找到最佳结合点-薪酬管理-HAY

那些最受赞赏的公司与一般公司的主要区别在哪里？了解如何设计更契合你的薪酬制度。

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内容概要
第一部分：规划正确的薪酬战略
第二部分：设计恰当的薪酬级别
第三部分：确保一线经理的介入
第四部分：搭建有效的沟通策略目 录
找到最佳结合点2
? 2009 Hay Group. All rights reserved 最佳实践方式并非那些设计完美的薪酬方案，而是那些与组织的战略、业务重点、价值观和组织文化最契合的薪酬方式。

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针对时下的经济低迷时期，任何组织在梳理企业的薪酬制度时，
最聪明的方式莫过于观察那些最受赞赏的公司是如何管理他们
的薪酬制度的。

而最有说服力的事实是那些最受赞赏的公司在
优秀人才的保留上，支付比他们的同类企业更少的薪酬，然而
他们却比同类企业获得了更高的回报。

自1997 年以来，Hay（合益）集团
一直与美国《财富》杂志合作进行全
球和北美最受赞赏公司的评选活动。

在每年度的评选过程中，Hay（合益）集团邀请公司的高管人员、业务总监
和行业分析师根据九大维度对目标公
司进行打分。

今年，我们研究了那些最受赞赏公司在薪酬制度上面如何获得较高的回报。

我们的研究揭示了一系列最佳实践，许多企业雇主都曾从中获益，特别是那些最受赞赏的公司：
确保薪酬战略与组织的目标、战略和文化相一致
与同类企业相比，这些最受赞赏的公司通常支付较少的薪酬。

总的来说，我们发现最受赞赏的公司在管理类和专业类岗位固定薪酬方面的支出比同类企业节省大约5%
关于如何最大化地获得薪酬回报，并没有最佳的或全球统一的薪酬设计方案，值得关注的重点在于薪酬制度如何更好地实施
在整个组织内部提倡“总薪酬”的观点，并提升无形激励的效用
提升管理层对薪酬制度实施的参与程度，做好薪酬战略的沟通工作，并发动一线经理人员参与到薪酬方案的设计中去
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? 2009 Hay Group. All rights reserved 一、规划正确的薪酬战略
我们的研究表明，最受赞赏的公司确保他们的薪酬战略明确地与组织的目标、战略和文化相一致。

他们倾向于采用更集中的方式设计薪酬战略、福利构成和绩效管理体系。

找到最佳结合点
与其他公司相比，这些最受赞赏公司
更倾向于声称他们有一个集中和统一
的薪酬结构，这种薪酬结构更加强调
内部的一致性。

同时，这些组织通常
拥有明确的薪酬市场定位和清晰的激
励原则。

在薪酬和绩效管理体系方面更强调国
际一致性的关键原因之一是国际化的
经验常常被看作是晋升到高级管理岗
位的标准。

在组织内部，如果没有一
个统一的绩效评估平台，就很难根据
岗位任职资格要求和员工个人的职业
发展路径来规划和实现员工在全球岗
位体系内的匹配和调整。

除了薪酬制度具有较高的稳定性之外，
整合与一致性也是这些最受赞赏公司
薪酬制度的显著特点。

这与Hay（合益）集团过去的研究相吻合，那就是即使在特别困难时期，最受赞赏的公司也会倾向于关注关键战略的优先权。

而其他公司则更倾向于关注短期的目标，并在经济形势严峻时改变他们的战略。

当调研的参与人员被问及组织在衡量绩效时，最关注的指标是什么时，毫无例外，增长和利润是被提到的两大关键要素。

然而，对那些最受赞赏的公司而言，建立客户忠诚度、建设人力资本和优化运营也是同样重要的。

最受赞赏的公司同时在平衡短期和长期的绩效衡量指标方面也优于其他公司，确保绩效衡量标准清晰明确、浅显易懂、富于挑战性、且现实可行。

搭建薪酬制度基础平台，然后逐渐修改并完善它，而不是进行颠覆式的改变。

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”
“这些研究表明， 在设计薪酬制度时，组织应该：
使薪酬制度与跨地区、跨业务单元、跨部门的业务发展要求相一致搭建薪酬制度基础平台，然后逐渐修改并完善它，而不是进行颠覆式的改变
运用物质激励的同时，关注和提升无形激励的作用，并要平衡不同类型的绩效考量指标- 财务方面、客户方面、运营方面、人力资本方面。

组织应在员工工作与企业业绩之间建立一条‘可视通道’。

二、设计恰当的薪酬级别
找到最佳结合点
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令我们惊讶的是，
Hay （合益）集团的调研显示，最受赞赏的公司在管理类岗位和专业类岗位上，总体比其他公司少支付大
约5% 的固定薪酬。

这是由于组织拥有的完善的人才发
展规划和流程来支持内部人才资源
的供给。

因此，组织很少需要从外
界聘用更为昂贵的人才，招聘和发
展内部人才的成本也相对较低。

而
那些已经与公司的文化和业务组织
方式相融合的员工也更容易管理，
从而能够带来更大的投资回报。

尽管与同类竞争对手相比，最受赞
赏的公司支付较少的固定薪酬，但
他们通常在绩效方面的表现却好于其他企业，而且他们在公司战略实施方面做得更好。

这些组织用较少的投入换来了更多的回报，因为他们给员工提供了更全面的发展计划，
所以不必过度依赖现金薪酬来激励尽管总体来讲，最受赞赏公司的固定薪酬会低大约5% 的比例，但不同级别岗位的薪酬水平差异很大。

这些最受赞赏公司对优秀员工的薪酬支付实际上大于一般水平。

对业务单元负责人或更高层级的管理人员，我们发现最受赞赏公司的薪酬支付要高于普通公司10% 的水平。

如果将奖金计算在内，最受赞赏公司的资深管理层可以获得高于其他公司20% 的收入。

对这些人赋予较高的薪酬是因为他们有能力确保本公司在行业中始终处于领先地位。

他们是推动公司战略并激励员工向前进的核心人物。

员工去达成他们的绩效目标。

尽管总体来讲，最受赞赏公
司的固定薪酬会低大约
5%的比例，但不同级岗位的薪酬
水平差异很大。

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最受赞赏的公司在固定薪酬增幅的
分配方面同样做的非常出色，以往关于薪酬和绩效联系的研究中，Hay （合益）集团调研了对优秀绩效员工和普通员工在薪酬增长方面的不同点，假设在预算上做出4% 的薪
酬增幅，我们的研究表明2/3 的组
织给予典型优秀员工约6% 的增长幅度—— 差异虽然并不明显，但最受赞赏的公司在对待薪酬增长问题上的导向更为关键：他们为优秀员工提供的薪酬增长至少是普通员工的两倍。

相同的薪酬增幅，但最受赞赏的公司把这种区分度体现得更加明显。

组织需要牢记这些成熟的经验：
当涉及到管理员工与他们薪酬之间的关系时，并没有统一的方案，有
意义地区别薪酬差异必须要花费时间和精力。

管理层需要看到表扬和激励工具是一种投资，而非是员工的一种既得
权利，他们需要为此做出审慎的决定。

拥有良好的正态分布的绩效曲线图并不足够，要强调你对曲线两端的
人员的激励差别在哪里
高绩效员工在固定薪酬的增长幅度方面应该获得普通绩效人员至少
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倍的回报，雇主要做好对低绩效的员工不加薪的准备- 这需要公司拥有完善的管理制度和良好的数据来支持“ 不加薪” 的决定。

最受赞赏的公司在对待薪酬
增长问题上的导向更为关键：
他们为优秀员工提供的薪酬
增长至少是普通员工的两倍。

找到最佳结合点
与完美的设计方案相比，良好的执行力对成功的薪酬制
度而言起着关键的区分作用。

从全球的角度看，最受赞赏的公司与同类公司相比，在薪酬制度的执行方面所做的工作要比其他企业做的更好。

8? 2009 Hay Group. All rights reserved 三、确保一线经理的介入
根据我们的经验，最佳的薪酬制度并
非复杂的设计，而是基于公司战略、
业务优先性、价值观和工作文化等因
素，形成的对公司而言最适合的方案，
这包含高效的执行力，以及确保将薪
酬制度与业务的优先性相一致。

他们
的典型特色是关注利用恰当的传播媒
介沟通信息，并需要一线经理在实施
和维护薪酬制度的过程中能够全权参
与。

将薪酬制度付诸实施逐渐成为一线经理的职能，而非HR 部门应该承担的。

我们的研究表明这种转变对管理者并
不容易，Hay （合益）集团近期对
1200 家组织的研究表明，仅
30% 的企业认为他们在实施薪酬制度方面是
有效的，只有不到40% 的组织认为他
们的管理者在与员工沟通薪酬制度时
是有效的，仅28%的组织认为他们的
管理人员能够有效管理绩效和薪酬的
关系。

一线经理是组织内部推动实施
的关键。

姑且不说薪酬结果对绩效的强化作用，仅仅考虑到管理者在计划、辅导和评估员工绩效方面的引领作用，一线经理就理所应当承担起帮助员工了解组织薪酬制度的目的和内涵的职责。

经常的情况是，这些无形因素是推动公司成为“ 最佳雇主” 的平台，而管理者是公司吸引和保留人才最主要的渠道。

因此，管理者在塑造组织气
氛和为员工提供发展以及职业机会时发挥着重要的作用。

Hay （合益）集团近几年在人才保留方面的研究发现，在大多数情况下，当涉及员工的自动离职问题时，员工倾向于将原因归咎于不合格的老板而不是不合格的组织。

有效的管理员工是非常艰难的工作，但由此带来的回报也是巨大的。

由于特定的角色要求和他们在提升能力方面所具备的专业知识，人力资源部门在帮助管理者成功推广最佳实践方面扮演着重要的作用。

将薪酬制度付诸实施逐渐成
为一线经理的职能，而非
HR 部门应该承担的。

我们的研
究表明这种转变对管理者并
不容易。

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”
“确保薪酬战略明确地与组织的目标、战略和文化相一致。

管理者是员工无形激励
的首要影响因素。

有效的管理员工是非常艰难的工作，但由此带来的回报也是巨大的。

由于特定的角色要求和他们在提升能力方面所具备的专业知识，人力资源部门在帮助管理者成功推广最佳实践方面扮演着重要的作用。

找到最佳结合点
最受赞赏的公司能够取得成功，
部分原因是他们设计并执行全面的薪酬沟通战略，并将员工分类来进行持续的薪酬制度信息传递。

薪酬沟通要采取多种多样的方式，根据Hay （合益）集团和世界薪酬协会（Worldat Work ）以及芝加哥洛约拉大学（LoyolaUniversity ，Chicago ）的合作调研，我们发现大多数的组织都拥有薪酬哲学，
然而，当我们问及他们的薪酬哲
学在多大程度上被落实到文件时，
这个数据就降到62% 了。

当然，薪酬哲学是否被写下来并
正式发布不是关键的问题，但我
们认为这反映了组织对薪酬沟通
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四、搭建有效的沟通策略
最受赞赏的公司与他们的同行相比，在组织内部宣贯“总薪酬”理念和无形激励方面做了出色的工作。

除了传统的有形激励，如基本薪酬、绩效薪酬和福利，大多数的组织提供无形激励方式，如职业生涯发展机会，工作环境条件，非现金认可方式以及好的组织气氛等。

的重视程度。

当我们调研有多少组织把薪酬哲学落实到正式发布的文件上时，在最受赞赏的公司中，调研数据从62% 上升到76%，很明显，这是组织可以提升员工敬业度的一个领域，如果企业重视这一领域的投入，那么，就有可能会在薪酬制度上取得较好的回报。

Bruce Lasko, Avaya “我们在为员工提供那些
他们不认可、不理解或根
本不知道的福利方面花费
了数百万美元，经常性的
与员工沟通薪酬的整体价
值能够最大化地提升薪酬
制度的有效性。

”
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如果不付诸实际行动的话，再好的规划或者近乎完美设计的薪酬制度最终也会流于形式，在此过程中，沟通是有效实施的关键，我们的研究表明：
考虑到关键信息的传递，传递人以及沟通媒介的选择和听众的实际情况制定一系列的行动计划，将薪酬制度的信息传递到公司的内部确保关键的信息被有效地沟通和加强
如果公司还没有执行总薪酬陈述的话，就开始着手进行吧
让一线经理人员参与进来—越早越好，并且要富有经常性
在薪酬制度实施方面，最受赞赏的公
司已经在使用一系列的最佳实践方式
了。

而在这些实践中，有许多其他公
司可以借鉴的地方，以使公司的薪酬
制度更加成功。

为此，人力资源部门
应该发挥关键作用，来帮助管理者掌
握如何与员工沟通以及怎样有效执行
薪酬方案。

最受赞赏的公司成功避免了过于关注现金薪酬和福利的陷阱，因此这些公
司既最大化地获得了薪酬投入的回报，Hay （合益）集团和财富杂志的研究
指出了最受赞赏的公司在设计、执行
和保持他们的薪酬制度方面的许多关
键方法。

研究表明，最受赞赏公司比
普通公司在在全球范围内实施薪酬制
度方面做得更好！也说明他们知道如
何将薪酬制度与业务目标有机的整合
起来，以及如何将薪酬制度的益处与
员工进行很好的、即时的沟通。

他们先管理薪酬这块大的“ 蛋糕”，　然后再通过一系列的考量方式“ 消化” 它，比如提升全面薪酬的理念，强调无形回报的激励作用。

这种导向有益地影响了薪酬支付。

因为他们从内部培养人才，并且一旦有空缺岗位，就会为这些候选人提供晋升机会，所以最受赞赏的公司在薪酬方面与其他公司相比，能够支付较少的薪酬。

另一个关键的不同就是他们知道怎样利用一线经理的技能将薪酬制度传递给员工，并且善于运用人力资源部门来支持管理人员发挥这一角色。

同时也有效地管理了人才，成功实现了“ 双赢”。

这些简单的最佳实践方法使最受赞赏的公司在薪酬领域有别于其他公司，并且确保这些公司——在经济环境恶化时——能够在最有利的位置冲出困境。

最受赞赏的公司成功避
免了过于关注现金薪酬
和福利的陷阱。

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绩效。

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我们在全球
47个国家设有85个分支机构，共有员工2,600多人。

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