怎样引导激励员工
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而针对员工特别有兴趣的工作要使用长期目标
什么样的目标会被员工接受
员工是否接受一个目标取决于什么？ --这个目标看上去有多难 --目标制定过程中有多大话语权 --决定目标者的可信度 --外部激励
什么样的目标会被员工认可
员工接受了一个目标，但是他们一定有充足的动力干 好么？
有学问！
动机的种类
和工作属性有关
外在激励好不好？
但是外部激励也可能被员工视为对其能力的认可，加 强他们的能力感
外部激励也是一种反馈
有了目标，怎么才能落实？
1，明确的计划： 怎么做，什么时候做，哪里做，坚持多久
2，想过程而非结果： 关注和想象实现目标的过程，而不是想象大功告成的 时刻
3，行为自动化： 帮助员工把完成目标的行为和特定情境联系起来，使 得不用总需花费意识思考和决定“我要干XX了”, 而 是自动开始进入工作状态
激励员工和中医看病有神似之处
治痢疾和治脾虚的方法不一样 每个人体质都不尽相同 但是人有相同的基本需求
和生理心理构造
我们的心理需求：三足鼎立
--“咱们工人有力量！” 自主感 能力感 人际关联感
我们内心都有一张自画像
我们的行为，一般
要么是去努力证实我们内心的自我形象
要么就是去对和我们内心的自我相冲突的局面做出补 救
目标，激励和员工发展： 心理学研究的启示
封楚宁 2010年1月
造句游戏
不难……难的是……
一个人,做一件好事并不难,难的是一辈子只做好事 哄老婆并不难,难的是一辈子哄老婆 看对一次不难，难的是不断地看，还要对
管理，需要不断制定目标，实现目标！
我们不时看到员工兴高采烈…
“爽！” “订了计划还真不一样…” “超额完成指标了，oh yeah！” “这事儿真有意思！” “我一连三天没睡觉，终于程序搞定了！” “这活儿现在给我小菜一碟儿…” “我觉得工作一年还真是大有长进…”
一点需要注意的问题
心理学研究往往并非专门针对工作情境开展，其成果需 要批判地在人力管理中借鉴、应用
谢谢！
一个任务和我们内心的自我形象比较吻合时，我们最可 能做久做好
目标的制定和执行
对于一件事情，人头脑中有一个对现实状况的认知， 和对一个预期状态的想象；
改变现实状态，就是向目标努力的过程；而改变预期 状态，就是制定或修改计划的过程
选择什么样的目标
什么样的目标对员工有意义？ --任务内容 --难度：略有挑战 --明确度：要明确！ --时间维度：针对员工没兴趣的工作要使用短期目标，
完成目标的过程中：反馈！
反馈：调适和学习发生的必须 四个来源： --任务本身 --自己和自己过去的纵向比较 --自己和他人的横向比较 --他人的评议
两种非常宝贵的反馈
心流体验 当能力和任务难度相匹敌时，一个人全心投入达到忘 我的高潮，最佳的工作状态
错误 让员工从错误中得到最多的反馈信息，而不是变得畏 惧错误或者对错误变得麻木
任务在变，人也在变…
为什么面对困难， 有的人可以坚持，有的人半途而费？
为什么同样看上去十分忙碌， 有的人能力步步高，有的人却始终处于混沌状态？
两种努力心态
A.追求内在能力掌握 B.追求外在表现出色
两种努力心态：背后的意识差别
A.追求内在能力掌握—认为后天学习带来进步 B.追求外在表现出色—认为先天资质决定成就
我们也偶尔听到员工悄悄抱怨…
“没劲！” “谁订的这个该死的计划！” “我怎么也提不起精神来干这个！” “我怎么把这个忘了…” “不是我不想干，我实在干不了，诶…” “计划赶不上变化…” “我都是干给他看的…” “开始还挺有兴趣，后来就疲了…”
怎么办？
奖金、旅游、提升… 惩罚、批评、解雇…
帮助员工完成目标：反馈和激励方法的适当把握，从 员工心态发现问题
让员工在观察和模仿中逐步学会自己制定目标，自我 监督管理
一点短与长，内与外的哲学
短期措施： 采用外部激励和短期目标， 更适用于兴趣缺失的情境， 鼓励外在表现；
长期措施： 鼓励内在动机和长期目标， 适用于有兴趣的情况， 鼓励内在掌握
两种努力心态：面对困难的不同态度
A.追求内在能力掌握—视作努力机会 B.追求外在表现出色—视作拦路虎
这两种心态由什么决Baidu Nhomakorabea？
这两种心态由什么决定？
最终实现员工的自我管理
四部曲： --观察 --模仿 --自我控制 --自我管理
要点总结
人的三大心理需求和个人特性需要尊重
适合员工、被员工认同的目标容易被接受和执行
内在动机 vs. 外在动机
员工缺乏内在动机怎么办？
如果员工对一个任务缺乏兴趣， 尽可能让她/他对其产生一定程度的认同
兴趣可以在特定情境中产生， 并进一步整合到一个任务中
外在激励好不好？
外部激励的潜在伤害： 内在动机的外化，可能伤害员工的自主感
最有害的外部激励： 可预测的、物质的
绩效工资？
什么样的目标会被员工接受
员工是否接受一个目标取决于什么？ --这个目标看上去有多难 --目标制定过程中有多大话语权 --决定目标者的可信度 --外部激励
什么样的目标会被员工认可
员工接受了一个目标，但是他们一定有充足的动力干 好么？
有学问！
动机的种类
和工作属性有关
外在激励好不好？
但是外部激励也可能被员工视为对其能力的认可，加 强他们的能力感
外部激励也是一种反馈
有了目标，怎么才能落实？
1，明确的计划： 怎么做，什么时候做，哪里做，坚持多久
2，想过程而非结果： 关注和想象实现目标的过程，而不是想象大功告成的 时刻
3，行为自动化： 帮助员工把完成目标的行为和特定情境联系起来，使 得不用总需花费意识思考和决定“我要干XX了”, 而 是自动开始进入工作状态
激励员工和中医看病有神似之处
治痢疾和治脾虚的方法不一样 每个人体质都不尽相同 但是人有相同的基本需求
和生理心理构造
我们的心理需求：三足鼎立
--“咱们工人有力量！” 自主感 能力感 人际关联感
我们内心都有一张自画像
我们的行为，一般
要么是去努力证实我们内心的自我形象
要么就是去对和我们内心的自我相冲突的局面做出补 救
目标，激励和员工发展： 心理学研究的启示
封楚宁 2010年1月
造句游戏
不难……难的是……
一个人,做一件好事并不难,难的是一辈子只做好事 哄老婆并不难,难的是一辈子哄老婆 看对一次不难，难的是不断地看，还要对
管理，需要不断制定目标，实现目标！
我们不时看到员工兴高采烈…
“爽！” “订了计划还真不一样…” “超额完成指标了，oh yeah！” “这事儿真有意思！” “我一连三天没睡觉，终于程序搞定了！” “这活儿现在给我小菜一碟儿…” “我觉得工作一年还真是大有长进…”
一点需要注意的问题
心理学研究往往并非专门针对工作情境开展，其成果需 要批判地在人力管理中借鉴、应用
谢谢！
一个任务和我们内心的自我形象比较吻合时，我们最可 能做久做好
目标的制定和执行
对于一件事情，人头脑中有一个对现实状况的认知， 和对一个预期状态的想象；
改变现实状态，就是向目标努力的过程；而改变预期 状态，就是制定或修改计划的过程
选择什么样的目标
什么样的目标对员工有意义？ --任务内容 --难度：略有挑战 --明确度：要明确！ --时间维度：针对员工没兴趣的工作要使用短期目标，
完成目标的过程中：反馈！
反馈：调适和学习发生的必须 四个来源： --任务本身 --自己和自己过去的纵向比较 --自己和他人的横向比较 --他人的评议
两种非常宝贵的反馈
心流体验 当能力和任务难度相匹敌时，一个人全心投入达到忘 我的高潮，最佳的工作状态
错误 让员工从错误中得到最多的反馈信息，而不是变得畏 惧错误或者对错误变得麻木
任务在变，人也在变…
为什么面对困难， 有的人可以坚持，有的人半途而费？
为什么同样看上去十分忙碌， 有的人能力步步高，有的人却始终处于混沌状态？
两种努力心态
A.追求内在能力掌握 B.追求外在表现出色
两种努力心态：背后的意识差别
A.追求内在能力掌握—认为后天学习带来进步 B.追求外在表现出色—认为先天资质决定成就
我们也偶尔听到员工悄悄抱怨…
“没劲！” “谁订的这个该死的计划！” “我怎么也提不起精神来干这个！” “我怎么把这个忘了…” “不是我不想干，我实在干不了，诶…” “计划赶不上变化…” “我都是干给他看的…” “开始还挺有兴趣，后来就疲了…”
怎么办？
奖金、旅游、提升… 惩罚、批评、解雇…
帮助员工完成目标：反馈和激励方法的适当把握，从 员工心态发现问题
让员工在观察和模仿中逐步学会自己制定目标，自我 监督管理
一点短与长，内与外的哲学
短期措施： 采用外部激励和短期目标， 更适用于兴趣缺失的情境， 鼓励外在表现；
长期措施： 鼓励内在动机和长期目标， 适用于有兴趣的情况， 鼓励内在掌握
两种努力心态：面对困难的不同态度
A.追求内在能力掌握—视作努力机会 B.追求外在表现出色—视作拦路虎
这两种心态由什么决Baidu Nhomakorabea？
这两种心态由什么决定？
最终实现员工的自我管理
四部曲： --观察 --模仿 --自我控制 --自我管理
要点总结
人的三大心理需求和个人特性需要尊重
适合员工、被员工认同的目标容易被接受和执行
内在动机 vs. 外在动机
员工缺乏内在动机怎么办？
如果员工对一个任务缺乏兴趣， 尽可能让她/他对其产生一定程度的认同
兴趣可以在特定情境中产生， 并进一步整合到一个任务中
外在激励好不好？
外部激励的潜在伤害： 内在动机的外化，可能伤害员工的自主感
最有害的外部激励： 可预测的、物质的
绩效工资？