《劳动合同法》对企业用工成本的影响

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式施行，它是否增加了企业的用工成本这一问题，正如《劳动合同法》其它热点一样，受到了越来越多的关注和讨论。通过分析《劳动合同法》对劳动关系全过程产生的影响即对劳动关系的建立、劳动关系的运行及劳动关系的终止和解除产生的影响，可以看出对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，《劳动合同法》基本不增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利的企业，它的劳动成本将大大地增加。

企业的用工成本包括工资、社会保险、带薪休假、各项福利支出、职业安全和劳动保护支出，这些本来就是企业的法定用工成本，并不是《劳动合同法》给企业额外增加的，因此，《劳动合同法》并没有加大企业用工成本。《劳动合同法》增加的是企业的违法成本，而这种成本是一种隐性成本、间接成本，是一种“可能”的成本，企业只要依法用工，就能避免高额的违法成本。《劳动合同法》通过一系列制度、措施，打击、制裁违法用工，使违法用工不但不能像以前一样降低用工成本，反而会成倍增加用工成本，从而迫使企业走向合法用工的良性轨道。

《劳动合同法》对劳动关系的建立、劳动关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更加详细和严格的规定，增加了企业违法用工的成本。

一、增加了劳动关系建立中不签劳动合同和违法约定试用期的成本

1、不签订劳动合同的成本增加

企业不与员工签订劳动合同，依据之前的劳动法律规定，虽然作为一种违法的事实来认定，但是基本上不会给企业带来实际的伤害。首先劳动仲裁不会因此而对企业来作出否定性的裁决，法院也不会，如果员工向劳动监察投诉的话，劳动监察首先向企业提出改正这种行为的要求，如果不改正的话，才会进行一定的处罚。而且，不与员工签订劳动合同，企业是随时可以辞退员工的。

相比而言，《劳动合同法》则强调了用人单位必须如期、按时的和劳动者签订书面劳动合同的要求。《劳动合同法》第十条第二款规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”另根据第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

这些条款都增加了企业不签订书面劳动合同的成本，一是企业自用工之日起一年内不签订书面劳动合同，就得向劳动者每月支付双倍的工资，二是企业自用工之日起满一年不签订书面劳动合同视为无固定期限劳动合同，就意味着如果没有法定的事实依据与法律依据的话，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说只要没有法定的解雇情形，企业将不得不雇佣劳动者直至其退休。

2、违法约定试用期的成本增加

滥用试用期，通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，是近年来一些企业存在的比较严重的问题。因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用职工，规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同。

针对以上滥用试用期的情况，《劳动合同法》在第十九条严格规定了试用期的期限，第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资

标准。”以防止企业利用试用期支付低额工资。这些都增加了企业违法约定试用期的成本。

二、增加了劳动关系运行中不签无固定期限劳动合同的成本

劳动合同期限短期化已经成为企业劳动用工中的一大问题，《劳动法》中规定的“无固定期限劳动合同”在现实企业运行中实施得很好，为了诱导无固定期限劳动合同的签订，《劳动合同法》进一步细化了可以签订无固定期限劳动合同的条件，同时在第八十四条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这就说明如果企业违反法律不与劳动者签订无固定期限劳动合同，就必须承担相当于一倍工资的违法成本。

三、增加了劳动关系终止和解除的成本

《劳动合同法》对于劳动合同的终止和解除做出了很大的修改和完善，对于劳动合同终止和解除中经济补偿金的规定进一步加大了企业违法用工的成本。具体表现在以下四个方面。

1、根据《劳动合同法》第四十六条第一款以及第三十八条可知，在以下情形，即使员工自己辞职，公司也需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金

(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；

(2)用人单位未按时足额支付劳动报酬的；

(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(4)用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；

(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

员工依据以上六种理由提出辞职的，单位是需要向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。这种规定，虽然原有的劳动法律有所涉及，但是规定得并不是很明

确。《劳动合同法》将此规定进一步明确这些条款，增加的不只是企业支付经济补偿金的标准，还有督促企业及时检查劳动安全条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险等增加的管理成本。如果企业在这些方面不符合法律、法规的规定，在《劳动合同法》下无异于更增加了企业的违法用工成本。

2、固定期限劳动合同到期终止的，企业需要向员工支付经济补偿金

按照以前的劳动法律、法规规定，除了一些特定的情形，固定期限劳动合同到期终止的，通常不需要向员工支付经济补偿金，现在《劳动合同法》则明确规定有固定期限的劳动合同到期时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情形外，必须向员工支付经济补偿金。这一规定会使得那些利用固定期限劳动合同实现劳动关系短期化的企业普遍增加用工成本。但是对于倾向于建立长期劳动关系，且劳动关系稳定的大型国有企业来说，由于其在固定期限劳动合同到期时通常都会维持或者提供更高的条件给劳动者，以期望双方继续保持劳动关系，并与劳动者续签劳动合同，对于这样的企业，最主要的改变将是用人单位在原来的固定期限劳动合同到期时直接与这些员工订立无固定期限劳动合同，所以此规定的影响并不大。

3、由用人单位提出，经与劳动者协商一致解除劳动合同的，企业需要向员工支付经济补偿金

按照新法实施前的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的，但是根据《劳动合同法》第四十六条第二款规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应向劳动者支付经济补偿。在这种情形下，就增加了企业协商解除劳动合同时的用工成本。

4、违法解除或终止劳动合同需要双倍赔偿

在原来的司法实践中，企业即使违法解除了劳动合同，经过仲裁确认为违法之后，企业也顶多按照合法辞退的标准向员工支付经济补偿。而根据《劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当