人员招聘中的结构化面试技巧培训教材

核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
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课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
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招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
无领导力小组 公文框测验 情景描述 角色扮演
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压力面试
小组面试 递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试
压力面试不是敌意和怀疑
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无领导力小组讨论
你们将进入森林探险，只能带7件物品 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、
睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、 消炎药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手 机、手表、照相机、蚊香、火柴、盐、信 号弹 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内
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招聘体系
招聘操作体系
确
确
培
定
定
训
招
招
面
聘
聘
试
预
流
人
算
程
员
制定招聘战略
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招聘的操作体系
人员招聘程序的设计 招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
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招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要 求,遵循固定的程序，采用专门的题库、评 价标准和评价方法，通过考官小组与应试 者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
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面
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价
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分
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标
情
流
标
评
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准
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程
准
估
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课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
结构化小组面试 面试结束后马上讨论
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真空提问
问题与胜任力特征无关 交流中双方都使用模糊的概念
您认为胜任这个工作都需要哪些素质 应对方法：
结构化面试问题 问过去具体的事例
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过度进化
在小环境中形成的优选标准不适合大环境 的要求，反而会降低了适应性
例如：学历、经验 应对方法：
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企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
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招聘的渠道
网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
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各种招聘渠道的比较
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各种招聘渠道的比较
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各种招聘渠百度文库的比较
测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
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面试培训
面试小组人员的确定 由不同性别、职级、年龄段的人员组成 提问人的年龄要大于应聘者年龄 提问人的亲合力最重要
面试小组人员准备 模拟面试 面试—辅导—面试
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面试培训—老板出面
以示重视 宣传企业文化 树立企业形象
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不了解工作
考察项目与工作无关 应对方法：
事先准备好工作说明书，任职要求 根据任职要求确定面试测评手段
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快速判断
根据第一印象进行判断 应对方法：
结构化面试表 小组面试 按照正常状态面试完，逐项评分
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缺点放大
坏印象变好难 好印象变坏容易 应对方法：
注意过程，不要事先出结果 按照正常状态完成面试 逐项评分
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无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
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无领导力小组讨论
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其他测评类型
人格透射测试 看没有明确意义的图形，考察人格特征
主题统觉测试 看图说话，就某个主题展开联想
纸笔测试 墨渍测试
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测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
测评工具（面试提问、情景模拟、 无领导小组）
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电话面试
初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 面试要点
事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分
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电话面试
选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话
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情景面试
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内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
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内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
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外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
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招聘中HR的职责
规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导
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课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
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课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
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面试的方式
开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） 顺序性面试 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试
如何穿着 问什么样的问题 如何问问题
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面试培训—老板出面
你每天早晨几点起床？ 你有没有坚持锻炼？ 你最多一餐能吃几两饭？ 你能不能在大太阳下跑完3000米？
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面试中的误区
不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈
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环境干扰
面试官与他人打招呼，交谈或者接电话 无关人员的出入 应对方法：
选择合适的面试环境 专注于面试
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人格干扰
不同的人格类型会相互吸引或相互排斥 容易引起循环论证 应对方法：
结构化小组面试 一票否决
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次序干扰
经验和预期会影响判断 容易引起甄选标准偏移 应对方法：