国内外医生职业收入的比较分析

国内不少从医者发现，自己和同事的收入远远没有外国医生的收入高。现在国内的医生收入也确实有所提高，但是与欧美一些发达国家相比，还是有一些差距。其实，包括世界上部分发达国家在内，医生这个职业都算是高收入的，年薪通常都是社会其他职业的数倍。但是我国医生平均工资不到社会平均工资的两倍，还不算是很高的。今天编辑和大家分享一下关于国内外医生收入差距的一些看法。

首先关于国内外医生的工作性质我们要了解，外国医生和我国医生都有哪些区别。在国外，医生是自由职业者，和医院并不是雇佣关系，而是合作关系。不像我国医生只能在某一家医院工作。他不仅可以只在一家医院执业，也可以在多家医院执业，而且还可以开自己的诊所。简单说，就是多点执业，不依赖某个固定资源，当然客户群体也就不是固定的，所以收入自然就高。然而在我国，医生多点执业并没有推广开来，医生也就失去了广泛接触客户群体的机会。

我们可以先比较一下美国、英国、加拿大、澳大利亚、日本、新加坡和俄罗斯等国的医生执业薪资水平，会发现，各国卫生行业薪酬多居于社会各行业中等以上水平，医生收入在各职业中均居前列，是社会平均工资的1.8～6.2倍，护士收入多为社会平均工资的0.9～1.5倍。在医生中，外科医生、麻醉医生和全科医生的收入排在前列，充分说明发达国家全科医生待遇明显高于社会平均收入水平。

在发达国家，国内的医保资本够厚，主要是因为这样的税收政策刺激的结果。但是在我国，职工医疗保险是基本医保，那是必需的，但是商业医疗保险缺乏税收刺激政策，效果也就不如国外的明显了。在支出方面，发达国家医院支出的60%用于人力成本，而我国这一比例仅20%，相差很多。国外医院之所以舍得人力成本，一个原因是管理得好，节省了管理费用，另一个原因就是社会上有独立的检验检查机构，医院不必购买那么多检验试剂和昂贵的检查设备。可是在我国，每个医院的检验试剂和检查设备价格都很昂贵，成本也就比国外的高了。

这些发达国家，之所以能够建立比较健全完善的多点执业制度，根源于多元化、社会化、自由化的医疗体制机制和人事管理制度，医生并不属于某一家医院或者医学院的单位人，而是自由职业的社会人，可以受雇于多家医院。在承担一定的科研、教学任务之余，大多数专家教授基于自己的学术兴趣、宗教信仰以及个人喜好有个性化的执业安排。他们灵活地服务于多种运行模式的医疗机构，为公众提供合意的健康服务。这样就使得医生个体的积极性得到充分调动，人力资源的整体得到优化配置，更为重要的是，高质量的医疗服务也得到了最大化的输出。

在国外先进的一些国家，医生的收入叫医师费，有严密的“医师费制度”，就是说医生的收入不与医疗收入挂钩；医生的医术水平、资历、职务约占工资的30%，医生的医事服务费约占工资的70%；医事服务极其细化，把各种疾病及其规范治疗分为几千种，每一种的医事服务费都定得清清楚楚，这样，医事服务费就与医疗收入无关了，即使大处方、滥检查，医生也不能多拿钱，而保险公司会不予支付。“医师费制度”让医生多看病、看好病，也让医生收入不菲。

英国实行国民闻声服务体制，公立医院的医生提供专科服务，医生收入包括政府按不同医生等级支付的固定工资、各种津贴和按服务效果支付的绩效奖金等。医生年薪根据其服务年限在3.7万~7.0万英镑之间，整体收入约为全国雇员平均值的2.5倍，甚至高年资医生差不多是平均值的4.0倍。英国以“岗位含金量”为基础，薪酬分配要素包括交流、技能、知识、责任等16个,医务人员也可通过参与教学和研究获得额外项目津贴。

美国实行商业健康保险体制，医疗卫生保健服务通常由私人提供，医院采用资源投入为基准的相对价值费用率来考评和支付医生薪酬，医生平均年薪约为10万~20万美元，甚至资深医生年薪高达80万~100万美元，可以超过全国雇员平均值的2~7倍。美国，确定医生薪酬等级时，主要考虑知识、复杂性等10大要素，每个要素依据重要程度赋予明确的权重，其中知识的权重最高,吸引医生的通常做法包括报销学费或者提供合同奖金。其他一些国家和地区将津贴补贴作为增加医务人员薪酬和调动其积极性的灵活手段，并且与工作量和绩效直接挂钩。

德国实行社会医疗保险体制，公立医院主要实行年薪制，向医生发放固定薪酬，高级医生治疗私立保险患者也可按服务收取费用，年薪约为3.5万~5.6万美元。

在那些实行免费医疗的发达国家，其资金主要来源于纳税人的一般税金，即公民无需缴纳任何专门的医疗保险费用，而由政府将税收中的部分，直接投入到医疗领域。纵观世界上免费医疗的发达国家，“童话王国”丹麦模式一直为人称道。目前，丹麦全科医生的平均年薪折合人民币大约130万元，收入是国民平均收入的4倍，比医院任职的全职医生平均收入高出10～20万。有人经常做比较得出结论“丹麦全科医生的收入比丹麦首相还高”。尽管如今丹麦的医疗体制也面临着不少问题，但如果用投入产出来衡量的话，丹麦的医疗体制依然可以说是具有较高“性价比”,有了高质量的“守门人”，整个医疗系统才能运转得更高效。

在我国，少数医院也引入国外的“医师费制度”并与本院实际相结合，但是大多数医院的医生工资还在与医疗收入挂钩。

我国所有医疗机构的收入，几乎大部分是来自医保，少部分来自个人支付。在欧美一些发达国家，除了基本医保这一项，还有商业医保。比如美国，某个企业年收入50万美元，从中拿出10万美元为雇员买商业医保，这10万美元可以免缴企业所得税和社会保险税，企业所得税率为39%，社会保险税率为6.2%。如果企业不给雇员买商业医保，这10万美元必须缴纳45200美元的税。医生论文企鹅3110643181认为正是因为如此，所以绝大部分企业都乐意为雇员买商业医保。

目前，我国将公立医院医生的工资收入按照行政机构的标准设立，不能体现医生人力资本，特别是知识资本的价值。而且，在公立医院医生的人事权上，决策主体不在于院长，而是在于政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，编制又和工资水平、福利待遇挂钩。再次，在单位制下，公立医院的医生是单位人，限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道，也就使得我们国家的医生工资平均水平低于发达国家了。

假设医生只是医院的合伙人，医院不管盈亏，那么都要按“医师费制度”给够医生的，否则，这个医生就不在该医院执业了。不同的是，在我国医生归医院所有，若医院的医疗收入低，不可能给医生高工资，那么医生的收入低也就不是那么难以理解了。

还有一点也要重视，近年来从自身体会或者电视新闻媒体上，我们了解到各地医患关系紧张，恶性伤医事件不断发生，医生面临巨大的压力，而且没有职业尊严，医院的社会形象也受到了严重损害。一些医生为了降低风险，倾向于采取一些防御性医疗，结果是医患两败俱伤。这种局面必须尽快扭转。而解决这一问题的关键在于重建公立医院的激励机制，从改革医务人员的薪酬制度入手，消除医患利益冲突的制度根源，从而消除医务人员过度医疗的行为。

提高医生的薪酬水平是对医生形式正向激励必须采取的措施，但是高薪养廉不会自动实现，特别是在制度转换期。医院主管部门要会同医保部门，充分利用医院信息管理系统和医疗保险结算监控信息系统，加强对医生和医院行为的监管和惩处。第五项措施是要同步推进人事聘用制度改革。每个岗位的固定工资提高后，为了防止养懒人，相应的岗位职责要更加清晰明确，要科学地设定岗位职责和基本工作量，还要有公开透明的招聘制度。近年来基层医疗卫生机构实行绩效工资后出现的效率下降问题，主要原因不是基本工资部分过大或奖励不足而是没有同步推进人事聘用制度改革。

综上所述，如果体制不考虑改革，只是一味的延续旧制，那么想要简单地把医生工资提上去，是不大可能的。如果想让医生拿高薪，还是要由新医改对医疗体制、机制改革的进度来决定。