变革对组织职员关系所带来的冲击

变革对组织职员关系所带来的冲击

一、解释变革对组织内职员职员关系所带来的冲击

1、变革

变革是指从本质上改变事物。

2、组织变革

组织变革是组织为适应内外环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素等适时而有效地进行各种调整和修正。组织变革是组织保持活力的一种重要手段。在组织为开放有机体的前提下，组织必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，达成组织稳定成长，致使组织绩效提升，此适应环境与组织调整策略, 称为组织变革。

3、组织变革对职员关系的影响

二、解释说明实施变革的程序步骤

为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。变革程序和步骤如下：

1、组织结构诊断。其中包括：

组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有: 工作岗位说明书；组织体系图；管理业务流程图。

组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加的新职能，原有职能哪些需要增强，陈旧职能可否取消或合并，决定企业经营的关键性职能。明确后应置于组织结构的

中心地位。分析各种职能的性质及类别

组织决策分析：其要考虑的因素有：决策影响的时间，决策对各职能的影响面，决策者所具备的能力，决策的性质。

组织关系分析。

2、实施结构变革：

企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落。

企业组织结构变革的方式包括：改良式变革爆破式变革计划式变革

排除组织结构变革的阻力，反对变革的主要原因有：改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感。一些部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：

让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。

4、企业组织变革后评估：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，

修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。

三、解释说明抵制组织变革的原因及造成的影响

组织变革作为战略发展的重要途径，总是伴随着不确定性和风险，并且会遇到各种阻力。管理心理学研究发现，常见的组织变革阻力可以分为三类。

（1）组织因素。在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。这是指组织在面临变革形势时表现得比较刻板、缺乏灵活性，难以适应环境的要求或者内部的变革需求。造成组织惰性的因素较多，例如，组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等，都会使组织产生惰性。此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进程。

（2）群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明，对组织变革形成阻力的群体因素主要有群体规范和群体内聚力等。群体规范具有层次性，边缘规范比较容易改变，而核心规范由于包含着群体的认同，难以变化。同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革。研究表明，当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时，也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式，群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结” 。

（3）个体因素。人们往往会由于担心组织变革的后果而抵制变革。一是职业认同与安全感。在组织变革中，人们需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务，转向不确定性较高的变革过程，其“职业认同”受到影响，产生对组织变革的抵制。二是地位与经济上的考虑。人们会感到变革影响他们在企业组织中的地位，或者担心变革会影响自己的收入。或者，由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因，产生对于组织变革

的抵制四、解释涵盖就业方面的法律

劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指劳动合同在期限届满前由于合同双方或单方的法律行为而引起的消失。劳动合同订立后，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。但是，为保障用人单位的用人自主权和

劳动者的自主择业权的实现，法律允许在法定条件和程序下，可以解除劳动关系。劳动合同的解除有三种形式：双方当事人协商同意解除劳动合同：用人单位解除劳动合同；劳动者解除劳动合同。一般来讲，由双方协商解除劳动合同不会发生争议，企业所要注意的是按法律规定，给员工办理劳动合同的解除手续、劳动保险的转移手续以及给予经济补偿。用人单位解除劳动合同又有四种形式：过失性解除；非过失性解除：经济性裁员；不能解除劳动合同的情形。与组织变革有关的是经济性裁员和非过失性解除，这两种情况在组织变革的各种表现形式中都有体现。

非过失性解除，是指《中华人民共和国劳动法》第26 条的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行。经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。客观情况是指用人单位生产经营方面发生重大变化，如原生产工艺的改进致使劳动者的工种或岗位不需要或不存在了，这时需调整双方合同中的工作内容。如果双方能进行平等协商，就变更劳动合同的内容达成一致意见，如果不能达成一致，那么，用人单位可以解除劳动合同。在企业机构重组、兼并、改制以及转产过程中通常是非过失性解除。在这种情形下解除劳动合同，用人单位需提前30 天以书面形式通知员工，并给予一定的经济补偿。应当强调的是，企业与员工解除劳动合同时，如果企业未按规定发给员工经济补偿金的，则构成违法，除全额发给经济补偿金外，还要其规定支付经济补偿金数额的50％的额外经济补偿金。至于经济补偿金的工资计算标准则是按照企业在正常生产情况下劳动者解除合同前12 个月的月平均工资。

有关就业歧视的法律案例

**** 年** 月，原告通过**** 网站投了一份简历到被告应聘“销售运作文员”一职。在2月6日、2月9日和2月13日，原告接受了被告安排的三次面试考核，均获通过。随后，被告人事处工作人员** 交给原告一张体检介绍函，让原告去杭州市第三人民医院体检，并声称只要体检合格就可以调档签约了。2月14 日，原告去杭州市第三人民医院体检，结果检查出来，原告为乙肝病毒携带者（俗称“小三阳” ）肝功能正常。2 月26 日，原告将体检结果和个人相关资料