公共部门基本薪酬制度

公共部门基本薪酬制度设计与福利制度内容提要：

薪酬的含义：

组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。

在非盈利性的公共部门，薪酬是对员工在不同职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。

决定人力资源的配置与使用

政府主导型薪酬机制：通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定薪酬水平和结构。

公共部门人员薪酬制度的研究文献综述[摘要] 薪酬制度是人力资源管理中非常重要的环节之一，薪酬制度的优劣直接影响到组织的工作效率和组织目标的实现。目前我国公共部门人员薪酬制度存在着诸多问题，如地区差异较大、缺乏激励机制、收入不规范等，致使公共部门工作效率低下，工作人员缺乏工作积极性，各部门之间推诿责任。因此，公共部门人员薪酬制度问题备受关注，许多学者从不同的角度，运用不同的方法对公共部门人员薪酬制度进行研究，积累了大量的研究成果，梳理和总结现有的文献将对今后的研究有所帮助。[关键词] 公共部门；薪酬制度；人力资源管理[作者简介] 赵晓航，广西民族大学管理学院硕士研究生，研究方向：政府管理，广西南宁，530006；蒋莹，广西民族大学管理学院硕士研究生，研究方向：档案学，广西南宁，530006 [中图分类号] D630.3 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2014）06-0077-0002 公共部门人员的薪酬制度是公共部门人力资源管理中重要的环节之一，它对行政效率和效能的提高发挥着至关重要的作用。从公共部门人员的角度看，科学的薪酬制度可以保障其基本的生活需要，使其能够稳定安心地工作。除此之外，还可以提高公共部门人员的工作积极性和创造性。从公共部门的角度看，科学的薪酬制度能够吸引优秀人才进入公共部门，为公共部门注入新鲜的血液。由此可见，薪酬制度的制定极为重要。那么，如何制定薪酬制度，制定什么样的薪酬制度，国内外的许多学者进行了深入且长期的研究，本文将对这些研究成果进行梳理和归纳，有助于今后在公共部门人员薪酬制度的研究中有新的突破。一、侧重于时代背景下的研究当前国内学者对公共部门薪酬制度研究的热点主要是薪酬制度的公平和改革。扈岩（2004）指出公务员在工作中的投入和担负的责任与他们的收入不相适应，是导致心理公平失衡的主要原因，提出要设计一套对内公平合理，对外有竞争力的公务员薪酬体系[1]。丘丽红（2008）

认为公平与效率问题是公共部门人力资源薪酬管理的两个基本问题，并从外部、内部和个人三个方面论述了公平和效率的关系[2]。路小庆（2008）基于我国现行的事业单位工资制度，认为存在着绩效体现不足，行业、地区之间待遇差异较大，事业单位和公务员待遇差异较大等问题，应当以市场经济要求为导向来改革薪酬制度[3]。李冰（2010）从事业单位推行绩效工资改革的角度，探讨了进行工资制度改革受阻的原因，认为要出台配套改革方案，稳步推进事业单位绩效工资改革[4]。李力（2014）通过分析影响公立医院医务人员外部公平的宏观因素，发现在岗位薪酬落实程度、信息系统完善程度、社会氛围诚信程度、资金投入充沛程度等方面的不足，是造成当前公立医院医务人员外部公平困境的主要因素，公立医院的薪酬制度在这些方面还有待改善[5]。王延中（2014）认为公立医院医务人员薪酬制度存在着薪酬水平偏低，薪酬差距不合理，政府投入不足，医院趋利性明显，绩效考核制度不完善，对非经济性薪酬关注较少等问题，提出要提高公立医院薪酬支出比重，加大财政保障力度，提高整体薪酬水平，形成符合医务人员工资性质的薪酬结构的改革建议[6] 。刘戒骄（2014）认为，国有企业高管薪酬制度改革首先要区分具有国家公职人员身份和不具有国家公职人员身份两类经理人，实行差异化薪酬制度。前者要按照国有企业管理层与公务员工资相当、与本企业职工平均收入保持合理比例的做法；后者在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度，按其能力、贡献和市场水平确定薪酬[7]。综上所述，公平是薪酬制度改革的出发点和落脚点，改革是解决薪酬制度公平问题的主要手段，通过改革现行薪酬制度中不合理的地方，保障制度的公平性，从而有利于调动公职人员的工作积极性，全心全意为社会服务。

二、侧重于比较方法的研究通过对比研究，可以发现自身的不足之处和别人值得借鉴的地方，取长补短来完善自己。杨战英（2004）从分配原则、薪酬标准、福利等方面，对比分析我国与发达国家和地区的公务员薪酬管理现状，认为要用法律形式规范公务员收入，改善薪酬结构，在平等原则的基础上提高公务员的收入[8]。鲍晓娜（2008）将我国公务员薪酬制度与美国公务员薪酬制度比较分析，指出我国公务员薪酬制度应该向工资结构灵活化、津贴奖金透明化、薪酬调整机制动态化方向发展[9]。李志（2009）通过比较政府和企业薪酬制度，发现企业的薪酬制度比政府的薪酬制度更加丰富、灵活和民主，政府要向企业借鉴，引入宽带薪酬理念，增加岗位工资，使薪酬结构更具激励性[10]。高业庭（2014）认为公共部门与企业的薪酬制度在激励机制上有显著的差异，公共部门注重精神激励，由于法律和刚性组织结构的限制，公共部门薪酬分配方式

我国公共部门工资制度存在的问题：一、基本工资起点低,档差小。

目前事业单位使用的职务等级工资,虽然从1993年以来经历了每两年一次的晋级和五次的工资调标,但其各职务序列起点工资低以及等级跨度不大,不能反映出各类事业单位人员的劳动特点,这种分配方式使按劳分配成为表面的分配形式,实际上已无法体现各类技术人员的资本价值,也无法调动技术人员的工作积极性,使薪酬的激励机制基本失去作用。

二、人力资本薪酬收入与市场价格不符。

由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准,工资水平的确立也就脱离市场价位,缺乏竞争力,其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位,因此,现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。

三、薪酬收入与绩效考核联系不紧密,津贴中活的部分活而不动。

事业单位薪酬结构中津贴活的部分在当初的薪酬设计时,是与员工的绩效考核挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于津贴活的部分在工资中所占比例小,故基本上各单位都没有将绩效考核兑现到活的津贴中去,而是将活的部分津贴也当成每月必发的奖金,随工资发放,从而使活的部分活而不活,形成了新一轮平均主义。

四、工资结构失衡。

由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格,各单位为达到稳定人才的目的,使得目前事业单位的工资收入呈多元化趋势,工资收入项目繁杂、名目繁多,且部分比例失调,国家工资占个人工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越大,因此,低比例的国家工资已经失去了工资的调节职能。

五、分配方式单一。

目前事业单位的薪酬激励方式主要是工资和效益津贴,对确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,使得人力资本的价值未能得到体现。