劳动合同法对企业的影响
《劳动合同法》对民营中小企业发展的影响分析
【 摘
要】 《 劳动合 同法》 的颁布 实施恰逢 长三 角、 珠三 角地 区民营中小企业生存的 困难 时期 ， 生的倒 闭潮 、 发 迁移潮引发 了各界 对该法
相 关制 度 的 热 切 关 注 和 激 烈 争议 。 而真 正 导致 外 资撤 离 、 营 中 小企 业 倒 闭迁 移 的 是 一 系列 因素 的 综 合 影 响 所 致 ， 《 民 因 劳动 合 同 法 》 致 中 小 导
酬； 用人单位应当严格执行劳动定额标准 ， 得强迫或者变 相强迫劳动 不 者加班 ； 安排加班 的 ， 应当支付 加班费 ； 生拖欠劳 动报 酬的劳 动者可 发 是 ， 以完成一定工作为期限 的劳动合 同实际为 “ “ 固定期限 劳动 合同 的一种 特殊情形 ， 其区别 仅仅是 以一定的 时间点作 为合 同存续期 间的
析。
一
因而 ， 收入保障制度中的加 班工资 支付 、 括休 假制度 的实行 ， 包 按 国家规定的工作日计算劳动报酬的相关规定对企业 的影响更多是理念
劳 动 合 同关 系 的建 立 和 收 入 保 障 制 度 上的 ， 即明确了正常工作与加班的区别 ， 从另一个角 度看也能促使企 这 劳动合同关 系的建立和收入保障制度是《 劳动合 同法》 首先 关注的 业改变用工习惯 ， 尽可能的少安排加班 ， 毕竟加 班的成本高多 了。而对 于劳动者而言这一规定的好处 是对加 班有权 拒绝 ， 企业 不得 强迫或者 问题 ， 也是劳动者权 益保障的基础和重心。
２ 各 国 劳 动合 同期 限及 解除 制 度 、
各 国劳动法 ， 尤其是大陆法 系国家劳动法 ， 大多都将无 固定期 限劳
动合 同作 为常态 ， 固定 期限劳动 合同作 为例外来 对待 ， 般仅 限于 ： 将 一
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响正规范本(通用版)
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响1. 引言劳动合同法是我国于2008年1月1日开始实施的一部重要法律，该法律对于维护劳动者的权益，在促进社会稳定和经济发展方面起到了重要作用。
然而，《劳动合同法》对中小企业发展产生了一定的影响，本文将从法定劳动关系、用工成本、灵活性以及司法环境等方面进行探讨。
2. 法定劳动关系根据《劳动合同法》，用工单位与员工之间的劳动关系都必须采取劳动合同的形式进行规范。
这一规定使得中小企业在用工方面增加了一定的法定责任和约束。
中小企业通常在经营初期需要灵活调整人员配置，但《劳动合同法》规定的劳动关系制度对于企业的灵活性提出了一定挑战。
此外，劳动关系的设立还意味着中小企业需要为员工缴纳社会保险和住房公积金等福利，这增加了企业的用工成本。
对于规模较小的企业来说，这些额外开支可能对企业的经济负担造成一定的压力。
3. 用工成本《劳动合同法》在一定程度上增加了中小企业的用工成本。
首先，根据法律规定，除非存在特殊情况，员工的工资必须不低于当地最低工资标准。
对于一些资金状况不是很充裕的中小企业来说，这增加了企业的人力成本。
其次，劳动法规定了员工的工作时间和加班工资等细节，这使得企业需要更多的人力物力去安排、监督员工的工作。
此外，企业还需要为员工提供合理的工作条件，以避免违反劳动法规定，这也增加了企业的运营成本。
4. 灵活性中小企业相比大型企业更加需要灵活的用工模式来适应市场的变化。
然而，《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，对企业的用工灵活性提出了一定的挑战。
举例来说，《劳动合同法》规定了用工单位解雇员工的情形和程序，使得解雇变得更加困难。
对于一些业务量波动较大的企业来说，这可能限制了企业应对市场需求变化的能力。
此外，合同制度也使得企业在调整人员结构，比如减少员工数量，变得更加复杂。
5. 司法环境《劳动合同法》的实施对于中小企业来说，还需要考虑到司法环境的因素。
在劳动争议的解决中，如果中小企业无法及时支付赔偿金，可能会导致企业陷入法律纠纷，造成不良的经济影响。
劳动合同法对企业的影响
劳动合同法对企业的影响合同范本内容：劳动合同法对企业的影响。
一、前言。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定劳动关系的协议，是保障劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的重要法律文件。
本合同范本旨在帮助企业了解《劳动合同法》对企业的影响，为企业合法合规地与劳动者签订劳动合同提供指导。
二、《劳动合同法》对企业的影响。
1. 用工制度。
《劳动合同法》对企业用工制度提出了明确的要求，要求企业依法签订劳动合同，保障劳动者的合法权益。
企业在招聘、录用、解聘等方面必须遵循法律规定，不得违法歧视、限制劳动者的权利。
2. 劳动报酬。
《劳动合同法》规定了劳动者的工资支付、加班工资、年度调整等方面的规定，企业必须按照法律规定及时足额支付劳动者的工资报酬，不得拖欠或者恶意减少劳动者的工资。
3. 劳动保护。
《劳动合同法》对劳动者的劳动保护提出了具体要求，企业必须保障劳动者的劳动条件和环境安全，提供必要的劳动保护措施，确保劳动者的身体健康和人身安全。
4. 法律责任。
《劳动合同法》规定了用人单位违反法律规定应承担的法律责任，企业必须严格遵守法律规定，不得违法用工或者侵犯劳动者的合法权益，否则将承担相应的法律责任。
三、结语。
《劳动合同法》对企业的影响是全面而深远的，企业必须严格遵守法律规定，保障劳动者的合法权益，合法合规地与劳动者签订劳动合同。
希望企业能够充分了解《劳动合同法》的相关规定，加强用工管理，促进企业健康稳定发展。
以上为《劳动合同法对企业的影响》合同范本，如有需要，欢迎根据实际情况进行修改和定制。
劳动法律法规对企业的影响分析
劳动法律法规对企业的影响分析1. 引言劳动法律法规是指国家对劳动关系所制定的法律和行政法规。
这些法规在很大程度上影响了企业的经营和运营。
本文将分析劳动法律法规对企业的影响，并探讨其中的一些关键方面。
2. 劳动合同与用工管理劳动法律法规规定了劳动合同的签订和执行条件，对企业的用工管理产生了直接影响。
例如，劳动法规定了最低工资标准和加班工资等福利待遇，这要求企业在员工招聘和管理过程中遵循相应的规定。
同时，法规还规定了解雇和合同解除的规程，要求企业在进行人员调整和解雇时依法操作，以避免违法行为带来的风险和损失。
3. 劳动保护与安全管理劳动法律法规对企业的劳动保护和安全管理提出了明确要求。
根据法规的规定，企业必须提供良好的工作条件和必要的劳动保护设施，如保护员工的安全用具和培训员工职业卫生知识等。
同时，法规还要求企业建立健全的安全管理制度和应急预案，以应对可能发生的事故和紧急情况。
4. 劳动纠纷处理与劳动仲裁劳动法律法规还设立了劳动纠纷处理机制和劳动仲裁制度，以保障劳动者的权益并维护劳动关系的稳定。
企业在处理劳动纠纷时必须依法操作，如果无法通过协商解决，可以采取仲裁或诉讼等方式解决纠纷。
企业需要熟悉并遵守相应的程序和规定，以避免违法行为和法律风险。
5. 劳动法律法规的优势与挑战劳动法律法规的实施对企业有一定的优势和挑战。
优势包括规范了用工行为、保护了劳动者权益、促进了劳动关系的稳定等。
但同时也面临着遵守成本高、人事管理复杂、劳动纠纷频发等挑战。
企业需要充分认识和应对这些优势和挑战，加强合规管理，以确保企业的可持续发展。
6. 结论劳动法律法规对企业的影响很大，涉及到用工管理、劳动保护、劳动纠纷处理等多个方面。
企业需要积极适应和遵守相关法规，以合法合规的方式开展业务，保障员工权益，维护良好的劳动关系，促进企业可持续发展。
通用范文(正式版)试论新《劳动合同法》对中小企业的影响
试论新《劳动合同法》对中小企业的影响引言随着社会经济的发展和劳动力市场的不断调整，劳动关系的合理调整和保障劳动者权益的法律法规也显得尤为重要。
为了适应新的经济形势和社会需求，我国于2021年修改了《劳动合同法》，对于中小企业来说，这一新法律的出台带来了一系列的影响和挑战。
本文将试图探讨新《劳动合同法》对中小企业的影响，并对其可能采取的应对措施进行探讨。
1. 更加严格的劳动者保护新《劳动合同法》对劳动者的权益保护作出了更加严格的规定。
例如，将劳动者的最低工资标准和个人财产安全纳入了劳动合同的约定范围，明确规定了合同期间的工资支付方式和周期等。
对于中小企业来说，这意味着要更加注重合同的签订和执行，确保合同约定的权益得到保障。
同时，中小企业在与劳动者谈判和劳动合同的签订过程中需要更加谨慎和合法，避免与劳动者发生纠纷和法律风险。
2. 加强劳动关系协调机制新《劳动合同法》强化了劳动关系的协调机制，对于中小企业而言，这意味着更多的时间和精力要投入到与劳动者沟通和协商上。
中小企业应该积极参与工会组织和建设，制定有效的劳动关系协调机制，加强与劳动者的沟通和交流，及时解决和化解劳动争议，维护企业的稳定和发展。
3. 提高用工成本新《劳动合同法》对劳动关系的合理调整和劳动者权益的保护，不可避免地会带来用工成本的上升。
中小企业往往在资金和资源方面相对有限，用工成本的增加可能对其经营和发展造成一定的压力。
中小企业可以通过提高劳动生产率、优化组织结构、加强员工培训等措施来降低用工成本。
4. 加强劳动合同管理新《劳动合同法》对劳动关系的合理调整和劳动者权益的保护要求企业加强劳动合同的管理。
中小企业应该制定完善的劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订和执行，加强对合同约定的监督和管理，确保合同的合法性和实施性。
同时，中小企业还应该加强人力资源管理，建立健全的劳动用工政策，确保劳动关系的正常运行。
5. 减少法律风险新《劳动合同法》的修改对中小企业来说意味着更多的法律风险和挑战。
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响
浅谈《劳动合同法》对中小企业发展的影响引言劳动合同法是我国现行劳动法律体系中的一部重要法律法规，它规定了劳动合同的签订、履行、变更和终止等方面的内容，涉及到劳动关系的各个环节。
中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的稳定和增长。
本文将从多个角度探讨《劳动合同法》对中小企业发展的影响。
1. 对用人成本的影响《劳动合同法》对用人成本的提高产生了直接的影响。
根据该法，用人单位需要给员工提供合理的工资、福利待遇以及社会保险等，以保障员工的权益。
虽然这是维护员工权益的一种重要手段，但对于中小企业来说，提高用人成本却可能成为一种负担。
因为他们通常没有足够的资源和资金来满足法律规定的标准，这就使得中小企业在与大型企业竞争时处于劣势地位。
2. 对劳动力流动的影响《劳动合同法》规定了劳动者的权益保护，包括劳动条件的合理安排和改善、合理的工作时间和休假制度等。
这些规定对劳动力流动产生了一定的影响。
如果中小企业不能满足员工的合理要求，劳动者可能会选择离职，从而导致劳动力流动率的增加。
这对于中小企业来说是一个大问题，因为员工的流动会造成企业技术和经验的流失，增加企业的培训和人力资源管理成本。
3. 对企业经营灵活性的影响《劳动合同法》在保护劳动者权益的同时，也对用人单位的经营灵活性带来了一定的限制。
例如，法律规定了解雇员工的程序和条件，使得企业在解雇员工时需要承担相应的法律责任。
对于中小企业来说，这可能会阻碍他们对于内部组织进行调整和优化，限制了企业在市场竞争中的灵活性。
4. 对企业发展的推动作用虽然《劳动合同法》给中小企业带来了一些困扰和压力，但它也具有一定的推动作用。
首先，该法规定了公平竞争的环境，保护了劳动者的利益，使得企业更加注重员工的培训和职业发展，从而提高了员工的积极性和创造力。
其次，该法规定了用人单位需要提供合理的工作和生活条件，促使中小企业改善劳动条件，从而提高员工的工作满意度和企业的员工保留率，有利于企业的长期稳定发展。
浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响
浅析《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的影响摘要：实行新《劳动合同法》后，对商业企业用工制度带来了新的要求和影响。
本文从有效降低新环境下的商业企业用工法律风险的角度，分析了新《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的主要影响，着重提出相应对策。
关键词：大型商业企业；用工制度；法律风险；对策分析2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面，出现了全新的变化，对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。
一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。
原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度，《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求，强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。
对企业已实行的规章制度，工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的，可以向单位提出要求，协商修改完善。
企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。
可以认为，今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方面就可以说了算的事情。
一项涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。
企业内部规章制度的制定和修改，更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。
(二)对企业招聘新员工方面的影响1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。
《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。
有劳动关系就要有书面劳动合同，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立：超过一个月不与劳动者订立的，用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。
订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求，对于不履行者规定了严厉的处罚措施。
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对
浅谈劳动合同法对企业人力资源管理的影响与应对摘要：文章论述了劳动合同法的出台对企业人力资源使用与管理产生的影响，进而提出企业在人力资源管理上的应对办法。
关键词：劳动合同法企业人力资源管理影响应对办法中图分类号：d922.52 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2012）11-063-02一、影响劳动合同法产生的主要因素1.经济原因。
改革开放以来，我国的私营企业迅猛发展，同时劳动者与用人单位所订立的劳动合同也出现了一系列问题。
一些私营企业者在利益最大化的驱使下，利用我国法律的不健全，延长劳动人员的劳动时间，不给付、少给付或延迟给付劳动报酬，不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系、滥用试用期，为逃避法定义务签订短期劳动合同，限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题层出不穷。
特别是进城务工的大部分农民工没有劳动合同的概念，加上自身文化水平不高使得自己的合法权益得不到有效保障。
这些问题的长期存在造成劳动者的不稳定和不安全感，由此产生的社会问题不利于我国经济建设。
2.社会原因。
由于劳动合同不规范造成的劳资关系紧张引起的社会矛盾已经影响了我国经济平稳发展和社会和谐稳定，因此，必须尽快健全相关法律法规，以解决劳动者切身问题，保障他们的合法权益，明确用人单位与权益人的责权利，形成和谐的劳资关系。
3.政治原因。
我国是社会主义国家，《宪法》第1条第一款规定，“中华人民共和国是工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家。
”广大劳动者都是我国的领导者，保障劳动者合法权益是让劳动人民当家做主的基础。
因此，国家必须切实保障广大劳动人民群众的合法利益，让大多数人安居立业，从而保证社会稳定。
二、劳动合同法对劳动者权益的保护1.《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形，给以相当严厉地处罚即用人单位将为此付出高昂的代价。
《劳动合同法》中对于劳动合同的签订有如下规定：（1）用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐发展而制定的一项重要法律。
劳动合同法的实施对企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响，包括劳动关系的稳定、用工成本的增加、灵活用工制度的调整以及人力资源管理的规范化。
一、劳动关系的稳定劳动合同法的实施使得劳动关系更加稳定，有助于减少劳动纠纷。
根据劳动合同法规定，雇主需要与员工建立书面的劳动合同，并在合同中规定雇佣期限、工作内容、工资以及其他相关事项。
这意味着雇主必须依法向雇员提供工作合同，并确保合同内容的合法、合理和明确。
劳动合同的签订和执行规范了双方的权益和责任，提高了劳动关系的稳定性，减少了劳动纠纷的发生。
二、用工成本的增加劳动合同法对企业的人力资源管理带来了一定的成本压力。
根据劳动合同法规定，雇主需要根据劳动者的工作年限、工作性质、工作岗位等因素合理确定工资水平，并为员工支付工资。
此外，劳动合同法还规定了带薪休假、加班加点工资、工伤保险等福利待遇的支付标准。
这些规定的执行增加了企业的用工成本，对企业经营和人力资源管理带来一定的压力。
三、灵活用工制度的调整劳动合同法的实施促使企业对灵活用工制度进行调整。
劳动合同法规定，企业应当依法与劳动者签订固定期限的劳动合同，并在合同期满前提前30天书面通知劳动者是否续签合同。
这一规定限制了企业对劳动者临时和短期用工的灵活性。
为了避免违规和纠纷，企业需加强与员工的沟通和管理，提前评估用工需求，做好人员调配和替补工作。
四、人力资源管理的规范化劳动合同法的实施对企业的人力资源管理提出了更高的要求，促使企业规范管理人力资源。
根据劳动合同法的规定，企业应当依法建立并完善劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、执行和解除等方面进行规范，明确雇主和雇员的权益和责任。
此外，劳动合同法还规定了企业对劳动者的基本保障措施，如工时限制、带薪休假、劳动保险等，要求企业依法履行这些保障责任。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
解读人力资源法律法规对企业管理的影响
解读人力资源法律法规对企业管理的影响人力资源法律法规是为了保障员工权益、规范企业行为而制定的一系列法律法规。
这些法规对企业管理产生了深远的影响，不仅要求企业遵守相关法律法规，还要求企业在人力资源管理过程中遵循相关规定。
本文将深入解读人力资源法律法规对企业管理的影响，探讨在合规经营下如何优化企业管理。
一、劳动合同法的影响劳动合同法是保护劳动者合法权益的重要法规之一。
根据劳动合同法的规定，企业应当与员工建立劳动合同，明确双方的权利和义务。
这对企业管理提出了明确的要求。
首先，企业需要根据劳动合同法的规定，制定合理的劳动合同模板，并与员工签订合法有效的劳动合同。
这不仅有助于明确员工的工作内容、工作时间、薪酬待遇等，还有助于维护企业的合法权益。
企业在劳动合同的签订过程中，应当遵守公平原则，确保合同的合法性和合理性。
其次，劳动合同法要求企业在终止劳动关系时符合法定程序和条件。
企业在解雇员工时，必须根据法律规定进行合理的程序，保护劳动者的权益不受侵害。
此外，企业还应当按照合同约定向离职员工支付相应的经济补偿等。
总结起来，劳动合同法的执行对企业的管理提出了规范要求，强化了企业与员工之间的合法关系，有助于构建和谐的劳动关系。
二、劳动保障法的影响劳动保障法是为了保障劳动者合法权益、维护劳动关系稳定而制定的法规。
这一法规对于企业管理也有着重要的影响。
首先，劳动保障法明确规定了劳动者的基本权益，如工资支付、劳动时间、休假制度等。
企业在管理过程中必须严格遵守这些规定，并保障员工的权益不受侵犯。
合法合理的工资支付、合理的劳动时间安排，能够增强员工的工作积极性和满意度，提高企业的绩效。
其次，劳动保障法要求企业为员工购买社会保险。
企业应当依法缴纳社会保险费，确保员工在患病、养老等方面能够得到必要的保障。
这不仅有助于提高员工的社会安全感，还能够减轻员工的后顾之忧，提高员工的稳定性和忠诚度。
综上所述，劳动保障法的执行对于企业管理提出了更高的要求，有利于优化企业的管理机制，增强员工的归属感和忠诚度。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
1. 稳定雇佣关系：劳动合同法明确了雇佣关系双方的权利义务，加强了对劳动者的保护，使企业更注重稳定雇佣关系。
企业需要遵
守合同约定，提供合理的工作条件、报酬待遇，不得随意解雇劳动者，从而提高员工的工作稳定性和归属感。
2. 保障劳动者权益：劳动合同法规定了休假制度、社会保险、劳动保护等一系列劳动者权益保障措施，促使企业更加注重员工福
利待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 规范劳动合同订立：劳动合同法明确了双方订立劳动合同的程序和要求，规范了合同内容和签订流程，使企业在人力资源管理
方面更加严谨和规范。
企业需要合法合规地与员工签订劳动合同，
明确工作职责、工作时间、工资待遇等条款，避免在劳动合同订立
过程中产生纠纷。
4. 加强劳动纠纷解决机制：劳动合同法规定了劳动纠纷的解决程序和渠道，强化了企业与劳动者之间纠纷解决的规范性和效率。
企业需要加强对员工的沟通和管理，及时解决和化解潜在的劳动纠纷，从而维护企业的稳定和正常运营。
总体来说，劳动合同法的实施促使企业在人力资源管理方面更加注重员工权益、稳定雇佣关系和合同管理规范，提高了员工满意度和企业运营的稳定性。
也增加了企业管理的合规性和管理成本。
劳动合同法对企业人力资源管理的影响
劳动合同法对企业人力资源管理的影响在当今的商业环境中，劳动合同法作为规范劳动关系的重要法律，对企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
它不仅改变了企业与员工之间的权利和义务平衡，也促使企业在人力资源管理策略和实践上进行调整和优化。
首先，劳动合同法增强了对劳动者权益的保护。
这意味着企业在招聘、用工和解雇等环节都需要更加谨慎和规范。
例如，在招聘过程中，企业必须如实告知求职者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息，否则可能面临法律风险。
这种规定促使企业在招聘环节就要做到信息透明、准确，避免因信息不对称而引发的纠纷。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
如果用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须及时、规范地与员工签订劳动合同，避免因未签订合同而带来的高额赔偿。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律规定，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等方面。
这使得企业在制定劳动合同时需要更加细致和严谨，确保合同条款的合法性和完整性。
劳动合同法对试用期也做出了明确规定。
试用期的期限、工资待遇等都有了严格的限制。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资。
这就要求企业在设定试用期时，要根据岗位的实际需求和员工的表现，合理确定试用期的长度和工资标准，不能再像过去那样随意操作。
在劳动合同的解除和终止方面，劳动合同法对企业的限制更加严格。
企业解除劳动合同必须符合法定的条件和程序，否则就可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
例如，企业不能以“末位淘汰”等理由直接解除劳动合同。
在裁员时，企业需要按照法律规定的程序进行，提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。
这些规定增加了企业解除和终止劳动合同的难度和成本，要求企业在做出相关决策时必须有充分的证据和合法的依据。
《劳动合同法》新规定对企业深度影响
《劳动合同法》新规定对企业深度影响摘要：《劳动合同法》的出台对企业的影响是很大的，这也是企业一直十分关注这部法律的原因。
因为《劳动合同法》秉承的是“向劳动者倾斜，向弱势者倾斜”的法治精神。
如果说《劳动合同法》的出台预示着劳动者的“春天”到来的话，那么对于企业来说，《劳动合同法》的出台就意味着“严冬”的来临。
总体而言《劳动合同法》对企业的影响，不仅仅体现在“劳动合同”的订立、履行、变更、解除、终止上，而且还体现在工资支付、规章制度制定以及用工方式的选择等方面。
具体而言，在新的法律模式下，企业的告知义务、履行法律程序的义务、解除和终止劳动合同的附随义务等各方面的义务都大大增加；企业的用工成本也将大幅度增加，辞退劳动者将变得越来越难，违法用工、违法辞退劳动者将面临更为严厉的惩罚。
这些深度影响都为企业劳动用工管理提出了更高的要求，法律将成为企业劳动用工的底线，严格依法管理、规范劳动用工将成为企业最大挑战，企业在劳动用工管理中必须树立“细节决定成败”的意识，注重劳动用工的精细化操作。
关键词：《劳动合同法》；企业中图分类号：d92 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-03-0066-01一、劳动报酬约定不明时的补充机制新法规定的劳动报酬约定不明时的补充机制包括两种情况。
（一）未订立劳动合同时劳动报酬约定不明的补充机制《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
”这一规定针对的是用人单位在用工时没有与劳动者订立劳动合同，双方约定（主要是指口头约定）的劳动报酬不明确明，劳动报酬的确定方法有两种：一是按照集体合同规定的标准执行；二是没有集体合同的或者集体合同对此也没有规定的，按照同工同酬的原则确定劳动报酬。
（二）劳动合同约定的劳动报酬不明的补充机制《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
劳动合同法对于用人单位利益的保护研究
劳动合同法对于用人单位利益的保护研究在当今的劳动市场环境中，劳动合同法往往被认为更多地倾向于保护劳动者的权益。
然而，这并不意味着用人单位的利益在劳动合同法中被忽视。
实际上，劳动合同法在保障劳动者合法权益的同时，也为用人单位的利益提供了一系列的保护措施。
首先，劳动合同法明确了用人单位的用工自主权。
用人单位在招聘员工时，可以根据自身的生产经营需要，设定合理的招聘条件和岗位要求，选拔符合自身发展需求的人才。
这使得用人单位能够组建一支高效、专业的工作团队，为企业的发展提供有力的支持。
劳动合同法还规定了试用期制度。
试用期为用人单位提供了一个考察新员工是否符合岗位要求和企业文化的时间段。
在试用期内，如果新员工表现不佳或不符合用人单位的预期，用人单位有权依法解除劳动合同。
这在一定程度上降低了用人单位因用人不当而带来的风险和损失。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法要求用人单位和劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
这一规定保障了用人单位在签订劳动合同过程中的平等地位，使其能够与劳动者就合同条款进行充分协商，维护自身的合法权益。
对于商业秘密和竞业限制，劳动合同法也给予了用人单位相应的保护。
用人单位可以与劳动者约定保守商业秘密和竞业限制条款。
这有助于防止劳动者在离职后泄露用人单位的商业机密或到竞争对手处工作，从而保护用人单位的竞争优势和经济利益。
在劳动合同的解除和终止方面，劳动合同法虽然对用人单位解除劳动合同设定了较为严格的条件，但同时也规定了在一些特定情况下，用人单位有权依法解除劳动合同。
例如，劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。
这些规定保障了用人单位的正常经营管理秩序，维护了用人单位的利益。
此外，劳动合同法还规定了用人单位在解除或终止劳动合同时应当支付经济补偿的情形和标准。
这虽然增加了用人单位的一定成本，但从另一方面看，也促使用人单位更加谨慎地对待劳动合同的解除和终止，规范自身的用工行为，从而避免不必要的法律风险和经济损失。
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理
浅析《劳动合同法》对企业人力资源的影响及劳动合同管理摘要：《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。
本文主要浅析了劳动合同签订前后的注意事项和对企业人力资源的影响。
关键词：注意事项人力资源管理影响《劳动合同法》颁布实施以来，在社会中掀起了一股学习研究的热潮，不仅是从事人力资源管理方面的人在研究，企业中的职工也经常在一起探讨，这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。
也是避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。
这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。
(一)突出了普通劳动者合法权益的维护《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。
(二)限制用工单位短期劳动合同的签订目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。
有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
《劳动合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。
一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
2023劳动合同法法对企业人力资源管理的影响正规范本(通用版)
劳动合同法对企业人力资源管理的影响引言劳动合同法是指导和规范劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规。
随着我国经济的发展和社会进步，劳动合同法的出台对于企业人力资源管理产生了深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对企业人力资源管理的影响及其重要作用。
1. 加强劳动关系的平等劳动合同法的实施，加强了劳动关系中双方的平等地位。
根据劳动合同法的规定，劳动者和用人单位在订立劳动合同的过程中享有平等的权利和机会，可以有效地保护劳动者的合法权益。
这使得企业在人力资源管理中更注重对员工的平等对待，避免了劳动关系的不平等现象的出现。
2. 规范劳动合同的内容劳动合同法对劳动合同的内容进行了严格规定，要求明确双方的权力和义务。
企业必须按照法律的要求制定劳动合同，明确双方的工作内容、工作时间、工作报酬等方面的内容，确保合同的合法性和有效性。
这对于企业人力资源管理具有积极的推动作用，使企业在员工招聘、薪酬设计等方面更加符合法律法规的要求。
3. 保障劳动者的权益劳动合同法明确规定了劳动者的权益，并给予了劳动者相应的保护。
企业在人力资源管理过程中要遵守劳动合同法的相关规定，保障劳动者的合法权益，包括但不限于劳动报酬、休假、社会保险等方面。
这使得企业在员工关系管理上更加注重员工权益和福利的保障，增强了企业的社会责任感和员工对企业的归属感。
4. 强化劳动争议的解决机制劳动合同法规定了劳动争议解决的程序和机制。
在劳动关系中，双方可能因为劳动条件、劳动报酬等方面发生争议，劳动合同法为解决这些争议提供了明确的途径和方式，包括劳动仲裁、劳动争议调解等。
企业在人力资源管理过程中要合理运用这些机制，及时解决劳动争议，维护劳动关系的稳定和谐。
5. 尊重和保护劳动者的个人隐私劳动合同法明确规定了用人单位在收集、使用劳动者个人信息时的限制和要求。
企业在人力资源管理中必须遵守相关法律法规，尊重和保护劳动者的个人隐私权，不得私自收集、使用或泄露劳动者的个人信息。
劳动合同法对企业用工的影响
劳动合同法对企业用工的影响《劳动合同法》对企业用工的影响十大好处一、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。
《劳动合同法》第8条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这一条是关于企业知情权的规定。
企业在招聘员工时，有权了解劳动者的年龄、学历、工作经验、身体状况等与工作相关的信息。
在当前诚信缺失的背景下，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构的工作经历等等，企业知情权在法律上确立，为企业详细了解求职者的“底细”提供了法律支撑，既有利于培育社会的“诚信”意识，也有利于企业防员工入职的法律风险、控制员工入职的成本。
二、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
由此可见，法律规定的劳动合同形式是书面的。
但是，企业劳动用工与订立书面劳动合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，订立书面劳动合同在后；有的订立书面劳动合同在先，实际用工在后。
因此，法律充分考虑到了实践中的问题，放宽了订立劳动合同的时间要求，《劳动合同法》第10条还规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月订立书面劳动合同。
这就意味着，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月订立了书面劳动合同，其行为即不。
这一规定既照顾了现实情况，也有利于操作。
三、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。
服务期设定条件一直是劳动合同立法争议的焦点问题，从第一次审议稿到第四次审议稿，关于服务期设定条件一直在不断被放宽。
第一次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。
第二次审议稿规定的服务期设定条件是：用人单位提供培训费用，对劳动者进行一个月以上脱产专业技术培训或者职业培训的，可以与劳动者约定服务期。
_劳动法_与_劳动合同法_对用人单位的影响及对策
《中华人民共和国劳动合同法》这部法律是我国第一部专门针对用人单位与劳动者之间的劳动合同的立法，与之前《劳动法》对劳动合同的规定相比，进一步提高了对劳动者的保护力度，在形成劳动关系和订立劳动合同过程中，赋予劳动者更多的权利。
作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本，缓解劳动合同法带来的冲击。
一、对用人单位制定规章制度程序更加严格《劳动合同法》“第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
新规定的主要变化明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
即制定规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
二、新法下如何订立劳动合同（一）用人单位不及时签劳动合同将加倍付出违法成本《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（二）新法实施后，用人单位不与员工签订劳动合同如同“玩火”根据《劳动法》及有关法律规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系后发生纠纷，属于人民法院受理的劳动争议案件范围。
也就是说用人单位与劳动者之间没有订立书面劳动合同，对劳动者利益丝毫没有影响。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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《劳动合同法》给企业用工带来的影响一、对企业用工带来的主要挑战1、员工招聘的要求大幅度提升考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。
这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的准备。
2、对试用期管理提出更高要求（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
”（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
”（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。
（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期。
）3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。
《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。
这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。
4、加强对劳动者权益的保护（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。
（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。
5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。
（4）另外值得注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。
可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。
6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。
与之前的《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。
可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。
7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
之前的规定不满六个月无需支付补偿。
（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。
（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。
其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。
8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。
这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”，因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。
9、工会作用得到的强化（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二、对企业而言相对有利的变化1、明确规定试用期员工辞职需提前3天；2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；（注意，这里的“约定”二字是需要企业认真思量和规范的，比如在劳动合同里约定、在《员工手册》里规范。
6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金都不用考虑个人所得税的问题）7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。
8、最后一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。
毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。
三、劳务派遣的使用1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；一方面是考虑到《劳动合同法》对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对劳务派派遣公司的所需承担义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳务派遣公司是很容易“犯规”的；另一方面的考虑是基于《劳动合同法》明确规定，在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。
2、劳务派遣的用工成本同样提高：劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。
4、明确提出用工单位的“退回机制”：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观情况重大改变”的情况，与被派遣者解除劳动关系，《劳动合同法》实施后这一方式是否继续可行值得商榷。
5、企业需要对如何使用“劳务派遣”进行明确而清晰的定位，也就是回答企业为什么要使用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。
这直接决定了企业应该如何使用“劳务派遣”。
《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”其实是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用“劳务派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了“同工同酬”的问题。
另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜，与其一不小心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。