中小企业人才管理与对策

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0562012年5月 中小企业人才管理研究与对策 唐山学院 刘芳

摘 要：目前我国中小企业普遍存在着人才总量不足、人才流失严重、人才结构不合理等问题。企业应从人才规划、人才激励、人才培养等方面采取积极措施，建立现代人才管理机制，实现中小企业的科学发展。

关键词：中小企业 人才 对策

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(c)-056-02

人才因素是影响企业发展的关键因素。现代中小企业普遍存在着人才总量不足、结构不合理、人才流动率高等问题。科学合理的使用、激励和培养人才，充分调动人才工作的积极性、发挥他们最大的潜力、帮助他们实现自己的人生规划，对促进中小企业科学发展、应对复杂多变的市场竞争具有重要作用。中小企业应从以下几方面着手，逐步建立企业现代人才管理机制。

1 制定科学的企业人才规划

做好人才规划工作，为企业提供数量足、质量高的人才，是使企业人才充分发挥效能的基本保障。中小企业的人才规划普遍存在着规划不清晰，目标不明确的问题，在人才的管理上随意性非常大，人员流动比例高。在调查中发现，相当一部分中小企业几乎没有人才规划工作，或者即使进行规划也仅能满足短期人才需求，对于长期的人才供求平衡考虑甚少，或者仅仅注重数量上的满足，而忽视质量上的要求。

人才规划具有战略性作用。科学合理的人才规划应服务于企业的总体发展战略，为企业长期战略的实施保驾护航。企业管理者应根据企业的发展战略，对企业在未来环境变化中人才的供需状况进行科学预测，制定必要的人才获取、利用和开发策略，从数量和质量上对人才资源的供需进行短期和长期的平衡。在人才的使用和管理中，管理者应注重提高人才资源的使用效率，采取积极措施充分挖掘员工的潜力，保证个人和企业获得长远利益。同时由于企业外部环境的不断变化，企业必须对环境变化做出迅速反应。当企业战略调整时，人才资源规划也必须及时调整，企业应该准确获知人才供需信息并对可能出现的人才供需失衡提前采取措施，制定好对策，帮助企业有效地避开环境威胁、准确地把握住新的环境机遇，从容不迫地应对环境的变化。

2 完善企业人才激励制度

中小企业往往历史较短，年轻人居多，大部分接受过高等教育，拥有专业的知识技能，自我意识比较强。有调查表明，知识型员工相对来讲具有较强烈的自尊和自我实现的需要。对这样的人才进行激励，企业不能简单采取物质刺激的方式。同时由于各类型人才的需求复杂而多样，那么企业的激励机制更应该是多角度的，应采用物质激励和非物质激励的方式从多个方面调动人才的积极性，帮助人才实现他们的抱负和追求。

2.1 物质利益激励

实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素。薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。中小企业应根据企业自身和行业特点，以公平和效率为前提，按照工作性质、工作岗位、工作层次的不同，采用不同的评价标准和方式来评价人才的绩效，确定薪酬的形式和数额。比如对于技术人才，可按照他主持或参与的项目的收益，以项目提成的方式进行奖励；对于管理人才，可以由企业与人才双方共同制订管理目标，按照目标完成效果来进行奖励。对于销售人员，报酬一般可按照业绩来确定，同时为激励人才多做努力，丰富他们的工作内容，也可以在市场开发、企业推广等不能量化的工作上采用目标管理法，由企业和人才共同制定目标，并帮助他们实现目标，当人才实现目标后，可获得相应的物质回报。

2.2 事业激励

根据赫次伯格的双因素理论，工作本身就具有激励作用。中小企业的技术和管理人才通常具有实现自我价值的强烈愿望。一般的事务性工作很难让他们获得事业上的成就感。他们往往更倾向于接受具有挑战性、创造性的工作。他们在挑战工作的过程中获得个人的成长和事业上的满足感，在工作的结果中实现自我价值。为了更好的发挥高层次人才的作用，企业要注意使工作内容丰富化、工作范围扩大化，可根据员工的实际能力，为他们制定相对较高水平的目标，来激励他们实现自我价值，并在工作目标完成后及时进行肯定。

2.3 感情激励

流动意愿强是中小企业员工的一个普遍特点。人才流失会增加企业成本，降低员工士气、损失企业的无形资产、影响企业的业绩。由于技术或管理人员往往掌握了企业的核心技术或销售渠道，他们的流失会使企业蒙受直接的损失。单纯的依靠物质激励，难以在员工内心深处形成持久的动力，管理者应充分认识到感情因素对提高人的积极性、培养员工对企业的忠诚有重要作用。

感情激励是对单纯的物质激励的一种有效补充。感情激励可通过关爱激励、信任激励、荣誉激励、赞美激励、尊重激励、分享激励等途径来实现。根据马斯洛的“需要层次”理论，只有尚未满足的需要才能产生激励作用。因此在工作中企业管理者应做到对员工真正的关心，通过多种形式的沟通，来了解员工的真实需要，根据员工的需求进行最有效的激励，以激发人才的积极性和创造性。同时管理者在沟通中可以传达自己的想法和企业的使命，达到与员工的感情融通，实现企业与人才的契合。

2.4 企业文化激励

企业文化是一个企业在长期的生产经营中所形成的价值观念、经营哲学和行为准则。其中共同的价值观是核心。它决定了企业的价值取向，引导员工对事物的评判形成共识，具有共同的价值目标。企业文化对企业的领导者和职工具有强大的导向、凝聚、约束和激励作用。很多中小企业的管理者在企业创建之初过于追求短期的物质利益，对企业文化缺乏正确的认识，认为企业文化是大企

作者简介：刘芳,唐山学院经济管理系副教授,主要从事企业管理方面的教学与研究工作。

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业才有的，从而完全忽视企业文化的建设。由于这种文化缺失导致员工对企业缺乏认同，在企业内没有归属感，最终造成人才流失。

中小企业在一开始就必须注重企业文化建设，要培养和造就一种融洽、包容和团队合作的柔性企业文化，在企业内造就一种以人为本、团结友爱、相爱信任的环境，形成一种强大的凝聚力和向心力。中小企业文化建设可以从以下三个方面入手：一是提炼出本企业的企业精神、经营战略，并且在物质文化、制度文化、精神文化这三个层面加以实施，力求把它们变成全体职工共同的基本信念和价值标准。二是要创建学习型组织。要在企业内部形成浓烈的组织学习氛围，培养人才的自觉学习意识，加强人才之间知识、技术和信息的交流，使员工通过不断的吸收文化营养形成良好的思考习惯和学习能力，能够针对企业目前的发展现状进行个人的系统、有效的思考，提出自己的意见和建议。三是积极进行团队建设。要注重强化人才的团队意识，既要调动人才的主动性和创造性，又要充分发挥知识的协同效应，提倡团队协作；同时要及时地促进员工与企业的知识互相转化。2.5 发展空间与晋升激励

在市场经济的大潮中，人才的流动是不可避免的。为了留住人才，就要尊重人才个人的发展意愿，为他们提供发展的机会。管理者应在企业内部塑造一个良性竞争的氛围，使那些真正优秀的人才能够在竞争中脱颖而出，这体现了企业对努力工作、业绩突出的人才的一种认可和鼓励，能起到良好的激励作用。在企业内部选聘优秀人才，能够对全体员工起到示范作用，让员工们认识到只要为企业做出贡献就能获得认可和提升，这样能够鼓舞士气，提高员工的工作积极性。

3 建立创新的培训机制

企业人才的素质决定着企业的生存与发展，人才培训是提高

人才素质的关键因素。特别是对中小企业来说，人才相比其他资源来讲更为宝贵。企业对人才资源培训与开发的重视程度和培训效果，决定了它未来在市场中的竞争力。从企业这方面来说，如果人才的知识陈旧、技能老化，将直接导致企业提供产品或服务在市场上缺乏竞争力。企业必须不断地对人才进行教育和培训，不断地提高人才的水平，才能适应市场环境的变化。从人才这方面来说，中小企业的人才受教育程度普遍较高，他们对于提高专业知识和技术能力的要求也较高，通过培训和学习可以进一步提升人才的个人素质和技能，使人才受益，能有效提高人才对工作的满意程度。在新的市场竞争环境中，教育与培训已成为企业吸引人才、留住人才的重要手段。企业管理者一是要在思想上提高对人才培训工作重要性的认识，树立创新的培训意识；二是在制度上要健全和完善人才培训机制，根据不同人才的不同情况提供所需要的培训；三是在培训方式和内容上要做到多样化，既要对专业技能、人际技能进行培训，还要对企业文化、管理理念和工作态度等方面进行培训，应重视对人才潜能的发掘。

4 进行人才职业生涯规划

现代企业人才眼界宽、目标高，对企业他们不仅仅看重当前状况，还注重未来前景及自己的发展机会。如果人才在事业上没有进步的空间，感到个人价值不能实现，对未来的发展希望渺茫，就会影响他们的工作积极性。企业人才资源管理的一项重要工作就是帮助人才完善个人目标，并将人才的个人目标与组织的目标结合起

来，尽可能达到组织目标与个人目标的一致，促进企业和人才共同发展。由于员工的个人成长背景、教育经历、家庭环境、兴趣爱好都不相同，从而他们的个性、气质、特长以及职业发展方向也不相同。企业管理者应该根据不同人才不同的背景、特长，结合他们自己的发展意愿和企业的需要，帮助他们进行职业生涯规划，满足不同人才的价值观需求。职业生涯规划可以帮助人才不仅仅将目光集中在薪水上，可以让他们更多地关注自己承担的责任，去实现自己的事业追求。开展职业生涯规划，可以保证人才能长期得到企业的保护与培养，给人才提供不断进取、挖掘潜力并获得事业成功的机会,使他们清楚地看到自己在企业中的成长方向，对自己的未来发展充满信心，从而有助于降低人才的流动率，提高人才的积极性和创造性以及对企业的忠诚度。

综上所述，明确企业管理中人才的战略性作用，建立符合企业发展方向的科学高效的人才管理机制，是促进中小企业持续健康发展的必要保障。如果企业能为人才提供不断提高的机会，又能够为其发展提供所必需的资源，为其搭建施展才能的舞台，使人才在为企业工作奉献的同时达到自己的预期目标，实现自身价值，这样的企业就会有长久的生命力。

参考文献

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准，创新人才评价方式，要积极探索新的人才进出机制，加强转岗培训、前后方的轮岗交流，激活用人机制，实施动态管理、合理流动，逐步形成贯穿于选、用、育、留等关键环节的现代企业行政管理人员管理系统。完善收入分配制度，建立“比贡献、重业绩、讲回报、强激励”的分配机制，加大考核结果的运用广度，加大奖惩力度，激发全员活力，稳定骨干人才，切实做到待遇留人、环境留人、机制留人。

第二，对与企业行政管理人员的选用上，要注意坚持正确的用人标准，给想成才的人创造条件，为能成才的人提供舞台，形成事业成就人才、环境留住人才的激励机制，切实把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，不断优化企业行政管理队伍。要坚持“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制，进一步完善考评机制，拓宽考评维度，更加全面、客观、真实地了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，今年要在末位淘汰、诫勉谈话上有所突破，切实增强企业行政管理人员的危机感、责任感和紧迫感。

参考文献

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