类型员工的特点，利用早会、晚会等时机时常对其大加表扬，他就会竭尽全力为企业效力。

作为一个管理者，只要把握住员工的类型，施以不同的方法充分发挥他们不同的作用，团队的管理就尽在掌握之中，工作效率也会得到很大提升。

在了解员工角色的同时，管理者首先要对自己的管理有清晰的目标，并让每个成员都清楚，充分利用团队成员间互补的技能，增强他们之间相互的信任和合作态度，调动员工高昂的士气，在进行良好沟通的基础上，给予他们心理上的有力支持。

这样，员工才能真正心属企业，才能在企业中发挥最大的效用。

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单选题
1. A 团队成员拥有共同的目标和利益价值观
2. B 团队成员间需要相互协作、彼此支持
3. C 为了团队的发展，要坚决避免斗争的存在
4. D 在遭遇劲敌时，要众志成城、一致对外
错误
2.关于建设“给团队做事的文化”，下列说法错误的是：
1. A 员工提出好的建议后，要给予个人奖励
2. B 需要经常开展批评与自我批评相结合的总结会议
3. C 将所有员工包容到团队文化中
4. D 将员工发展成为“DNA”员工
正确
3.企业中最没前途和希望的团队文化是：
1. A 给老板打工的文化
2. B 为信仰而战的文化
3. C 给自己打工的文化
4. D 为团队做事的文化
正确
4.善于给企业出主意、想办法，并希望自己的才华得到老板赏识的员工，属于（）员工。

1. A 指挥型
2. B 关系型
3. C 工兵型
4. D 智力型
正确
5.一般情况下，员工在为企业服务满（）年后就属于临界员工。

1. A 二
2. B 三
3. C 四
4. D 五
正确
6.每一领域中都有各自的灵魂和希望，企业的灵魂和希望是：
1. A 首席员工
2. B 企业老板
3. C 基层员工
4. D 中层管理者
正确
7.企业团队文化建设的最高境界是：
1. A 给老板打工的文化
2. B 为团队做事的文化
3. C 为信仰而战的文化
4. D 给自己打工的文化
错误
8.下列选项中，不属于企业留住技术型人才的正确做法的是：
1. A 许诺未来将得到的利益
2. B 设立专家团队
3. C 以技能差异对员工进行分类
4. D 设立首席员工
正确
9.对于企业来说，聘请已经退休的老工程师重新回到企业工作的最大益处是：
1. A 降低用工成本
2. B 扩大交际圈
3. C 帮助年轻骨干快速成长
4. D 树立行业威信
1. A 生产主管
2. B 人力资源主管
3. C 车间主任
4. D 员工
正确
11.下列关于团队成员角色特征的说法，正确的是：
1. A 指挥型的人群众基础好
2. B 智力型的人适合做企业的“情报员”
3. C 关系型的人是企业中的“诸葛亮”
4. D 工兵型的人常常清高自傲，不合群
判断题
正确
12.实现从“给老板打工的文化”到“给自己打工的文化”，需要依靠“看板管理”的方式。

此种说法：
1. A 正确
2. B 错误
正确
13.为团队做事的企业文化会培养出一大批英雄主义员工和刺头员工。

此种说法：
1. A 正确
2. B 错误
正确
14.以员工为中心的“群众性管理”，是指要相信员工、发动员工、依靠员工，让员工参与企业管理。

此种说法：
1. A 正确
2. B 错误
1. A 正确
2. B 错误。