2015某公司薪酬调整指导原则

《201?薪酬调整指导原则》

一、调整目的：建设团队(吸引留住人才，激励绩优人才）以提高业绩和盈利，从而实现财务目标。

二、调整原则：（小范围、高额度、过程控）

A.结合企业运管战略规划（财务+客户+效率+团队）指导下，优先参照设定的财务目标来建设团队，设定本单位的薪酬调整幅度和额度；

B.201?年原则上不做薪资普调，但考量公司后续的营运，拟对如下情况给予适当局部调整：

1)单位业绩和财务指标达成，可以对内部人员适当调整；

2)团队中有潜力或绩效特优，而待遇明显低于行业内外水平的人员；

3)近期一年内有实际岗位职级晋升，而薪酬没有来得及调整者；

三、计划时间：201?年5月22日提报开始，26日提报截止，30日前结算，6月10日前支付。

四、调整对象

A.范围：

1)销售机构和集团职能中心、mm公司、nn分公司、各事业部（控股公司可参此案另行实施，报集团人力资源中心备案）

2)加入公司超过半年者（2014年10月1日前入职）

B.不参与人员：

1)本次调整前12个月内重大违纪者；（2014年4月30日后）。

2)201?年6月10前已经申请离职者；

3)个人的业绩和能力与平均水平有差距者；

4)能力优秀但薪资水平与行业内外无明显差距者；

5)试用期已过，但未满半年者；

6)其他拟订不得参与调薪者；

7)试用人员：仍依照试用期管理规范作业，不参与本次调整；

8)晋升人员：本次调整后晋升者，依照晋升管理规范作业；

1)单人幅度：个人调整前后的百分比例，用于控制内部人员的薪资平衡；

2)总调幅度：单位总额度的调整前后的比例，用于控制总体的人力资源成本占业绩或利润比例；

3)覆盖范围：调整薪酬人员的数量占本单位编制（现职）人员数量的比例，用于控制单位主管过度普调或少数人独享；

4)调整额度：为了控制总体成本不能上涨过快，应逐级调整原则实施20%以内；晋升人员依照职等逐级调整薪资额度或控制上限比例30%以内；

5)超出标准：除已获得批准特殊情况者除外，特别是总金额超出标准者，需向薪酬管理委员会说明。

六、后续管理：

A.述职确认：在调整薪资批准后，部门和被调整的个人需要依照职能和岗位，重新对调薪后的职务进行沟通，并强调能力和岗位要求；---述职报告的改进事项跟

进！（业绩+客户+财务+内部运营+团队建设+其他）

B.绩效确认：在调整薪资批准后，部门和被调整的个人应依照公司的战略绩效分解，结合岗位重新沟通，明确调薪后的绩效要求，并过程汇报和管理；

C.结算管理：薪酬总额的增长低于应与公司销售收入和利润的增长幅度。（除需要扶持的新项目团队外），要求部门负责人在考核期内控制人力成本占业绩或利润

的总比例；薪酬高低以年度整体收入为标准，不单纯以月度为标准。各单位拟订的《提成方案、年终奖分配办法、奖励方案》等等，需由人力资源部和总部财务汇总分析，结合现薪资调整，审批后方可实施结算。

D.适度普惠：与本年度调整无关，属于薪酬的激励部分，另案后续修订政策处理。

E.风险管控：

1)超出总金额者，务必报高层核准后方可实施，不得私下口头承诺调整额度；

2)适当储备新人以防止人员非核心人员的流失造成工作延误；

3)调整期间与员工做好薪酬和绩效的沟通，减少误会和推卸工作；

八、附件：

附件1：《2014年业绩和2015可调额度》

附件2：《薪资等级差距标准表》

附件3：《总体名册薪酬数据》

附件4：《调整结果汇总签署表》

附件5：《调薪后组织绩效确认表》

2013年、2014年调薪总体情况

1、2013-2014在职人数为当年月在职人数，不含实习生。

2、2013-2014年人员涵盖范围为集团总部、分公司、销售机构、公司、贸易事业部、事业部..位公司。

3、201/的ppp人的涵盖范围为：2014年10月1日前入职的人员，不含已经申请离职者，不含实习生。（hh公司3月已经调整）。附件2《总体名册薪酬数据》

总体分析：vvvvv

做成：审批：本部核准：公司核准：

附件5：《调薪后组织绩效确认表》