企业人力资源管理师基础知识PPT课件讲义教材
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企业人力资源管理师基础知识143页128M
•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
人力资源管理师《基础知识》课件
• 劳动力资源的最优分配
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
一
• 同质的劳动力获得同样的工资
二
• 充分就业
三
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
人口、资本存量与均衡工资率
一、人口对劳动力供给的影响 人口规模 人口年纪结构 人口城乡结构
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
假设条件
提出理论 假设
验证
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
二：规范研究方法 特点:
1. 以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是 什么”的问题 2. 目的在于政府制定经济政策服务。
互惠交换不能实现的障碍：信息—体制—市场缺陷
一、劳动经济学
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
四、失业量和失业的影响
1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续 期
2、失业带来的影响： 劳动者家庭生活困难 劳动力闲置浪费 影响劳动者精神需要的满足程度
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
劳动力市场的均衡
一、劳动经济学
二、劳 动 学
三、现代企业管 理
四、管理心理与 组织行为
五、人力资源开 发与管理
劳动力市场的含义： 广义：指劳动力所有者个体与劳动要素的企业之间，在劳
动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之下的经济 关系。 狭义：指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配 置的机制和形式。 劳动力市场的4个性质3个表现（p12) 劳动力市场均衡意义：
企业人力资源管理人员基础知识ppt课件
-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人计 划，使本部门的人力资源计划与公司总体 的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出最 终录用的决定。
企业人力资源管理人员基础知识
13
开发管理方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计；
拟订部门培训计划，对员工进行在职 培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新；
对各级管理者进行管理理论与方法的培训， 运用各种激励方法来激励员工进行自
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他
提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
企业人力资源管理人员基础知识
17
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
18
人力资源管理工作层次的转变
企业人力资源管理(基础知识)ppt课件
3、劳动法基本原则的内容 （3）物质帮助权
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动 能力、暂时失去就业机会时有从社会获得 帮助的权利。 形式：社会保险 社会保险的特征： 社会性、互济性和补偿性
三、劳动法律渊源
1、劳动法律渊源的类别——劳动法的表现形式P33 宪法中关于劳动问题的规定 劳动法律（劳动关系法和劳动标准法） ★ 劳动标准一般指最低劳动标准 • 劳动标准具有单方面的强制力，劳动关 • 系当事人可以约定高于劳动标准的条件， • 低于劳动标准的部分无效（选择） 国务院劳动行政法规 劳动规章 地方性劳动法规 我国立法机关批准的相关国际公约 正式解释 （雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判
例法）
四、劳动体系
★ 组成劳动法的 8 个内容： 1、就业促进法律制度 2、劳动合同和集体合同制度 3、劳动标准制度 ★ 劳动标准的 3 个内容：（选择） 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
四、劳动体系
★组成劳动法的 8 个内容： 4、职业培训制度 5、社会保险和福利制度 6、劳动争议处理制度 7、工会和职工民主管理制度 8、劳动法监督检查制度 • 劳动法监督检查制度与其他各项劳动法律制
八、市场营销策略
2、定价策略 （1）成本导向定价法 （2）需求导向定价法 （3）竞争导向定价法 3、分销策略 销售渠道的选择P94-95 4、促销策略 广告、人员推销、营业推广、宣传
第四章 管理心理与组织行为
一、员工的知觉与归因
1、感知觉过程
观察
选择
组织
解释 反应
感觉
环
味觉
境
嗅觉
刺
听觉
激
视觉
触觉
二、劳动法的基本原则
人力资源管理师培训(基础知识)PPT幻灯片
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劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场 现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线 两个层次。
四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/10/3
12
第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法
一、劳动资源的稀缺性
劳动力供给弹性分为五类：
• 供给无弹性，即ES=0，劳动力供给不受工资率变 动影响；
• 供给有无限弹性，即ES→∞，工资率给定，劳动力 供给变动的绝对值大于0；
• 单位供给弹性，即ES=1，工资率变动的百分比与 劳动力供给变动的百分比相同；
• 供给富有弹性，即ES ＞1，工资率变动的百分比小 于劳动力供给变动的百分比；
2020/10/3
20
（1）劳动力与劳参率
• 劳动力供给：在一定市场工资率的条件下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率W( 劳动力供给 符 元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280
c
3.0
400
d
3.5
500
e
4.0
700
f
劳动力供给表
劳动经济学产生的基础是由劳动力的特殊性导致的劳动力 市场与其它市场的重大区别
劳动经济学的主要任务是认识劳动力市场的种种复杂现象 ，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业 决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
2020/10/3
14
四、劳动经济学的研究方法
• 实证研究方法
– 实证法是认识客观现象，向人们提供实在、有 用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究 现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排 斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、 个案法、实验法等等
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 四、人力资源的教育开发
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
13
第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
17
五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
18
六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
13
第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
17
五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
18
六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
19
八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
4
二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
企业人力资源管理师基础知识-PPT
• 人口、资本存量与劳动力市场均衡
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个 人分配关系的调整政策。
收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
洛伦兹曲线
100% 收 入
0
A B
人口
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的45°对角线称 为绝对平等线，由横轴和纵轴组成 的折线称为绝对不平等线。实际收 入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是 介于两者之间的一条向下弯曲的曲 线，该曲线向下弯曲的程度越大， 表示社会收入分配不均的程度就越 严重；反之，则表示社会收入分配 就越接近于平均。后来，意大利统 计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了 判断收入分配平均程度。
税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策： （二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过 经济活动的经济政策。 与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。 扩张性货币政策和紧缩性货币政策
企业人力资源管理师基础知识 ppt课件
动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
劳动力资源稀缺性三个属性：
▪ 相对性、 ▪ 绝对性、 ▪ 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺
❖二、效用最大化
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润最大化。
❖劳动力市场的基本功能：就业量和工 资的决定
企业人力资源管理师基础知识
❖劳动经济学的研究方法有两种，主要是实 证研究和规范研究。
❖实证研究是研究现象本身“是什么”的问 题。
❖规范研究方法：说明经济现象及运行”应该 是什么”的问题。往往成为为政府制定社会 经济政策服务的工具。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度的指标。
❖ 总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％
❖
总人口
❖ 劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应 程度。
满意度、团队学习、外人的满意度 ❖３、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、
任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和 情绪问题。
❖４、组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市 场、政府市场。
企业人力资源管理师基础知识
❖ 市场营销管理的步骤： 1. 分析市场机会、 2. 选择目标市场、 3. 设计市场营销组合、 4. 执行和控制市场营销计划。
企业人力资源管理师基础知识
❖ １、产品包括：核心产品、有形产品、附加产品三个层次。 ❖ ２、产品组合的策略：扩大产品组合、缩减产品组合、产
有（
）。
A、财政政策
B、就业政策
C、货币政策
D、金融政策
E、收入政策
第二章 劳动法
企业人力资源管理师基础知识
❖ 一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 的总和。
企业人力资源管理师(基础知识)-PPT课件
2019/3/23
3
第一节 劳动经济学的研究对象 与方法
• • • • 劳动资源的稀缺性 效用最大化 劳动力市场 劳动经济学的研究方法
2019/3/23
4
• • • •
一、劳动资源的稀缺性(X)
（一）资源的稀缺性含义 资源的有限性 相对于人类社会的无限需要，客观上存在 制约满足人类需要的力量
2019/3/23
• 3、步骤 • （1）确定研究对象，分析其构成要素、相 互关系及其影响因素，搜集并分类相关的 事实资料 • （2）设定假设条件 • （3）提出理论假说 • （4）验证
2019/3/23
11
• （二）规范研究方法 • 1、含义 • 以某种价值判断为基础，说明经济现象及 其动行“应该是什么”的问题 • 2、特点 • （1）价值判断，解决客观经济现象“应该 是什么”问题 • （2）目的是为政府制定经济政策服务 • 互惠障碍： • 信息障碍、体制障碍、市场缺陷
2019/3/23
15
• 3、劳动力供给 • 指在一定的市场工资率下，劳动力供给的 决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供 的劳动时间。
2019/3/23
16
• 4、劳动力供给弹性 （1）含义 劳动供给量变动对工资率变动的反应程度
S1 S 0 S S0 S Es W W1 W 0 W W0
2019/3/2317源自• • • • • • • •
（2）种类 ① Es＝0，无弹性 ② Es＜1，缺乏弹性 ③ Es＝1，单位弹性 ④ Es＞1，富有弹性 ⑤ Es＝∞， 无限弹性、完全弹性 （3）劳动力供给量的变动 是指在其他条件不变的情况下，仅由工资 率变动所引起的劳动力供给量的变化。
2019/3/23
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就业与失业
• 就业的含义
就业主体是有劳动能力和就业要求的
所参加的劳动是对社会有益的社会劳动
从事的是有报酬或收入的劳动
一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的
总供给=消费+储蓄 总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求
• 就业总量的决定
2020/6/23
18
失业及类型
•
摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的
平
均
工 资
需求 曲线
A P2
供给 曲线
E
P1
供求
均衡点
B P3
0 Q2
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
2020/6/23
• 均衡价格论的一般原理及工资决定 • 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.
工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资，并不是
全部劳动报酬）
货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
均 工
需求
资
曲线
供给
曲线
A P2
E
P1
供求
均衡点
B
P3
2020/6/23
0 Q2
Q5 Q1 Q3
Q4 数量
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劳动力市场的均衡
• 劳动力市场的含义 • 静态与动态均衡 • 局部均衡分析与一般均衡分析
• 局部均衡：马歇尔 • 一般均衡：瓦尔拉
• 劳动力市场均衡的意义
2020/6/23
13
劳动力供给需求曲线图
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
2020/6/23
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。
（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
2020/6/23
3
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
2020/6/23
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劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性
有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全
部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有
正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步
增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。
• 人口、资本存量与劳动力市场均衡
2020/6/23
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完全竞争市场下的工资水平与结构
14
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
• 资本存量与劳动力需求的关系
威廉·刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出，由于工业部门的
劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投
资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性
• 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化
• 劳动力市场
2020/6/23
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劳动经济学的研究方法
研究方法
实证研究法 是什么
客观事实
规范研究法 应该是什么 价值判断
2020/6/23
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劳动力供给与需求
• 劳动力与劳动力供给 1. 劳动力 2. 劳动参与率（劳动参与率的生命周期） 3. 劳动力供给弹性
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.（计时工资是最为传统 的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式）
2020/6/23
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2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.
➢ 支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 ➢ 法定性 ➢ 企业自定性和灵活性
2020/6/23
2020/6/23
7
劳动力供给
劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定 的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能 够提供的劳动时间。
•
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时) 号
1.5
150
a
2.0
200
b
2.5
280cLeabharlann 3.0400d
3.5
500
e
企业人力资源管理师
基础知识
2020/6/23
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内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理
2020/6/23
2
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
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企业短期劳动力需求的决定
• 边际生产力递减规律 • 利润最大化目标
MRP=MP·P=MC=W
2020/6/23
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劳动力供给需求曲线图
平均工资为P1时，劳动力供需平衡
平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时，劳平动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。
4.0
700
f
劳动力供给表
2020/6/23
劳动力供给图
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经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系 悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
2020/6/23
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
• 需求不足性失业
1. 增长差距性失业
2. 周期性失业
• 缓解需求不足性失业的对策
2020/6/23
失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等
•
技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管 理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业
• 季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习 惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业