绩效管理的六大环节
有效的绩效管理6步骤
有效的绩效管理6步骤绩效管理是组织中的一项重要工作，它能够帮助企业实现目标，提高员工的工作绩效，推动组织的发展。
一个有效的绩效管理系统可以帮助企业激发员工的潜力，提高团队的整体绩效。
下面将介绍一个有效的绩效管理的六个步骤。
第一步：设定明确的绩效目标在绩效管理的第一步中，组织需要设定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
第二步：制定绩效评估标准制定绩效评估标准是绩效管理的关键一步。
组织需要根据具体的岗位要求和业务需求，确定评估员工绩效的标准和指标。
这些标准和指标应该能够客观地反映员工的工作绩效，避免主观评价的偏差。
第三步：定期进行绩效评估绩效评估应该是一个定期进行的过程。
组织可以选择每季度、半年度或年度进行绩效评估，根据具体情况灵活调整评估的频率。
评估应该包括员工的工作表现、工作态度、沟通能力等方面，并与设定的绩效目标进行对比。
第四步：提供及时的反馈和奖励在绩效评估结束后，组织应该及时向员工提供评估结果和反馈意见。
这些反馈应该具体、明确，并且能够帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。
同时，组织也应该根据评估结果给予员工适当的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和动力。
第五步：制定绩效改进计划根据评估结果和反馈意见，员工和管理者可以共同制定绩效改进计划。
这个计划应该明确具体的改进目标和行动步骤，并且有明确的时间节点。
通过制定绩效改进计划，可以帮助员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。
第六步：持续跟踪和反馈绩效管理不应该是一次性的活动，而是一个持续跟踪和反馈的过程。
组织应该定期跟踪员工的绩效改进情况，并及时给予反馈和指导。
同时，组织也应该根据员工的实际情况和发展需求，调整绩效目标和评估标准，以确保绩效管理的有效性和适应性。
绩效管理是企业管理中的一项重要工作，它能够帮助企业提高员工的工作绩效，推动组织的发展。
绩效管理的六大环节
要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。同时，人力资源 部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个 正式的沟通氛围。举两个小例子说明一下
。第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈， 在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总 说，“这个指标，你可能没有明白它的考
核目的，你想一下，如果你报的销售计划如果不准，会 发生什么情况？”经理回答：“生产做不出来，交不了 货，客户会抱怨。”营销副总说：“你说
也可能这样考虑。”这是他们之间在平常沟通的时候经 常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里， 双方对这个问题达成了共识。第二个例
子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态 问题。以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面 心态，无论考虑什么问题都是负面的，每
次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。而 在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发， 帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来
注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都 考核的现象。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、 季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理
工作的评价尺度。第四个环节，绩效辅导前面三步仅解 决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，各项考核指 标的衡量标准是什么等问题，后续大量工
作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环 节。记住，绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程。 这是核心关键点。很多企业在制定考核
的对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任 务的达成。所以，你应该把预算、计划和销售任务三者 结合起来考虑，从你的销售任务达成的角
度看待这个问题，而不是指标的本身。如果仅仅是认为 公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你 可以继续不准确，反正任务是自己背的。
绩效管理体系的环节
岗位、每位员工的绩效考核范围，在此基础上确定每个岗位的
绩效目标、考核指标和标准。
（3）制定出的绩效管理体系需要张贴公布，使企业内
所有的被考核者清楚考核的目的、方法、流程、反馈机制；
考核者清楚自己的权利职责、应尽的考核义务，为考核的顺
利进行打下基础。
第二环节：
实施阶段
（1）搜集企业信息，了解各岗位人员的实际情况及
其工作职能。
（2）确保各岗位被考核者和考核者明确绩效考核的
真正目的。
（3）根据绩效管理体系，按照计划推进绩效考核。
（4）人力资源部门需要对考核过程进行监督。
（5）考核者需指导被考核者认真完成绩效考核的各
项指标；在考核完成后，根据被考核者的绩效考核结果进
经验教训，维持员工绩效的持续性改进，以最绩效管理体系的环节
三个环节
具体行为
第一环节：
准备阶段
（1）首先需要明确被考核者为各岗位员工，考核者为
企业负责人、各部门管理层人员。
（2）将目标绩效作为标准，用品质性绩效标准（沟通
能力、领导技巧、职业忠诚度等方面）、行为性绩效标准（工
作方式、工作行为、工作效率等方面）、结果绩效标准（工
作目标、工作计划、工作完成度等方面）和日常工作职责（工
行面谈，并帮助被考核者处理工作上的问题，在如何提高
绩效水平上达成共识。
第三环节：
考核与反馈
阶段
（1）在绩效考核实施的过程中，需要注意考核的公
正性和客观性。
（2）建立绩效考核监督小组，监督各部门绩效考核
的实施过程，确保绩效考核方案的顺利推行。
（3）建立考核申诉委员会，受理并处理被考核者的
绩效管理的关键环节与实施技巧
绩效管理的关键环节与实施技巧绩效管理是组织中非常重要的环节，通过对员工绩效的评估和监控，可以帮助组织实现战略目标，提高员工绩效和工作效率。
在实施绩效管理时，有一些关键环节和实施技巧需要注意。
本文将详细介绍绩效管理的关键环节和实施技巧。
一、绩效管理的关键环节1. 目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，通过与员工沟通和协商，制定具体、可量化且有挑战性的目标。
目标应该与员工的职责和组织的战略目标相对应。
2. 绩效评估：绩效评估是核心环节，可以通过各种方法来进行，如定期的绩效考核、360度评估、工作日志等。
评估结果应该准确反映员工的工作表现，评估过程要公正、公平、透明。
3. 反馈和沟通：在评估完成后，及时给予员工反馈，并与员工进行沟通。
反馈应当客观、具体、有建设性，并针对不同的员工提供个性化的反馈和支持。
4. 个人发展规划：绩效管理不仅仅是对员工的过去表现进行评估，也需要关注员工个人的发展。
在绩效管理中，应该制定个人发展规划，通过培训和发展机会来提高员工的能力和素质。
5. 奖惩机制：绩效管理需要建立合理的奖惩机制，激励员工提高绩效。
优秀的绩效可以得到适当的奖励，而差异较大的绩效也需要得到相应的惩罚或改进措施。
二、绩效管理的实施技巧1. 清晰的绩效标准：在绩效管理中，需要制定清晰、可衡量的绩效标准。
标准应当与工作职责相一致，并避免主观评价和模糊性。
2. 沟通和参与：绩效管理需要与员工进行有效的沟通和参与。
在目标设定、评估和反馈过程中，与员工进行充分的沟通和协商，让员工参与决策，并确保员工理解和接受绩效管理的过程。
3. 频率和及时性：绩效管理需要定期进行，不仅仅是一年一度的绩效考核。
定期进行绩效评估和反馈可以及时发现问题和改进机会，同时也可以激励员工保持高效的工作状态。
4. 绩效提升计划：针对绩效较低的员工，可以制定绩效提升计划，通过培训和指导来提高其绩效。
提升计划应当具体、可行，并且要给予员工支持和帮助。
绩效考核实施的六个步骤
绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。
绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。
第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。
在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。
目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。
第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。
制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。
考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。
第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。
常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。
考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。
第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。
在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。
同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。
第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。
在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。
评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。
第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。
在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。
同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。
绩效管理的六个步骤
绩效管理的六个步骤引言在现代企业管理中，绩效管理是促进员工个人与组织目标协调的一种重要工具。
通过建立有效的绩效管理体系，可以提高员工的工作满意度和动力，推动企业的发展。
本文将介绍绩效管理的六个步骤，帮助企业更好地进行绩效管理。
1. 设定明确的绩效目标在绩效管理的第一个步骤中，企业需要为员工设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
通过设定明确的绩效目标，员工能够知道他们需要专注于什么方面的工作，从而提高工作效率。
2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它可以帮助企业了解员工在工作中的表现，并对其进行评价。
建立一个有效的绩效评估体系是非常重要的。
这个体系需要包括多种评估方法，如定期的员工评估、360度评估和目标达成度评估等。
同时，评估标准也需要明确，以确保评估的公正性和准确性。
3. 提供及时的反馈和奖励机制及时的反馈对于员工的成长和发展非常重要。
在绩效管理中，企业应该为员工及时提供反馈，包括他们的优点和需要改进的地方。
同时，企业还应该建立奖励机制，对于表现优异的员工进行奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。
4. 制定个人发展计划在绩效管理过程中，企业应该与员工一起制定个人发展计划。
这个计划需要包括员工的职业目标、培训计划和个人发展计划等。
通过与员工一起制定个人发展计划，企业可以促进员工的个人成长和职业发展，同时也能够更好地满足企业的人才需求。
5. 持续监督和跟踪绩效管理并不仅仅是一次性的活动，而是需要持续监督和跟踪的。
企业应该定期对员工的绩效进行跟踪和监督，发现问题及时进行调整和改进。
同时，企业还可以通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行全面的总结和分析，为企业提供重要的决策依据。
6. 进行绩效评估结果回顾最后一个步骤是对绩效评估结果进行回顾。
企业应该与员工一起回顾绩效评估结果，了解员工对自身表现的认知和理解。
通过这种回顾，企业可以了解到员工的需求和问题，从而进行更好的绩效管理和改进。
绩效管理的流程
绩效管理的流程绩效管理是一种组织对员工的工作表现进行评估和监控的管理工具，其流程涵盖了目标设定、评估、反馈和改进。
下面是绩效管理的典型流程：1. 目标设定阶段：绩效管理的第一步是与员工一起设定可量化和可衡量的目标，这些目标应该与组织的战略目标和员工的个人发展目标相匹配。
目标应该具体明确，并与员工的职责和能力相符合。
2. 监测和评估阶段：在这个阶段，管理者应该与员工保持沟通，了解他们的进展情况，并进行中期评估。
在评估中，可以使用不同的方法，如360度评估、关键事件法或者可观察到的工作绩效。
3. 绩效评估阶段：在这个阶段，管理者将会对员工的绩效进行全面评估。
评估可以基于各种标准，如工作完成质量、工作量、工作关系处理能力、创新性等。
评估结果可能会与目标设定阶段的目标进行比较，以确定员工的绩效。
4. 反馈阶段：在评估完成后，管理者应该与员工进行一对一的反馈会议，对员工的绩效进行沟通和讨论。
这是一个互动的过程，管理者可以表扬员工的优点，并提供改进的建议和指导。
5. 奖励和激励阶段：在这个阶段，管理者可以根据员工的绩效结果，给予相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
这样可以激励员工继续提高绩效，并增加他们的工作动力和满意度。
6. 绩效改进阶段：绩效管理的最后一步是为员工提供改进计划和支持。
这可以包括培训、发展机会、个人和团队目标的修订等。
通过帮助员工提高绩效，组织可以不断提高整体绩效水平。
绩效管理是一个循环的过程，需要不断地评估、反馈和改进。
通过确立明确的目标、提供及时反馈和支持，绩效管理可以帮助组织提高员工表现，进而推动组织的整体发展。
总而言之，绩效管理的流程包括目标设定、监测和评估、绩效评估、反馈、奖励和激励以及绩效改进。
这个流程的目的是确保员工与组织的目标一致，同时提供改进的机会和激励措施，以提高员工的绩效和组织的整体绩效。
绩效管理的六个步骤
绩效管理的六个步骤绩效管理是组织中的重要管理过程，它旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供发展和改进的机会。
通过有效的绩效管理，企业可以提高员工的工作效率和质量，提升组织的整体绩效。
以下是绩效管理的六个关键步骤。
1. 设定明确的目标和期望绩效管理的第一步是设定明确的目标和期望。
这需要与员工一起制定具体、可衡量和可实现的目标，以确保员工知道自己在工作中应该达到什么样的水平。
目标应该与组织的整体战略目标保持一致，并且能够帮助组织实现更高的绩效水平。
2. 定期进行绩效评估和反馈绩效评估是绩效管理的核心环节，它涉及对员工的工作表现进行评估和反馈。
在这个步骤中，管理者需要定期与员工进行沟通和交流，了解他们的进展情况，针对工作目标和期望进行具体的评估。
同时，管理者也应该提供及时和准确的反馈，帮助员工了解他们的优点和改进的地方，并提供必要的培训和支持。
3. 制定绩效改进计划绩效评估的结果将成为制定绩效改进计划的基础。
根据评估结果，管理者和员工可以一起制定改进计划，以帮助员工更好地发展和提高绩效水平。
这个计划应包括具体的行动步骤、时间表和责任人，并在实施过程中进行跟踪和评估，以确保改进计划的有效性。
4. 提供培训和发展机会绩效管理的一个重要目标是提供培训和发展机会，帮助员工不断学习和提升自己的能力。
管理者应根据员工的发展需求和组织的需要，提供相应的培训和学习资源，以帮助员工提高工作技能和知识水平。
这可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式来实现。
5. 奖励和识别卓越表现在绩效管理过程中，奖励和识别卓越表现是激励员工、激发工作动力的关键因素。
管理者应该根据员工的绩效表现，提供适当的奖励和识别，以表彰他们的卓越工作并激励他们保持高水平的绩效表现。
这可以通过薪资奖励、晋升机会、荣誉奖励和表扬等方式来实现。
6. 定期绩效回顾和总结绩效管理的最后一步是定期回顾和总结绩效管理的整体过程。
管理者应该对绩效管理的效果和实施过程进行评估和总结，以确定其中的成功因素和改进点。
绩效管理流程
绩效管理流程绩效管理是组织中的一项重要活动，它旨在促进员工的发展和提高工作绩效。
一个良好的绩效管理流程能够帮助组织明确目标、激励员工、提高工作效率和质量。
本文将介绍一个典型的绩效管理流程，并探讨其各个环节的重要性和应注意的事项。
1. 目标设定阶段绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标。
在这个阶段，管理者与员工一起制定目标，确保目标具有可衡量性和挑战性。
目标应与组织的战略目标相对应，并与员工的职责和能力水平相符。
同时，目标的设定应注重过程性目标和结果性目标的平衡，以确保员工的全面发展。
2. 进展跟踪阶段绩效目标设定后，就需要进行进展跟踪。
在这个阶段，管理者需要定期与员工交流，了解他们的工作进展情况，并提供必要的支持和帮助。
通过及时了解员工的困难和需求，管理者能够及时调整目标，确保员工在实现目标的过程中不断提高和成长。
3. 绩效评估阶段绩效评估是绩效管理的核心环节之一。
在这个阶段，管理者需要评估员工在实现目标方面的表现，并给予准确的反馈。
评估可以基于定量指标和定性评价相结合的方式进行，以全面了解员工的工作表现。
评估结果应当公正、客观、可信，以激励员工，并为组织决策提供依据。
4. 绩效奖励与考核阶段在评估员工绩效后，管理者需要根据结果进行奖励与考核。
这一阶段的目标是激励员工，提高绩效，并与组织的薪酬体系相衔接。
根据评估结果，管理者可以给予薪资调整、晋升、奖金等形式的奖励，也可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力。
5. 绩效改进阶段绩效管理是一个持续不断的过程，不仅关注过去的绩效，更强调未来的改进。
在这一阶段，管理者应与员工一起制定绩效改进计划，促进个人和团队的发展。
同时，管理者应关注员工的反馈和需求，积极解决问题，改进绩效管理流程，使之更加符合组织和员工的实际需求。
绩效管理流程的不断优化和改进对于组织来说非常重要。
有效的绩效管理流程能够激励员工、提高工作效率，促进整个组织的发展。
然而，要实现一个良好的绩效管理流程，需要管理者具备良好的沟通和协调能力，同时也需要员工的积极参与和支持。
绩效管理6个关键流程
绩效管理6个关键流程绩效管理是一个组织中的关键管理过程，它旨在促进员工达到组织目标，并提高组织绩效。
绩效管理可以帮助组织评估员工的表现，制定目标和期望，并为员工提供反馈和发展机会。
在实施绩效管理过程中，通常包括以下六个关键流程。
第一个关键流程是目标设定。
目标设定是绩效管理的起点，它涉及到组织与员工共同制定明确的目标和期望。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够实现组织的愿景和使命。
目标设定过程应该是双向的，员工应该有机会参与制定自己的目标，并与领导共同确定可衡量的绩效指标。
第三个关键流程是绩效反馈。
绩效反馈是在评估之后向员工提供关于他们表现的具体信息。
反馈应该及时、明确和具体，以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。
反馈可以通过面对面的讨论、书面报告、电子邮件等形式进行。
领导应该提供鼓励和建设性的反馈，同时也要提供指导和发展机会，以帮助员工改进自己的表现。
第四个关键流程是绩效奖励。
绩效奖励是根据员工的表现给予奖励或激励措施的过程。
奖励可以是物质性的，如奖金、晋升或津贴，也可以是非物质性的，如赞扬、公开表彰或培训机会。
奖励应该是公平、公正和可衡量的，以激励员工持续努力并提高绩效。
第五个关键流程是绩效改进。
绩效改进是帮助员工识别和解决表现中存在的问题和障碍的过程。
改进可以通过提供培训和发展机会来实现，也可以通过与员工合作制定改进计划来实现。
领导应该与员工进行定期的绩效讨论，识别问题、制定计划和跟踪进度，以确保员工能够持续改善和提高绩效。
第六个关键流程是绩效管理的调整。
绩效管理应该是一个持续的过程，在评估和反馈之后，如果需要，组织应调整目标、期望和绩效标准。
调整可以是根据组织内外部环境的变化来进行的，也可以是基于员工个人发展和职业规划的需要来进行的。
调整应该是灵活和透明的，以确保绩效管理过程与组织的战略目标和员工的职业发展一致。
绩效管理的六个关键流程互相关联，共同构成了一个闭环的管理过程。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作积极性和满意度，促进员工发展和成长，并最终实现组织的长期成功。
绩效管理六大模块详细讲解
绩效管理六大模块详细讲解绩效管理是组织中非常重要的一项工作，它有助于提高员工的工作表现，达到组织的目标。
绩效管理可以被分为六个核心模块，分别是目标设定、绩效评估、奖励与激励、培训与发展、绩效反馈与改进、绩效数据分析。
1. 目标设定目标设定是绩效管理的第一步。
在这个模块中，组织需要明确设定员工的工作目标和期望结果。
目标应该具体、可衡量、可实现、相关联和具有时限。
员工和管理者需要共同制定目标，并确保员工理解和接受这些目标。
2. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现的定量和定性评估。
通过绩效评估，管理者可以了解员工在工作中的优点和不足，并为员工提供有针对性的反馈。
绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、关键事件法等。
3. 奖励与激励奖励与激励是为了激发员工的积极性和动力。
组织可以采取多种奖励和激励措施，如薪资调整、奖金、晋升机会等，以帮助员工实现工作目标，并提高工作满意度和员工参与度。
4. 培训与发展培训与发展是为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和技能。
通过培训和发展，员工可以适应组织的变化和发展，并提高其在工作中的表现和职业发展机会。
5. 绩效反馈与改进绩效反馈与改进是一个循环过程。
在这个模块中，管理者需要及时向员工提供有关其工作表现的反馈，包括其优点和改进的方向。
同时，员工和管理者可以共同探讨和制定改进计划，以提高员工的绩效。
6. 绩效数据分析绩效数据分析是对组织整体绩效进行评估和分析。
通过收集和分析绩效数据，管理者可以了解组织的整体绩效状况，并采取必要的措施来改进绩效。
同时，绩效数据分析也可以帮助管理者发现和解决潜在的问题和挑战。
以上六个模块构成了绩效管理的核心内容。
组织在实施绩效管理时应注意有效地应用这些模块，以达到提高员工绩效和组织绩效的目标。
绩效管理的六大步骤
绩效管理的六大步骤绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，用于度量和评估员工在工作中的表现和能力，并根据其表现提供反馈和奖励。
实施绩效管理可以帮助组织实现目标，提高员工的工作效率和满意度。
下面介绍绩效管理的六大步骤。
第一步：设定明确的绩效目标绩效目标是衡量员工工作表现的标准。
在设定绩效目标时，组织应该确保目标具体、可衡量、可实现和及时。
具体的目标可以帮助员工明确任务和期望，可衡量的目标可以用于评估绩效，可实现的目标可以激发员工的积极性，而及时的目标可以帮助员工及时调整工作方向。
第二步：明确绩效评估的标准和方法绩效评估的标准和方法是评价员工绩效的依据。
组织应该制定明确的评估标准，包括关键绩效指标和行为要求，以便评估员工是否达到或超出了设定的绩效目标。
评估方法可以包括自评、主管评估、同事评估和客户评估等多种方式，以获得更全面和客观的评价结果。
第三步：进行绩效评估和记录在这一步骤中，组织应该进行对员工绩效的评估和记录。
评估可以根据设定的评估标准和方法进行，考虑员工在工作中取得的成就和表现，包括达成的目标、完成的任务、解决的问题和展示的能力等。
评估结果应该详细记录，包括每个评估项的得分和相关的绩效表现说明。
第四步：提供及时的反馈和辅导绩效反馈是绩效管理中非常重要的一环。
组织应该及时向员工提供关于他们绩效的反馈，包括对他们优点的肯定和对他们改进的建议。
这可以帮助员工了解自己的工作表现，激励他们继续取得好的绩效，并提供改进的方向。
此外，组织还应该为员工提供所需的培训和辅导，以提高他们的绩效水平。
第五步：制定激励和奖励计划奖励是激励员工持续提高绩效的有效手段。
基于评估结果，组织应该制定公正和有效的激励和奖励计划。
激励和奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、荣誉称号和员工福利等。
这可以鼓励员工在工作中持续努力，并提供正向激励的动力。
第六步：跟踪和评估绩效管理的有效性绩效管理是一个持续的过程，组织应该定期跟踪和评估绩效管理的有效性。
简要说明绩效管理的流程以及每个环节的关键任务
简要说明绩效管理的流程以及每个环节的关键任务绩效管理是企业管理中的一个重要环节，它旨在通过对员工表现和业绩的评估和反馈，促进员工的个人成长和企业的发展。
本文将详细介绍绩效管理的流程以及每个环节的关键任务。
一、目标设定阶段1.1 目标制定目标设定是绩效管理的第一步，它是整个流程中最关键的环节之一。
在这个阶段，公司需要明确自己的战略目标，并将其转化为具体可量化的员工目标。
这些目标应该与公司战略相一致，并且能够激励员工去完成。
1.2 目标达成协议在目标设定完毕后，公司需要与每位员工进行谈判，以确定他们是否同意自己所分配到的目标，并且明确了完成这些目标所需获得的奖励或处罚。
二、行为规范阶段2.1 行为规范制定行为规范是指企业对于员工行为所制定出来的规范。
制定好行为规范能够帮助企业更好地管理员工行为，并且能够让员工更加清晰地了解自己应该如何做才能达成目标。
2.2 行为规范达成协议在行为规范制定完毕后，公司需要与每位员工进行谈判，以确定他们是否同意自己的行为规范，并且明确了违反这些行为规范所需获得的处罚。
三、绩效评估阶段3.1 绩效评估准备绩效评估是整个流程中最关键的环节之一。
在这个阶段，公司需要准备好评估表格和相关文件，并且向员工提供足够的培训和指导，以确保他们能够理解评估标准和流程。
3.2 绩效评估实施在绩效评估准备完毕后，公司需要对每位员工进行绩效评估。
这个过程中，公司需要根据目标设定阶段所设定的目标和行为规范阶段所制定的行为规范来进行考核，并且将结果记录在绩效评估表格中。
四、反馈与奖惩阶段4.1 反馈与沟通在绩效评估完成后，公司需要及时向员工反馈结果，并且提供具体的建议和改进方案。
此外，在反馈过程中还应该充分听取员工的意见和建议，以便更好地了解他们的需求和问题。
4.2 奖励与处罚在反馈完成后，公司需要根据员工的绩效表现来进行奖励或处罚。
这些奖励或处罚应该与目标设定阶段所制定的奖励或处罚相一致，并且能够激励员工去更好地完成自己的工作。
实施绩效管理的六个步骤
实施绩效管理；同样，当下属有不好的表现时，应及 时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工
从我们的企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从 绩效考核到绩效管理，而且要树立 绩效管理是基本的管理过程的理念，并 围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程 归纳为六个步骤： 一、设立绩效目标 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则，依据公司总体目标及上 级目标设立部门或个人目标。其二，SMART 原则，即目标要符合具体的 (Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的 (Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。其三，承诺原则，上下级 共同制定目标，并形成承诺。 二、记录绩效表现 这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工 作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估 环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方 面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话不怕管，就 怕算，绩效记录也是一项算的功夫。 三、辅导及反馈 辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。 值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察
第1页共2页
格式为 Word 版，下载可任意编辑
的管理过程，如果只是把精力花在绩效考核上，确实难以见到成效。唯有将 各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。
第2页共2页
作。这不能一概而论。正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监 督他们。一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。 四、绩效评估 就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中，评价是一个 连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评 价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏 感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。 五、反馈面谈 反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分 析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和 员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪，加之管理者缺乏充分的准备和必要 的面谈沟通技能，往往使反馈面谈失效甚至产生负作用，这是需要注意克服 的。 六、制定行动计划 根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的 行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循 环。 也许有人会说，我们连绩效考核这一环节都做不好，要做好完整的绩效管理 的过程岂不更难。其实，管理问题一般是系统问题，依靠头痛医头，脚痛医 脚的方法不能奏效，需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整
员工绩效管理的六个步骤
员工绩效管理的六个步骤员工绩效管理是一个关键的管理模式，它可以帮助公司评估员工的工作表现，挖掘员工的潜力和发展方向，从而提高企业的整体效益。
但是，要想实现有效的员工绩效管理需要遵循一定的流程和步骤，本文将介绍员工绩效管理的六个步骤。
第一步：确立绩效管理目标企业需要选择合适的绩效管理目标，这个目标需要能满足公司的需求，并能够激发员工的积极性和热情。
企业需要考虑绩效管理目标的不同方面，比如贡献、成就、技能和行为等方面。
一般而言，企业都会针对每个员工设置具体的绩效目标，并根据公司的业务需求和员工的工作职责确定相应的指标和绩效标准。
第二步：明确绩效标准和考核方法设置绩效标准是一个非常重要的工作，与绩效管理目标相比，绩效标准更具体、更明确。
它是用于衡量员工的具体表现，可以分为定量和定性两种类型。
定量标准一般用于生产线和销售领域，比如完成销售任务的数量和销售额等指标。
而定性标准则用于较为主观的领域，比如服务技能、沟通能力和团队合作等标准。
考核方法是指评估员工表现的方法和工具，它可以涉及到很多方面，比如问卷调查、360度评估、表现检查和个别面谈等。
第三步：制定绩效管理计划完成了前两步，企业就可以根据绩效管理目标、标准和考核方法，制定出一个完整的绩效管理计划。
该计划需要详细说明每个员工的绩效目标及标准、考核方法、审查时间及程序、反馈提供者以及管理层的职责等。
这样，员工就可以清晰地了解公司对他们的期望和对应的奖惩制度。
第四步：将绩效管理计划实施到工作中绩效管理计划的实施需要有清晰的程序、计划和实施者。
企业需要确保员工清楚了解整个过程和他们应该采取的措施。
任何可以促进绩效流程顺畅进行的工具和软件都应该得到考虑。
第五步：收集反馈和评估信息企业需要从尽可能多的来源获取关于员工表现的反馈和评估信息。
这些反馈可以来自员工、团队、上级、同事和客户等不同角色的人员，采用不同的方式提供反馈，比如绩效评估表、360度反馈工具、个别面谈等。
绩效管理工作六步骤
有效实施绩效管理工作六步骤科学高效的绩效管理工作的流程包括制定绩效目标、确定绩效标准、实施绩效考评、实施绩效面谈、制定绩效改进计划、实施绩效改进指导等6个阶段。
一、制定绩效目标。
这是绩效管理的第一个环节，其前提是组织已经确立明确的、符合组织特点的、被绝大多数员工认可并且需要全体员工共同努力才能达到的发展战略目标。
每年年初，组织内部应召开以“制定和分解绩效目标”为主题的会议，将组织发展规划和年度工作计划目标予以分解。
各职能部门依据组织发展目标，经讨论确定部门及个人全年12个月的工作计划及工作目标，完善职务说明书中有关绩效期望的内容。
确定绩效目标时，应坚持做到绩效目标具体、可以测量和考核、具有可操作性、经过员工的努力完全可以达到、明确了完成目标的时限。
二、确定绩效标准。
通常，一项工作由许多活动所构成，我们不可能也没有必要对所有活动进行绩效考核，所以在确定绩效考核标准之前，首先要确定工作要项，在此基础上确定评价指标和绩效考核标准。
员工需要完成的工作任务主要包括两类：一类是占用工作时间虽然不多但非常重要的工作;另一类是重要程度并不高但占用大量时间的工作。
确定工作要项时，应精选出体现工作特征且覆盖80%以上职责的任务。
评价指标要说明对哪些方面进行评价，而绩效考核标准则说明按什么尺度进行评价。
确定评价指标和绩效考核标准是绩效管理工作中的难点和重点，它关系部门及个人的切身利益，一般应以完成工作所需达到的可接受程度为标准。
三、实施绩效考评。
组织改进绩效管理体系时，绩效管理小组应该引导员工展开讨论，根据个人工作目标和职务说明书中的规定，确定各个工作岗位的工作要项和绩效标准。
科学高效的绩效管理体系通常采用目标参照评价法实施绩效考评，考评包括自评、职能部门主管评、下道工序或服务对象评、抽查和巡查等环节。
每一考评周期内，先由绩效管理小组依据绩效期望对每个部门和每个工作岗位进行绩效考评。
具体操作时，由各部门主管负责收集反映每位下属工作情况的原始资料，人力资源部负责提供抽查和巡查收集的相关资料，绩效管理小组对照绩效标准，评定每位员工的绩效等级，考评结果由人事管理员整理好，经本人签字同意后输人微机存档。
绩效管理的五大环节
绩效管理的五大环节
绩效管理是指通过制定目标、评估绩效并采取相应的管理措施来促进员工发挥最佳水平的一种管理方式。
绩效管理涉及到许多环节，以下是绩效管理的五大环节：
1.目标制定。
目标制定是绩效管理的第一步，它涉及到制定明确、具体、可衡量的目标和任务。
这些目标和任务应该与公司的战略和业务目标相一致，同时也应该与员工的能力和职责相匹配。
2.绩效评估。
绩效评估是绩效管理的核心。
通过对员工绩效的评估，可以对员工的表现进行量化分析，为员工发展提供有力的支持。
同时，绩效评估也可以用来识别出员工的弱点和潜在的风险。
3.反馈与奖励。
绩效评估完成后，应该及时向员工反馈评估结果，并制定相应的奖励和激励措施。
这些奖励和激励措施应该与目标制定阶段制定的目标和任务相一致，以激发员工的积极性和创造性。
4.培训与发展。
培训和发展是绩效管理的重要组成部分。
通过不断提升员工的技能和知识，可以提高员工的绩效水平，同时也可以提高企业的竞争力。
5.调整与改进。
绩效管理是一个持续不断的过程，需要不断地进行调整和改进。
在绩效管理的过程中，需要及时发现和解决问题，不断完善绩效管理的制度和流程，以提高绩效管理的效果和质量。
- 1 -。
绩效管理6个关键流程【精选文档】
绩效管理6个关键流程：（简称6J绩效管理）1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）2、绩效目标确定（经营计划，工作计划)3、绩效管理方案（设计与调整）4、绩效测评分析（培训，模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施（组织实施运行）一、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研）任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态,再到理想状态的循序渐进的过程。
如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态,而且还有可能会将企业引向毁灭。
因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1. 企业组织机构设置及工作流程2。
部门设置及岗位责权分工3。
企业战略目标及企业目标管理4。
工作计划体系及企业数据化5。
相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6。
企业制度及薪酬系统7。
工作目标和计划实现周期8。
员工业务技能评估9. 作业指导书10. 企业战略目标和经营计划二、绩效目标确定(经营计划，工作计划）所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。
因此，明确企业目标指向,将有助于实现目标、凝聚员工,使员工们体验目标实现的成就。
此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1. 企业战略目标制订与确认2. 企业中长期经营计划3。
企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等）三、绩效管理方案（设计与调整）这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。
设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
绩效管理组织建设1。
绩效管理实施计划2。
岗位关键指标和权重3。
考核周期及管理考核或跨部门考核4。
指标数据化量化设计5。
绩效管理表单设计6。
绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计四、绩效测评分析（培训，模拟实施）这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。
绩效管理包括哪几个环节
一、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？答：绩效管理的基本环节包括6个环节1、设计绩效考核的形式（KPI，360度）等及绩效考核的目的。
（经过数据分析）2、建立绩效管理组织架构，并对组织架构内人员进行职能分工（要培训）3、建立KPI的内体内容，要结合各岗位部门的职能确定。
（要培训）4、建立绩效管理的模本内容（绩效考核方案，绩效考核相关流程、表格、制度）5、建立绩效管理的配套内容（链接的文件有岗位说明书、组织架构、奖惩条例等）6、培训绩效管理体每次，相关人员的认知，最后试运行。
要想不流于形式：1、要建立完成的体系，，与人力资源各模块要配套2、要培训、试运行、持续跟踪3、不断完善，坚持绩效优胜劣汰二、如何对公司管理人员进行绩效考核？考核的硬指标和软指标各有哪些？公司管理人员考核均有两指标：1、业绩指标2、管理成熟度指标采用关键指标考核法进行考核（KPI），用数据形式表达出来1、考核的硬指标是：结合用人管理岗位说明书内容进行（即部门职能的履职程度，市场部硬指标是市场业绩，技术部哽指标是技术成熟度等）2、考核的软指标是：部门管理水平提升到什么层次（制度、人员绩效、部门人员企业文化建设程度等三、在你过去的工作中，你是如何安排一天的工作？1、建立日常日清的清单表（结合当日的工作计划分解结束，相关责任人要认知）2、建立日工作计划用时清单表（列出部门每个人的工作内容及标出用时，相关责任人要认知）3、过程跟踪工作内容的完成情况，并及时沟通困难事项（主动跟踪）4、日工作完成情况总结（总结检查完成的情况，好的地方和不足的地方）5、问责相关未完成事项（通报未完成事项，结合公司制度问责）。
绩效考核流程六个步骤
绩效考核流程六个步骤引言绩效考核是组织管理的重要环节，对于员工的评价和激励起着至关重要的作用。
一个科学合理的绩效考核流程可以帮助公司更好地管理员工，提高组织整体绩效。
本文将介绍绩效考核的六个步骤，帮助读者了解并优化绩效考核流程。
1. 设定目标绩效考核的第一步是设定明确的目标。
公司需要和员工一起制定年度、季度或者月度的目标，确保目标具有可衡量性和具体性。
目标应该与公司战略和部门战略相一致，并且与员工的职责和角色相匹配。
2. 收集数据在绩效考核过程中，数据是不可或缺的。
公司应该建立完善的数据收集机制，包括员工的工作日志、项目进展报告、客户反馈等。
这些数据能够客观地评估员工的工作绩效，为绩效考核提供有力的依据。
3. 评估绩效绩效考核的核心是评估员工的绩效。
评估过程应该公平、客观、透明，避免主观偏见的影响。
可以采用多种评估方法，如360度评估、目标达成评估、绩效走势评估等，综合考虑员工的工作成果、能力、团队合作等方面。
4. 反馈和沟通在评估完员工的绩效后，及时将评估结果反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，并明确改进方向。
同时，应该加强与员工的沟通，听取他们的意见和建议。
这样可以增加员工对绩效考核的认同感和参与度，提高绩效考核的效果。
5. 制定奖惩措施根据评估结果，公司应该制定相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励和晋升；对于绩效较差的员工，应该采取适当的惩罚或培训措施，帮助他们提高工作绩效。
奖惩措施应该公平公正，并与员工的绩效成果相一致。
6. 持续改进绩效考核是一个不断改进的过程。
公司应该定期评估和反思绩效考核的效果，发现问题并及时改进。
同时，可以借鉴其他企业的成功经验，不断优化绩效考核流程，提高绩效考核的科学性和可操作性。
结论绩效考核流程的设计和执行对于组织的持续发展至关重要。
通过设定目标、收集数据、评估绩效、反馈和沟通、制定奖惩措施以及持续改进，公司可以更好地管理员工，优化组织绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理的六大环节文/赵日磊绩效管理是战略、组织、人的完美结合。
不和战略管理、组织管理、员工成长结合的绩效管理没有价值，最终会被企业高层抛弃，回到起点从头做起。
【案例】B企业是一家国有控股企业，为了激励员工，企业引进绩效管理。
由于企业人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力顾忌员工培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。
很多年过去了，企业始终解决不好职能部门的绩效考核问题，认为职能部门的考核指标无法做到量化，在考核的时候，人情分、面子分比较多。
于是企业干脆放弃了职能部门的考核，而是把所有职能部门员工的考核与销售部门的销售收入挂钩，根据销售收入确定奖金总额，然后再根据部门系数和岗位系数进行分配。
实施的效果并不理想，员工不断和人力资源部抱怨，凭什么把自己的考核结果和销售部门的业绩挂钩？职能部门的工作有多少是销售部门直接关联的？为什么销售业绩不好，职能部门的员工就拿不到奖金？对于这些抱怨，人力资源部也解释不清楚，矛盾不断累积，职能部门员工的士气不断下降，甚至很多部门出现了大量离职现象。
那么，到底什么是绩效管理？难道所谓的绩效管理就是编制几张考核表，让主管根据自己的主观判断对员工进行打分？当主管也主观判断也做不了或者不愿意做的时候，是不是就像案例中B企业那样，干脆把所有员工的考核都和销售业绩挂钩？最早的时候，人们认为所谓绩效管理，就是设计一张考核表，然后对每个人进行打分，最后把这些打分结果和每个人的年终奖挂钩。
后来，随着绩效管理理论的发展和实践的不断深入，企业开始关注组织层面的绩效。
考核指标有了进一步明确的描述，比如销售收入、利润率等。
于是，绩效管理进一步和公司业绩相结合，企业开始从财务角度看待绩效，企业使用少数几个可以量化的财务性考核指标，而职能部门则和销售部门的考核结果挂钩，这是更高层次的绩效管理。
最近几年，平衡计分卡的管理思想开始深入人心。
于是企业开始系统化地看待绩效管理，从战略的高度出发，首先通过平衡计分卡战略地图的工具梳理公司的战略目标体系，把公司的战略目标分解成财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面的目标。
根据梳理出来的系统化的目标体系，进一步分解成为具体的衡量指标，形成各级管理者的业绩合同。
在执行环节，通过上下级持续进行的经营检讨和绩效面谈，对绩效管理的执行情况进行检查，确保绩效管理始终走在正确的轨道上。
这是最近几年开始出现的趋势，也是我国绩效管理未来的发展方向。
如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。
如果进一步描述这个过程的话，我们可以把他拆成六大环节，分别是：（1）组织梳理；（2）战略目标梳理；（3）绩效指标体系梳理；（4）绩效辅导，（5）绩效考核面谈；（6）绩效激励。
第一环节，组织梳理。
在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。
为什么要做这个工作，不做行不行？不做显然不行。
我们知道，组织管理中“职责重叠”、“职责空白”、“管理汇报关系混乱”、“多头领导”、“岗位设置不清晰”、“岗位职责不明确”的现象非常普遍。
非常简单的一个道理，如果某项工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工；如果管理汇报关系混乱，员工搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人；如果岗位设置不清晰，企业有哪些岗位，各岗位的职责是什么，那么考核指标也无从落实。
因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。
第二环节，战略梳理。
企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。
不做战略梳理行不行？不做战略梳理会对绩效管理形成什么影响？如果不做战略梳理会出现战略是战略，绩效管理是绩效管理，战略与绩效管理两张皮的现象。
这个现象导致的最坏的结果是，绩效考核的指标不是高层关心的东西，高层关心的东西在绩效考核里没有得到体现。
最终的结果是，企业高层对绩效管理失去兴趣，绩效管理体系得不到高层的支持。
如果绩效管理得不到高层的支持，中层就开始抵触，他们在抵制人力资源部有关绩效管理工作的安排时，就有了底气：“高层都不关注，我们凭什么那么认真？”于是，绩效管理流于形式将只剩下一个时间问题，实际上很多企业的绩效管理体系运行也是这样一个结局。
面对这样的结局，很多企业人力资源部门还表现出了不解和困惑。
他们搞不清楚，“为什么高层说一套做一套，嘴上说绩效考核重要，说绩效考核势在必行，要求各级经理认真对待，但是到了真正开始实施的时候，却又变卦了呢？为什么每次和老板汇报绩效考核工作的时候，他们只是说‘先放在这里吧，我看看’,之后却没有任何反馈？”其实，原因很简单，就是绩效管理体系没有融入到战略落地与企业运营体系当中，没有发挥落实战略的作用，也没有和员工职业发展结合起来。
第三个环节，绩效考核指标梳理。
前面两步做到位了，这一步就简单多了。
根据前面梳理的战略目标与绩效考核指标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。
所谓关键绩效指标，一定是与战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的指标，一般考核指标的数量在5-8个以内。
做到注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都考核的现象。
通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。
第四个环节，绩效辅导。
前面三步仅解决了考核指标来自哪里，考核指标是什么，各项考核指标的衡量标准是什么等问题，后续大量工作需要绩效辅导来完成，绩效辅导是绩效执行的核心环节。
记住，绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程。
这是核心关键点。
很多企业在制定考核指标的时候对于这个理念坚持得不错，基本上做到了对话沟通，让员工参与进来。
但是，很多企业一旦进入到绩效管理运行环节，情况就变了，管理者就又回到了他们习惯的工作方式中，把考核指标放在一边，不再关注员工在执行考核指标的时候遇到什么困难，也不再关注是否需要提醒，是否需要反馈。
这给绩效管理体系运行的失败埋下了伏笔。
所谓辅导，是指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思想和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。
这个环节必不可少。
实际操作中，几乎绝大部分企业都忽视了这个环节，他们把绩效管理和企业管理的界限分得很清楚。
他们没有认识到，所谓绩效管理，就是帮助经理和员工梳理工作目标，帮助员工更好地为组织做出贡献、提升自我的一个工具和思想而已，绩效管理和通常的企业管理没有根本性的对立。
相反，如果把员工绩效和组织绩效进行有效的结合，能帮助经理解决很多问题，比如“员工工作思路不清的问题”、“上下级沟通不畅的问题”、“员工技能不足的问题”、“员工工作意愿不强的问题”、“主管需要陷入细节进行管理的问题”、“主管时间不够用的问题”等等。
第五个环节，绩效面谈。
目前，很多管理者都能认识到，绩效管理不是以绩效考核打分结束并考核结果应用到员工的薪酬调整为标志，在这之后，管理者还要与员工进行绩效面谈。
绩效面谈是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈会上，双方对员工过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。
实际执行过程中，很多经理对绩效面谈仅仅是“知道了”而已。
对于绩效面谈纠正是什么？为什么要做绩效面谈？如何才能进行一个成功的绩效面谈？绩效面谈和平常的沟通的差别是什么？绩效面谈的对于经理和员工的价值是什么等？却鲜有自己深刻的体会。
原因可以归结为以下三条：首先，经理不愿意和员工面谈，从内心里排斥这个工作，认为面谈耽误时间，不如拿这些时间做些自己喜欢的工作；其次，经理认为面谈只是走形式，没有什么必要，反正大家在平常工作中经常沟通，一些问题也都点到了，没有必要再通过这个形式再谈一次；第三，很多经理为了应付人力资源部检查，简单和员工沟通几句，就填表上交，完成任务。
基于这几个原因，著者认为我国企业在绩效面谈这个工作上需要强化的东西还很多。
首先，企业需要建立一个正式的绩效面谈沟通的机制，这个机制需要组织保障，最好由人力资源部参与旁听，经验表明，当有第三方在场的时候，绩效面谈可以按照程序进行得比较深入，尤其是刚开始实施的时候，第三方参与的价值会更加明显。
人力资源部除了提供方法、工具、程序外，还要参与旁听，帮助经理提升面谈技能。
同时，人力资源部代表了公司，人力资源部在场旁听，有利于营造一个正式的沟通氛围。
举两个小例子说明一下。
第一个例子，某企业营销副总和下属部门经理面谈，在谈到一个指标“销售计划准确率”的时候，营销副总说，“这个指标，你可能没有明白它的考核目的，你想一下，如果你报的销售计划如果不准，会发生什么情况？”经理回答：“生产做不出来，交不了货，客户会抱怨。
”营销副总说：“你说的对，如果不报计划或计划不准，会影响你最终销售任务的达成。
所以，你应该把预算、计划和销售任务三者结合起来考虑，从你的销售任务达成的角度看待这个问题，而不是指标的本身。
如果仅仅是认为公司考核你这个指标是为了扣你的钱，那就完蛋了，你可以继续不准确，反正任务是自己背的。
”当营销副总说完这话，销售部经理一拍大腿，“对啊，我现在终于明白了这个道理，以前就是以为公司是为了扣分，没从这个角度考虑，我想其他人也可能这样考虑。
”这是他们之间在平常沟通的时候经常谈的问题，但是始终没有解决，在绩效面谈的氛围里，双方对这个问题达成了共识。
第二个例子，销售部经理和大区经理的面谈，中间谈到一个心态问题。
以前，销售部经理经常指责这个大区经理是负面心态，无论考虑什么问题都是负面的，每次销售部经理和他谈到这个问题的时候，就会谈崩。
而在绩效面谈中，双方在融洽的氛围中，首先从优点出发，帮助大区经理找优点，帮助他着眼未来考虑问题。
慢慢地，双方再次谈到这个问题的时候，大区经理的思想有了转变，认识到很多事情不要仅仅看到眼前，而是要着眼于未来。
久谈不下的一个问题通过面谈双方达成了共识，最后大区经理的眼圈都红了，原本以为这是一场批判会，没有想到经理会这么替自己着想，大区经理显得有点激动也有点感动。
这就是绩效面谈的魔力，关键在于双方的投入程度、开诚布公的心态以及经理关心人的态度。
第六个环节，绩效激励。
目标和激励一定是关联的，有什么样的目标就要有什么的样的激励。
销售目标有提成、研发目标有研发奖金、技能提升目标有技能工资、年度目标有年终奖甚至利润分享，等等，这些都是与目标匹配的激励形式。