如何激励企业高层管理人员
中高层管理人员激励方案
中高层管理人员激励方案中高层管理人员是企业中至关重要的群体，他们的能力和激情对企业的发展起着决定性的作用。
因此，制定一套有效的激励方案对于企业的成功至关重要。
下面是一个针对中高层管理人员的激励方案，旨在激励他们积极工作，提高绩效，进一步推动企业的发展。
1.薪酬激励：为了激励中高层管理人员的积极性和绩效，可以设计合理的薪酬激励制度。
制定薪酬激励方案时，应考虑岗位的重要性、绩效目标的达成程度以及企业的整体发展状况。
除了固定薪酬外，还可以设置绩效奖金、股权激励或期权激励等激励措施，以便于中高层管理人员共享企业的收益和成果。
2.职位晋升：为了激发中高层管理人员的积极性，企业应制定明确的职位晋升规则和政策。
通过提供晋升机会，中高层管理人员将得到更多的发展空间和挑战。
此外，职位晋升的机制应该公平、透明且绩效导向，避免产生内讧和不公平现象。
3.培训与发展：为了提高中高层管理人员的能力和素质，企业应该提供必要的培训和发展机会。
通过培训和发展，中高层管理人员可以不断提升自己的知识和技能，更好地适应企业发展的需要。
此外，企业还可以支持中高层管理人员参加行业会议、研讨会和培训课程，提供个人成长和发展的机会。
4.软福利：除了薪酬和职位晋升，一些软福利也是激励中高层管理人员的有效手段。
例如，企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，以方便中高层管理人员更好地平衡工作和生活；提供医疗保险、家庭抚养费和子女教育津贴等额外福利，提高中高层管理人员的福利待遇。
这些福利可以增加中高层管理人员的归属感和忠诚度，促进他们更好地投入工作。
5.激励团队合作：中高层管理人员通常负责监督和协调下属的工作，因此，激励他们更好地发挥团队合作的重要性。
企业可以建立一套激励机制，奖励中高层管理人员促进和帮助团队成员的表现。
通过营造一个团结协作的工作环境，中高层管理人员将更加乐于分享和合作，从而实现团队共同的目标。
总之，有效的中高层管理人员激励方案是企业成功的重要组成部分。
高管人员激励制度
高管人员激励制度第一章总则第一条原因公司近年来发展迅速，所在行业有独特优势，但随着企业的发展，员工收益与企业关联较弱的问题凸显出来。
特别是高管人员的激励。
所以，本制度旨在建立起经营者个人收入与企业经营成果直接挂钩，动态管理收入分配机制，切实体现经营者责任、业绩和收益对等的原则。
使经营者获得与其贡献、责任相符合的报酬，逐步达到经营者收入市场化，实现企业发展战略需求和年度工作目标。
第二条适用范围高层管理人员（以下简称高管级）指的是总监级别及以上的高级管理人员，包括副总（生产后勤、品牌运营）、营销总监、财务总监和人力行政总监但不限于，他们组成公司的核心经营管理团队。
第二章高管薪酬第三条薪酬结构1、高管级的薪酬采用年薪制。
2、高管级现金总收入由基本工资、岗位工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金、福利津贴构成。
具体标准参照《职位标准薪酬对照表》。
3、高管级标准薪酬分为固定和浮动两大部分，固定部分为基本工资和岗位工资，浮动部分为半年度绩效奖金和年度综合绩效奖金。
4、高管级标准薪酬根据不同岗位对应不同的薪酬等级，每个薪酬等级分为9档，薪档依据高管级人员的个人素质、能力和工作业绩确定。
5、高管级固定工资、半年度绩效奖金、年度综合绩效奖金占标准薪酬比例如下。
第四条标准薪酬各构成部分的计算1. 月固定工资=年度标准薪酬× 固定工资部分比例/122. 半年度绩效奖金基数=年度标准薪酬*半年度绩效奖金比例/23. 年度综合绩效奖金基数=年度标准薪酬*年度综合绩效奖金比例第三章高管级绩效考核第五条考核组织1、副总，由董事长或总经理组织考核和述职；2、营销总监、财务总监和人力行政总监等，由副总组织考核和述职，提交董事长或总经理审定结果。
第六条考核周期第九条半年考核1、半年度绩效考核：是对于高管级设立的，以职位价值为基础，以业绩为依据的激励型收入。
是鼓励高管级人员努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与公司业绩和个人业绩评估结果直接相关。
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
控股高层管理人员激励方案
控股高层管理人员激励方案第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障某某控股的长期发展战略目标的实施。
使某某控股高层管理人员的薪酬与某某控股发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原贝1.根据外部市场相关职位的工资水平和某某控股的支付能力，合理确定激励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为某某控股高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理（一）对某某控股总裁的考核由某某控股董事会组织实施,相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由某某控股董事会薪酬考核委员会负责提供，某某控股相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标,并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
由某某控股总裁组织实施，某某控股相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由某某控股总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，某某控股其他部门予以配合。
高层管理者的激励机制
高层管理者的激励机制公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题，通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析，我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次，高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施，努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上，让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。
1 我国高管激励现状分析1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷在我国，在多数企业中，尤其是国有企业，高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式，即收入=工资+奖金+福利，这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系，所有者既不能对经营者进行有效的监督控制，也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。
而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段，只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励，这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性，而激励机制的不完善，使高管没有更多的使命感和责任感，不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。
1.2 目标激励的持续性缺陷目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。
管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。
而高管的激励机制中，更需要长远而持续的目标激励做为前提，只有这样，才能让高管的激励机制形成有续系统，才能使这种机制发挥效用，使管理最大化，而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。
国有企业高层管理者激励约束机制
国有企业高层管理者激励约束机制国有企业高层管理者激励约束机制国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。
1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。
但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。
国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。
1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。
其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。
精神激励是在经营方面授予经营控制权。
通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。
1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。
这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。
政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的.有效程度是其职位升迁的业绩基础。
公司高层管理人员激励方案
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
高层薪酬激励管理制度
高层薪酬激励管理制度第一章总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的高级管理人员（以下简称高层人员）的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬高层人员的基本薪酬根据企业经济效益、行业标准、地区差异、个人能力等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五条基本薪酬调整1、高层人员的基本薪酬每年进行一次调整，调整幅度根据企业经济效益、行业标准、地区差异等因素确定；2、高层人员在任职期间，如遇特殊情况，需调整基本薪酬的，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第三章绩效薪酬第六条绩效薪酬高层人员的绩效薪酬根据企业经营业绩、个人工作绩效等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第七条绩效薪酬支付1、高层人员的绩效薪酬在年度结束后，根据企业经营业绩和个人工作绩效进行支付；2、高层人员的绩效薪酬支付方案由薪酬委员会提出，报董事会审批。
第四章股权激励第八条股权激励高层人员的股权激励根据企业经济效益、行业标准、个人贡献等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第九条股权激励实施1、高层人员的股权激励方案在董事会审批通过后实施，激励对象按照方案规定的条件和程序获得股权；2、高层人员的股权激励方案如需调整，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五章管理与监督第十条薪酬委员会企业设立薪酬委员会，负责制定和调整高层人员薪酬激励方案，对薪酬激励工作进行监督和管理。
第十一条薪酬审计企业定期对高层人员薪酬激励情况进行审计，确保薪酬激励的合规性和有效性。
年度老板激励管理层话语
年度老板激励管理层话语
亲爱的管理团队，
随着这一年的结束，我想借此机会向你们每一位表示最深的感谢。
你们的辛勤工作、无私奉献和坚定决心，使我们的公司在过去的一年中取得了显著的进步。
你们是这个公司的核心，是驱动我们前进的力量。
在每一次挑战面前，你们总是挺身而出，用你们的智慧和才能找到解决问题的最佳方案。
你们对细节的关注，对质量的坚持，使我们的产品和服务在市场中保持了竞争力。
我知道，这一年来，你们面临了巨大的压力和挑战。
但你们始终坚守岗位，以积极的态度和高效的工作方式，应对每一个困难。
你们的坚韧和毅力，让我深感敬佩。
我也想提醒大家，我们的成功并非偶然，而是我们共同努力的结果。
每一位成员都在这个团队中发挥了不可或缺的作用。
你们的付出和贡献，是我们公司能够持续发展和壮大的重要保障。
展望未来，我们面临的挑战和机遇并存。
但我相信，只要我们团结一致，保持对目标的坚定追求，我们就能够克服一切困难，实现我们的梦想。
在此，我想对你们说一声：谢谢！你们的辛勤工作和无私奉献，让我深感骄傲和自豪。
我期待在新的一年里，我们
能继续携手并进，共创辉煌。
最后，我祝愿大家在新的一年里，事业有成，身体健康，家庭幸福！
谢谢！。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
中高层管理人员激励机制
下面红色部分是赠送的总结计划，不需要的可以下载后编辑删除！2014年工作总结及2015年工作计划（精选）XX年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下，工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。
一、主要工作开展情况(一)认真开展安全生产大检查，加大安全整治力度。
在今年的安全生产检查活动中，工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录，同时顺利完成公司组织的XX年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。
截止日前，工区先后共开展各类安全检查71次，查出事故隐患点22处，均进行了闭环处理。
通过检查活动，进一步夯实了工区的安全生产基础。
(二)顺利完成保电专项工作。
本年度工区共进行专项保电工作10次，累计保电天数达到90余天，通过工区全员的共同努力，顺利完成春节保电、国庆保电、七一保电、特高压投送电保电、500kv沁博线保电等一批重要节假日的保电工作。
(四)工作票统计及其他工作情况。
截止11月15日，我工区连续实现安全生产1780天;全年共办理工作票50张，其中第一种工作票24张，含基建单位8张;第二种工作票26张。
工作票合格率100%，执行情况较好。
全年工区所辖线路跳闸次数共计0次，线路跳闸率为0次/(百公里·年)。
(四)安环体系标准化建设本年度在公司统一的部署下，工区积极参与安环体系标准化建设工作，先后派员参加安环体系标准化培训2次，迎接公司开展安环体系内审工作三次，先后审查出问题共计20余处，先后进行了闭环整改。
截止日前，工区已初步建立起了标准化安环工作体系，在今后工作中，工区将进一步完善各项工作流程，努力确保体系工作符合外审相关要求。
(五)强化安全生产责任制的落实。
工区高度重视安全生产工作，根据年初制定的安全工作目标，按照公司统一要求，工区各级人员均签订安全生产责任书，强化各级人员安全责任意识，一级一级，层层抓落实。
管理人员激励
管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。
他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。
因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。
本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。
一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。
企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。
同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。
二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。
因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。
这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。
三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。
企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。
同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。
四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。
企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。
五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。
企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。
同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。
六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。
高层管理人员的奖励方案
高层管理人员的奖励方案高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们的领导和决策对企业的发展至关重要。
为了激励和奖励这些管理人员的出色表现，制定一个合理有效的奖励方案是关键。
本文将就高层管理人员的奖励方案进行探讨。
一、方案概述高层管理人员的奖励方案旨在激励和奖励他们为企业做出的突出贡献和取得的杰出业绩。
该方案应该具备以下几个方面的考虑：1. 目标明确：奖励方案的目标应该明确，能够鼓励高层管理人员的积极性和创造力，同时与企业整体发展目标相一致。
2. 公平公正：奖励方案应该公平公正，能够给予每位高层管理人员公平的机会，并根据其贡献和业绩进行评估和奖励。
3. 可持续性：奖励方案应该具备可持续性，能够为高层管理人员提供长期的激励和奖励，并且有助于他们保持良好的工作动力和积极性。
二、奖励方式高层管理人员的奖励方式可以多种多样，以下列举几种常见的方式：1. 薪资奖励：通过调整高层管理人员的薪酬水平，以反映其贡献和业绩的差异。
可以根据某种指标或者评估体系设定不同的薪资档次，提高高层管理人员的薪资水平。
2. 绩效奖金：设定一套明确的绩效评估体系，根据高层管理人员的绩效评估结果给予相应的奖金。
奖金金额可以根据不同的绩效等级进行设定，激励他们积极工作和取得出色业绩。
3. 股权激励：给予高层管理人员一定比例的股权或者持股期权，使其成为企业的股东，与企业共同分享企业的成果和利益。
这可以进一步激励他们为企业的长期发展作出贡献。
4. 岗位晋升：根据高层管理人员的表现和成绩，提供更高级别的岗位晋升机会，给予更大的权力和责任。
这不仅是一种奖励，也是对他们工作能力和潜力的认可。
5. 培训和发展：为高层管理人员提供培训和发展机会，提升他们的管理和领导能力。
这可以作为一种奖励，也是对他们个人成长和发展的投资。
三、奖励评估和管理为了确保奖励方案的有效性和公正性，还需要进行奖励评估和管理。
以下是一些相关的考虑：1. 定期评估：对高层管理人员的奖励应该进行定期评估，以确保奖励与业绩相匹配，并根据需要进行相应的调整。
管理层激励方案
管理层激励⽅案管理层激励⽅案 管理层股权激励的理论基础有代理成本理论与⼈⼒资本理论；中美企业管理层薪酬⽐较有显著差异性，我国实施管理层薪酬激励有较⼤局限性，但已有积极探索与对策。
下⾯是⼩编整理的管理层激励⽅案，欢迎来参考！ 管理层激励⽅案⼀ 管理层股权激励的理论基础 代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。
但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问题。
只要委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理⼈就会有偏离委托⼈利益最⼤化的⾏动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。
传统的薪酬体系在⼀定程度上激励管理层为提⾼公司业绩⽽努⼒，但这种努⼒是着眼于短期的业绩⽽⾮长期的业绩。
如果要激励管理层为公司价值最⼤化⽽努⼒，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的⽬标。
对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进⾏评估，这使得使⽤直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样⼀种激励制度。
⼈⼒资本理论科斯认为，企业是⼀个⼈⼒资本与⾮⼈⼒资本共同订⽴的特殊市场合约。
在⼯业化时代，决定企业⽣存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。
在知识经济下，物质资本与⼈⼒资本的地位发⽣了重⼤变化，⼈⼒资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。
⼈⼒资本与其所有者不可分离的特征决定了对⼈⼒资本要进⾏充分的激励以有利于⼈⼒资本能量的释放。
⽽且⼈⼒资本的价值是⼀个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采⽤简单的直接的⽅法。
因⽽，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有⼀定的剩余索取权，既是对经营者⼈⼒资本价值的承认，也符合⼈⼒资本间接定价的特性。
基于⼈⼒资本边际报酬能⼒的演变，我们可以将⼈⼒资本分成创新型⼈⼒资本与同质型⼈⼒资本。
凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增⽣产⼒形态的⼈⼒资本称为创新型⼈⼒资本；反之，具有边际报酬递减⽣产⼒形态的⼈⼒资本称为同质型⼈⼒资本。
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特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励 部分，所占比例偏低。
如何激励企业高层管理人员
随着知识经济的到来，企业与企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，人才的流动率成为了企业的一大隐患，特别是企业高层管理人员的流失。
至于要如何去激励高层管理人员，且留住人才呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!激励企业高层管理人员的办法在国家不断深化经济体制 改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。
这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。
2.1加薪、奖金或福利制度 加薪是比较常见的一种经济激励措施。
加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。
奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。
企业要根据企业的总体发展计划和高层管理人员的不同特点，将高层管理人员的发展与企业的发展结合起来，为高层管理人员发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源规划。
2.3 绩效考核 制度 作为企业的高层管理人员，对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用，而绩效考核在很大程度上会促进企业战略 目标的实现，而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标，自觉按照标杆来塑造自己，高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。
董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。
一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道路。
在部分公司董事长衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。
在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。
另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。
1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。
企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。
知识经济时代的绝大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。
高层管理人员的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅仅取决与高层管理人员自己，在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。
一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。
2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。
高层管理人员的考核应使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。
高层管理人员的考核将每年年终进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。
在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。
对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。
主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育培训 福利、健康福利、假日福利等等。
另外还有社会保险 和额外津贴等等。
免费论文下载中心 2.2 职业生涯规划 职业生涯是高层管理人员职业发展的历程，包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。
例如决策层给一定的资金让高管人员进行一些实质性的研究工作或者让高管人员在企业进行一些有益的改革措施，这都会激发高管人员想获得成功后获得成就感的愿望。
同时企业决策层也应该考虑合理设定企业的短中长期目标。
然后为高管人员设计一个综合的短中长期激励计划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。
高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。
2.4 自主创新的新平台 对于企业高层管理人员来说，除了常规物质薪酬激励以外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个高层管理者。
由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。
1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理 不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发的把戏。
就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。
一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会 和企业人力资源的优化配置;另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。
如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。