中小企业员工激励机制

企业研究Business research

总第412期

第22期2012年11月

一、企业建立激励机制的必要性（一）激励机制的相关概念

激励最早是心理学术语，其含义是指激发个人行为动机的心理过程，即通过各种客观因素的刺激，引发和增强产生人的行为的内在驱动力，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。当激励用于管理学时，其含义是指一种精神力量或精神状态，对人的行为动机产生激发、推动，加强的作用，从而达成某一特定目标，通俗的讲就是调动人的积极性。

激励机制（ＭｏｔｉｖａｔｅＭｅｃｈａｎｉｓｍ），也称激励制度（ＭｏｔｉｖａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，

即助长性和致弱性。助长性指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。致弱性指由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用。

（二）激励机制是企业制度的必然安排

激励是企业制度的一种必然产物，主要表现在：第一，激励能有助于提高员工的素质。人的行为与自然界中其他受本能所支配的动物是不同的，人的行为使可塑的，是可以自主改变的。用激励来控制以调节员工的行为趋向，会给学习以及实践带来很大的动力，从而会促进个人素质不断得到提高。第二，造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。第三，激励可以增强一个组织的凝聚力。行为科学家经过调查研究发现：对个体行为的激励活动，会消除或者导致某种群体行为的产生，这就是说，激励不但会直接作用于个人上，并且

会间接影响到周围的人。

二、中小企业激励机制存在的问题

当前，中小企业激励机制普遍存在以下几个问题：（一）管理者的自身素质

中小企业大多是企业家亲力亲为，家族企业模式，企业主一个人说了算，落后的管理严重影响了激励机制的实施和效果。在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需要的了解，甚至把员工看作“工作的机器”，对员工的合理化建议置之不理。这就导致了企业人力资源部门的职能被严重弱化，激励机制应用形式化，缺乏合理的制度支持和必要的资金支持。

（二）激励方式单一化

在中小企业，许多管理者把员工当作“经济人”来看待，对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，忽视对员工的精神激励。这样不仅不能充分调动员工的积极性，而且还会造成很多负面影响，如只讲竞争、

不讲合作、一切向钱看等等。（三）没有建立科学的薪酬体系

目前，我国中小企业的薪酬制度基本上都缺乏竞争力，绩效评估的指标不够具体，基本上没有规范地设计福利、薪酬以及培训体系，制定以及奖惩制度有着非常大的随意性，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。

（四）激励行为短期化

由于自身规模小，设备、技术落后，管理水平低，政府扶持以及相关配套的法律、法规缺乏，相对大企业而言，中小企业的生存环境较为恶劣。这就导致中小企业过多注重眼前利益，激励的短期行为明显。在用人观上只注重员工对企业的价值，在薪酬体系中也较少采用员工持股，工龄工资等长期激励机制，而且也较少考虑为员工提供充分的发展机会，因而留不住人才，更不能形成一支核心的管理团队。

三、完善中小企业激励机制的对策（一）提高管理者的素质

管理者的个人素质修养、魅力、胸怀、领导方式的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。要建立和完

作者简介：郑蕾(1985.2.5-),女,辽宁沈阳人,北京今日园丁科技文化有限公司项目主管.

中小企业员工激励机制的研究

郑蕾

（北京今日园丁科技文化有限公司北京100000）

摘

要：随着社会经济和生产力的飞速发展，如何最大程度地提高员工的生产效率，激发员工的创造性，是每个企业都要

思考和研究的问题。本文首先介绍了激励机制的必要性，接下来通过对我国中小企业激励机制存在的问题进行了详细分析，最后对如何建立合理、有效的激励机制提出了几点建议。

关键词：中小企业；激励机制；对策

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善现行企业激励机制，实行现代管理，根本上必须从企业管理者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业管理者着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚，大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训，使其更新观念，确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识，这就要求管理者：

１．在心理上排除自己是“官”的思想，树立管理者的民主作风，实行民主政策、民主管理与民主监督。人都有尊重的需求，都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们，并认为其有能力，能胜任工作。当他们得到这些时，能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。

２．在行动上，特别是在对待员工的业绩上，要根据实际情况做出恰当的评价。人们总是通过一定的努力来实现目标（绩效），在达到这一目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。因此，管理者在评价员工绩效时，一定要合理而公正，企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了，也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬；如果达到了，则一定要给予其相应的报酬，因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可，也是保持员工积极性的一个重要因素。

（二）激励方式多样化

物质激励与精神激励要紧密结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的，但这并不是说我们纯粹不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用，来达到预想不到的效果。

物质激励，主要是报酬激励。企业员工报酬应依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括：工资、奖金的提升和福利的增加，这些都是最一般的物质激励方式，当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。

精神激励机制包含形象激励、感情激励和信任激励等。企业管理者、模范人物与优秀团队等形象，都会激发员工的荣誉感、成就感和自豪高，达到激励人的作用。感情激励就是加强与员工的感情沟通，作为企业的管理者要有稳定的情绪和丰富的情感才能有效的展示自己的领导魅力、化解矛盾、引导员工思维导向，进而加强与员工的感情联系，把情感沟通的无限潜能，发展成超越物质利益、精神理想和外部压力的强大影响力。在物质激励的基础上，结合精神激励，因人、因时、因地制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。

（三）建立完善的薪酬体系

只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能充分调动员工的工作积极性。企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员积极性低下甚至从企业流失。

每个人的责任权力清晰以后，接下来是制定激励的量化和细化。对绩效考核依据制定的原则是“能量化的要量化、不能量化的要细化”，这样的依据便于执行。量化考核的岗位，其特点是与之相关的工作有一个或几个能明确的量可以参考。譬如销售员的考核，对每个业务员在每个月要制定一个销售任务量、回款金额，销售员期末综合考核成绩在９０％以上，可以全额发放本期报酬：在７０％一９０％发本期报酬的１０％；在１００％以上除全额发放基本报酬以外，同时奖励１０００元－５０００元奖金。不能量化但可以细化绩效考核的岗位，是以现有的技术条件还不能确定一个科学合理的量，来作为对其工作好坏评价的依据，只能根据其工作特点，找出几个关键的环节，详细描述要达到的目标。完成这几个目标就能确保该岗位的正常运转，从而确保整个企业的良性运转。这类岗位的薪酬设立一个工资加奖金的总额，当然这个总额要有一定的挑战性，一定的吸引力。在此基础上根据绩效考核分数占总分的比例，确定应付薪酬的金额。

（四）短期激励与长期激励相结合

对于员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作，完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅，他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标，应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起，使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来，实现行为互动。

四、结束语

中小企业激励机制的建立和完善必须符合激励的基本原则，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业特点和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工工作积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业创造更大价值，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

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郑蕾：中小企业员工激励机制的研究152

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