我国国有企业人力资源管理问题及对策研究

一、引言 (1)

研究背景与问题的提出...................................................................... 错误!未定义书签。

二、人力资源管理的基础理论 (1)

（一）、人力资源的含义 (1)

（二）、人力资源管理的含义 (2)

（二）人力资源管理在国有企业管理中的作用和意义 (2)

三、国有企业人力资源管理面临的问题 (4)

（一）人力资源开发与管理的观念与经济发展脱节 (4)

（二）人力资源结构配置不合理 (4)

（三）用人机制中的各种弊端 (4)

1、选人途径单一 (4)

2、用人机制僵化 (4)

3、人满为患和人才流失现象并存 (5)

（四）缺乏有效的激励机制 (5)

1、分配制度不合理 (5)

2、收入结构不合理 (5)

3、缺乏对员工职业生涯规划管理 (6)

（五）缺乏有效的人才培训机制 (6)

1、培训形式单一，不够科学 (6)

2、没有重视核心人才的培养 (6)

（六）员工的绩效评估体系有待科学性的提高 (6)

（七）人力资源管理与企业经营战略不相协调 (7)

四、改进和加强国有企业人力资源管理对策研究 (8)

（一）建立企业“以人为本”的现代管理人力资源管理理念 (8)

（二）建立符合市场经济运行规律的现代用人机制 (8)

1、把好人才选拔关 (8)

2、不拘一格用人 (8)

3、建立淘汰机制 (9)

4、重视开发，加强职工队伍的建设 (9)

5、建立能进能出的灵活流动机制 (9)

（三）建立科学的人力资源配置机制 (9)

1、优化人力资源的配置 (9)

2、坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制 (10)

（四）建立完善、有效的激励机制 (10)

1、完善的薪酬体系 (10)

2、物质激励与精神激励并行 (10)

3、实行差异化的晋升制度 (11)

4、加大绩效考核力度 (11)

（五）建立科学、有效的培训制度 (11)

1、要转变培训观念 (11)

2、建立分层次、有重点的人才培训机制 (11)

（六）建立完善的绩效考核机制 (12)

1、建立绩效考核机制的作用 (12)

2、确定定量化的考核指标 (12)

（七）建立与企业经营战略相匹配的人力资源策略 (12)

五、总结 (14)

参考文献 (15)

致谢 (16)

正文

一、引言

随着国有企业国际化程度的提高, 国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求,国有企业也已经开始学习现代人力资源管理理论,尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理模式转变。但总的来说，大部分国有企业的新型的人力资源管理机制尚未完全建立，传统观念尚未转变，一些根本性的问题尚未解决。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方经验,忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合, 缺乏立足企业实际的管理模式创新系统,往往给企业的发展带来了诸多的问题。那么目前国有企业的人力资源管理存在着哪些问题呢，出现以上问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文所要探讨的问题。

二、人力资源管理的基础理论

1、人力资源的含义

经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需要人的知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。一般来说，对于人力资源的理解，通常有包括以下内容：

（1）人力资源的核心在人力。同其他资源相比，人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展[1]。

（2）人力资源能够创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务，推动整个经济和社会发展。

（3）人力资源具有的劳动能力是以潜在的形式存在的，具有一定的时效性，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式[2]。

（4）人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的统一体。一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通过一定的数量表现出来[3]。

2、人力资源管理的含义

所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，其内容包括以下几个方面：

（1）人力资源管理其实就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。

（2）人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对已经进入劳动过程的人力资源进行公正考核与有效激励等[4]。

（二）人力资源管理在国有企业管理中的作用和意义

人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义，决定它在国有企业管理中的战略作用，其主要表现在以下三个方面：

第一，提高国有企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。

第二，扩展国有企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中