人力资源管理讲稿
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绩效评价、报酬、激励等
• 制度建设
组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、 员工参与管理、人事行政
• 多国背景下的HRM
人力资源管理概述
人力资源管理的内容框架
Recruiting
Rewarding
HRM
Reshaping
Retaining
战略人力资源管理(Strategic
人力资源管理概述
人力资源管理讲稿
人力资源管理概述
第一章
人力资源管理概述
人力资源 管理
与组织中工作的人（或称人力资 源）相关的所有管理决策和实践
人力资源管理概述
人力资源管理的职能及部门设置
• 人力资源的配置
人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等
• 培训与开发
技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等
• 工资与福利
招募计划：避免料想不到的人员短缺 确定培训需求：避免技能短缺 管理发展
人力资源计划
组织人员流动的模型
D A
高层
B
D
E
A：向上流动，如晋升，成
C
熟
B：发展和向上流动，
C：平行流动，如工作轮换，
个人多样化技能的发展
D：外部招募
E：损耗，如年龄原因，其
他发展机会，新技术
人力资源计划
人力资源计划的对象
HRM):
HRM 的战略角色
组织的一切人力资源管理活动都应与组织目标 及 其经营战略进行系统地、相互配合地设计和实 施，以加强组织的竞争力，促进组织目标的实现。
企业价值链中的每一活动都涉及HRM，HRM贯 穿整条链的各个环节。
-Michael Porter ( 1986 )
SHRM
人力资源管理概述
Schuler,1993
人力资源管理概述
传统人事管理和现代人力资源管理的差异
传统人 事管理
现代人 力资源 管理
管理价 值
管理活动 管理地位
管理焦点
成本 被动反应型 执行层 以事为中心
资源 主动开发型 决策层 以人为中心
部门性质
非生产、 非效益部 门
直接带来 效益和效 率的部门
管理职能
进、管、出
工作设计、招 聘、合理配置 和使用、开发 保养、协调工作 关系等
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法 ( Judgmental Methods)
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业 经验和直觉进行预测。
SHRM is the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals
Wright & McMahan, 1992
II
续
人力资源计划
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2.预测人力资源的需求
A 短期和长期
3.预测人力资源的供给
A 内部供应
4.制定计划并实施
A 增加或减少劳动力规模 B 改变技能搭配
5.计划过程的反馈
A 预测准确吗?
B 全部及各个岗位 B 外部供应
C 发展接替计划 D 发展职业计划 B 计划能否满足需求?
人力资源计划
三、人力资源需求的预测
• 总体层面(aggregate level)
着重岗位本身，而非其人选 ，适用中层以下的岗位 例：Duke Power公司：以关键性角色为基础的HRP
关键性角色(pivotal roles)：在企业经营中具有战略意义的重要 工作。
支持角色(support roles)
• 个体层面(individual level)
SHRM includes “ all those activities affecting the behavior of individuals in their efforts to formulate and implement the strategic needs of the business”.
对未来实现组织目标所需要人员的类型和 数量的预测
影响需求 的因素
-外部挑战，如技术替代 -组织内需求，如公司重组 -员工本身的因素， 如退休
、辞职、旷工
人力资源计划
人员需求预测的方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要
人力资源计划
二、人力资源计划的步骤模型
1. 收集信息
A 外部经济环境
1 经济:总体状况和特定行业状况 2 技术，竞争 3 教育发展趋势 4 类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规
B 内部
1 发展战略 2 现有人力资源状况 3 跳槽率和流动情况
人力资源计划
第二章
人力资源计划
？假设你是某公司的人力资源部经理， 当 我们谈到为公司制定人力资源计划的时 候，你考虑的是什么？
人力资源计划
What do they consider?
How many employees does the organization currently employ? What is the age profile, by department of our employees? Where in the organization are these employees to be found? Which are the biggest departments in the organization? What skills do our employees possess? How many employees, on average, leave the organization every year? In which areas of our business do we tend to ‘lose’ more employees?
人力资源计划
一、人力资源计划 (Human Resource Planning)
• 预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情 况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的 人员。
• 7W: who, what, when, where, how, why, for whom
• 为什么要制定人力资源计划？
• 制度建设
组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、 员工参与管理、人事行政
• 多国背景下的HRM
人力资源管理概述
人力资源管理的内容框架
Recruiting
Rewarding
HRM
Reshaping
Retaining
战略人力资源管理(Strategic
人力资源管理概述
人力资源管理讲稿
人力资源管理概述
第一章
人力资源管理概述
人力资源 管理
与组织中工作的人（或称人力资 源）相关的所有管理决策和实践
人力资源管理概述
人力资源管理的职能及部门设置
• 人力资源的配置
人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等
• 培训与开发
技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等
• 工资与福利
招募计划：避免料想不到的人员短缺 确定培训需求：避免技能短缺 管理发展
人力资源计划
组织人员流动的模型
D A
高层
B
D
E
A：向上流动，如晋升，成
C
熟
B：发展和向上流动，
C：平行流动，如工作轮换，
个人多样化技能的发展
D：外部招募
E：损耗，如年龄原因，其
他发展机会，新技术
人力资源计划
人力资源计划的对象
HRM):
HRM 的战略角色
组织的一切人力资源管理活动都应与组织目标 及 其经营战略进行系统地、相互配合地设计和实 施，以加强组织的竞争力，促进组织目标的实现。
企业价值链中的每一活动都涉及HRM，HRM贯 穿整条链的各个环节。
-Michael Porter ( 1986 )
SHRM
人力资源管理概述
Schuler,1993
人力资源管理概述
传统人事管理和现代人力资源管理的差异
传统人 事管理
现代人 力资源 管理
管理价 值
管理活动 管理地位
管理焦点
成本 被动反应型 执行层 以事为中心
资源 主动开发型 决策层 以人为中心
部门性质
非生产、 非效益部 门
直接带来 效益和效 率的部门
管理职能
进、管、出
工作设计、招 聘、合理配置 和使用、开发 保养、协调工作 关系等
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法 ( Judgmental Methods)
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业 经验和直觉进行预测。
SHRM is the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals
Wright & McMahan, 1992
II
续
人力资源计划
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2.预测人力资源的需求
A 短期和长期
3.预测人力资源的供给
A 内部供应
4.制定计划并实施
A 增加或减少劳动力规模 B 改变技能搭配
5.计划过程的反馈
A 预测准确吗?
B 全部及各个岗位 B 外部供应
C 发展接替计划 D 发展职业计划 B 计划能否满足需求?
人力资源计划
三、人力资源需求的预测
• 总体层面(aggregate level)
着重岗位本身，而非其人选 ，适用中层以下的岗位 例：Duke Power公司：以关键性角色为基础的HRP
关键性角色(pivotal roles)：在企业经营中具有战略意义的重要 工作。
支持角色(support roles)
• 个体层面(individual level)
SHRM includes “ all those activities affecting the behavior of individuals in their efforts to formulate and implement the strategic needs of the business”.
对未来实现组织目标所需要人员的类型和 数量的预测
影响需求 的因素
-外部挑战，如技术替代 -组织内需求，如公司重组 -员工本身的因素， 如退休
、辞职、旷工
人力资源计划
人员需求预测的方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
着重每个空缺岗位可能的人选，对于高级管理层格外 重要
人力资源计划
二、人力资源计划的步骤模型
1. 收集信息
A 外部经济环境
1 经济:总体状况和特定行业状况 2 技术，竞争 3 教育发展趋势 4 类比和最好的经验的信息 5 劳动力市场 6 人口和社会发展的趋势 7 政府政策法规
B 内部
1 发展战略 2 现有人力资源状况 3 跳槽率和流动情况
人力资源计划
第二章
人力资源计划
？假设你是某公司的人力资源部经理， 当 我们谈到为公司制定人力资源计划的时 候，你考虑的是什么？
人力资源计划
What do they consider?
How many employees does the organization currently employ? What is the age profile, by department of our employees? Where in the organization are these employees to be found? Which are the biggest departments in the organization? What skills do our employees possess? How many employees, on average, leave the organization every year? In which areas of our business do we tend to ‘lose’ more employees?
人力资源计划
一、人力资源计划 (Human Resource Planning)
• 预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情 况，制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的 人员。
• 7W: who, what, when, where, how, why, for whom
• 为什么要制定人力资源计划？