集团高层管理人员激励方案终稿
中高层管理人员激励方案
中高层管理人员激励方案中高层管理人员是企业中至关重要的群体，他们的能力和激情对企业的发展起着决定性的作用。
因此，制定一套有效的激励方案对于企业的成功至关重要。
下面是一个针对中高层管理人员的激励方案，旨在激励他们积极工作，提高绩效，进一步推动企业的发展。
1.薪酬激励：为了激励中高层管理人员的积极性和绩效，可以设计合理的薪酬激励制度。
制定薪酬激励方案时，应考虑岗位的重要性、绩效目标的达成程度以及企业的整体发展状况。
除了固定薪酬外，还可以设置绩效奖金、股权激励或期权激励等激励措施，以便于中高层管理人员共享企业的收益和成果。
2.职位晋升：为了激发中高层管理人员的积极性，企业应制定明确的职位晋升规则和政策。
通过提供晋升机会，中高层管理人员将得到更多的发展空间和挑战。
此外，职位晋升的机制应该公平、透明且绩效导向，避免产生内讧和不公平现象。
3.培训与发展：为了提高中高层管理人员的能力和素质，企业应该提供必要的培训和发展机会。
通过培训和发展，中高层管理人员可以不断提升自己的知识和技能，更好地适应企业发展的需要。
此外，企业还可以支持中高层管理人员参加行业会议、研讨会和培训课程，提供个人成长和发展的机会。
4.软福利：除了薪酬和职位晋升，一些软福利也是激励中高层管理人员的有效手段。
例如，企业可以提供灵活的工作时间和工作地点，以方便中高层管理人员更好地平衡工作和生活；提供医疗保险、家庭抚养费和子女教育津贴等额外福利，提高中高层管理人员的福利待遇。
这些福利可以增加中高层管理人员的归属感和忠诚度，促进他们更好地投入工作。
5.激励团队合作：中高层管理人员通常负责监督和协调下属的工作，因此，激励他们更好地发挥团队合作的重要性。
企业可以建立一套激励机制，奖励中高层管理人员促进和帮助团队成员的表现。
通过营造一个团结协作的工作环境，中高层管理人员将更加乐于分享和合作，从而实现团队共同的目标。
总之，有效的中高层管理人员激励方案是企业成功的重要组成部分。
集团高管激励方案
集团高管激励方案引言在现代企业管理中，高管层的激励是一个重要的课题。
高管层的表现直接影响着企业的发展和业绩，因此，为高管层制定合理的激励方案具有重要意义。
本文将介绍一种集团高管激励方案，旨在激发高管层的积极性、促进团队合作，并提高企业的整体绩效。
1. 激励目标该激励方案的目标是： - 提高高管层的业绩； - 增强高管层的工作动力； - 建立高管层之间的团队合作。
2. 激励方式为了实现上述目标，我们提出以下激励方式：2.1 直接经济激励高管层将根据其个人绩效和团队业绩，获得相应的经济激励。
具体而言，个人绩效奖金将根据高管层的工作表现和成果进行评估，业绩较好者将获得更高的奖励。
此外，团队业绩奖金将根据整个高管团队的绩效进行评估，以鼓励高管层之间的合作与协作。
2.2 股权激励为了提高高管层的归属感和长期激励效应，我们将引入股权激励计划。
高管层将获得一定比例的公司股票作为激励，并设定解锁期，以鼓励高管层长期持有公司股份并致力于公司的发展。
2.3 职务晋升和培训机会出色表现的高管将有机会获得更高级别的职位，不仅能够提高个人地位，还能获得更高的薪资和福利待遇。
与此同时，我们将为高管层提供各种培训机会，以提升他们的管理能力和专业知识。
2.4 公司文化建设培养一种积极向上的公司文化对于高管层的激励十分重要。
我们将鼓励高管层亲身参与公司文化建设，通过各种文化活动和激励措施，增强高管层的凝聚力和归属感。
3. 实施与监督为了确保激励方案的顺利实施和效果监督，我们将采取以下措施：3.1 激励方案的制定与调整激励方案的具体制定和调整将由公司的人力资源部门负责，与高管层进行充分的沟通和讨论。
根据企业发展的变化和高管层的需求，随时调整并改进激励方案。
3.2 绩效评估标准的设定为了公正、客观地评估高管层的业绩，我们将建立一套完善的绩效评估标准。
标准将综合考虑高管层的个人绩效、团队业绩和公司发展等因素，确保评估结果公正合理。
3.3 监督与反馈机制建立监督和反馈机制是激励方案顺利实施的重要保障。
xx集团高层管理人员激励方案终稿3
【最新资料,Word版，可自由编辑！】目录第一章总则第一条目的和原则（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理(一)对XX总裁的考核由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
公司高层管理人员激励方案
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
激励方案公司高级管理人员激励方案
激励方案公司高级管理人员激励方案
制定适合公司高级管理人员的激励方案可能包括以下几个方面：
1.薪酬激励：合理设定高级管理人员的薪酬水平，根据其职位、工作成果和贡献进行
差异化处理，以激励他们更好地发挥个人能力和领导才能。
2.绩效奖励：设立绩效奖励制度，根据高级管理人员的工作表现和业绩达成情况给予
奖励，以激励他们为公司的长远发展做出更大的贡献。
3.股权激励：为高级管理人员提供股权激励计划，使其直接参与公司的股权和经营决策，当公司业绩增长时能够分享收益，强化他们的归属感和激励动力。
4.晋升机会：为高级管理人员提供晋升机会和发展空间，建立合理的晋升渠道和绩效
评估体系，使其在公司中具有可见的职业发展前景。
5.培训和发展：为高级管理人员提供持续的培训和发展机会，包括专业技能培训、领
导力发展、国内外学习交流等，以提升他们的综合素质和能力。
6.工作条件和福利：提供舒适的工作环境和丰厚的福利待遇，包括健康保险、养老金
计划、带薪休假等，以提高高级管理人员的满意度和工作积极性。
7.管理层沟通和参与：定期组织高级管理层会议，加强与高级管理人员的沟通和交流，让他们参与重要决策和公司战略的制定过程，提高他们的参与度和责任感。
总之，针对公司高级管理人员的激励方案需要通过综合考虑他们的工作表现、职位权
责和个人发展需求，结合公司战略目标和整体人才管理体系，制定符合公司和个人共
同利益的激励措施。
高层管理人员的奖励方案
高层管理人员的奖励方案高层管理人员在企业中扮演着重要的角色，他们的领导和决策对企业的发展至关重要。
为了激励和奖励这些管理人员的出色表现，制定一个合理有效的奖励方案是关键。
本文将就高层管理人员的奖励方案进行探讨。
一、方案概述高层管理人员的奖励方案旨在激励和奖励他们为企业做出的突出贡献和取得的杰出业绩。
该方案应该具备以下几个方面的考虑：1. 目标明确：奖励方案的目标应该明确，能够鼓励高层管理人员的积极性和创造力，同时与企业整体发展目标相一致。
2. 公平公正：奖励方案应该公平公正，能够给予每位高层管理人员公平的机会，并根据其贡献和业绩进行评估和奖励。
3. 可持续性：奖励方案应该具备可持续性，能够为高层管理人员提供长期的激励和奖励，并且有助于他们保持良好的工作动力和积极性。
二、奖励方式高层管理人员的奖励方式可以多种多样，以下列举几种常见的方式：1. 薪资奖励：通过调整高层管理人员的薪酬水平，以反映其贡献和业绩的差异。
可以根据某种指标或者评估体系设定不同的薪资档次，提高高层管理人员的薪资水平。
2. 绩效奖金：设定一套明确的绩效评估体系，根据高层管理人员的绩效评估结果给予相应的奖金。
奖金金额可以根据不同的绩效等级进行设定，激励他们积极工作和取得出色业绩。
3. 股权激励：给予高层管理人员一定比例的股权或者持股期权，使其成为企业的股东，与企业共同分享企业的成果和利益。
这可以进一步激励他们为企业的长期发展作出贡献。
4. 岗位晋升：根据高层管理人员的表现和成绩，提供更高级别的岗位晋升机会，给予更大的权力和责任。
这不仅是一种奖励，也是对他们工作能力和潜力的认可。
5. 培训和发展：为高层管理人员提供培训和发展机会，提升他们的管理和领导能力。
这可以作为一种奖励，也是对他们个人成长和发展的投资。
三、奖励评估和管理为了确保奖励方案的有效性和公正性，还需要进行奖励评估和管理。
以下是一些相关的考虑：1. 定期评估：对高层管理人员的奖励应该进行定期评估，以确保奖励与业绩相匹配，并根据需要进行相应的调整。
公司分高层激励方案
公司分高层激励方案一、前言。
咱们公司的高层们，那可都是带领大家冲锋陷阵的大将！为了让大将们更有劲儿，更能带着咱们公司一路狂奔走向辉煌，咱得整一个超棒的激励方案。
二、激励原则。
1. 公平公正。
咱这激励可不是瞎给的，谁干得好，谁就多得，大家心里都有杆秤，可不能让老实人吃亏。
2. 激励与业绩挂钩。
就像种地，你种出的粮食多，你就收获大。
高层们把业绩搞上去了，那奖励必须大大的。
3. 长期与短期结合。
短期的奖励就像是及时雨，让大家当下就有干劲儿；长期的奖励呢，就像种果树，等树长大了，结的果子那是又多又甜。
三、激励方式。
# （一）短期激励。
1. 奖金。
月度奖金：每个月啊，咱根据公司的月度经营指标来考核。
比如说销售额、利润率这些。
要是这个月完成得超棒，超出目标的部分，咱就拿出一定比例来作为奖金分给高层们。
就像分蛋糕一样，多做出来的那部分，大家都有份儿。
季度奖金：季度奖金更丰厚一些。
除了经营指标，咱还得看看这个季度高层们在团队管理、市场开拓这些方面有没有什么新的建树。
要是有，那奖金就蹭蹭往上涨。
比如说这个季度新开拓了几个大客户，那这可就是大功一件，奖金肯定得加量。
2. 特别奖励。
要是高层们在某个特定项目或者任务上干出了特别出彩的事儿，就像打了一场超级漂亮的大胜仗。
比如说，紧急拿下了一个超级难搞的大项目，而且还提前完成，还节省了成本。
那咱就专门设一个特别奖励，可能是一笔不小的现金，或者是一次超豪华的度假套餐，让他们好好放松放松，回来接着带咱们干大事儿。
# （二）长期激励。
1. 股票期权。
这就像是给高层们发了一张未来财富的门票。
公司发展得好，股票就值钱，他们手里的期权就相当于一堆金元宝。
咱们根据高层们的职位、业绩表现，分给他们一定数量的股票期权。
比如说，在公司干满一定年限，业绩达到某个目标，就可以按照约定的价格购买公司股票。
这就把高层们的利益和公司的长远发展紧紧绑在一起了，公司就像一艘大船，他们就是大船上的掌舵手，船开得越远越稳，他们就越赚。
公司高级管理人员激励方案
公司高级管理人员激励方案公司高级管理人员激励方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的`，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显着或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
企业高层领导激励方案
企业高层领导激励方案企业高层领导激励方案随着经济的发展，企业高层领导的激励成为了一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发高层领导的积极性和创造力，提升企业的竞争力和发展速度，已经成为很多企业面临的挑战。
下面，我将提出一个综合性的企业高层领导激励方案。
首先，薪酬激励是高层领导激励的重要手段之一。
高层领导的薪酬要与企业的业绩挂钩，以激励他们不断追求卓越的表现。
可以设立绩效奖金，根据企业的业绩情况以及个人的贡献来确定奖金的金额。
此外，可以设立长期激励计划，例如股票期权，使高层领导参与到企业的长期发展中，增强他们的责任感和归属感。
其次，晋升机制也是一种重要的激励方式。
高层领导有一个明确的晋升路径和机会，能够提升他们的职位和权力，以激励他们努力工作、不断提升自己的能力和业绩。
同时，晋升机制应该是公平和透明的，要基于绩效和能力进行评估和决策，避免偏颇和主观因素的影响。
此外，培训和发展也是一种有效的激励手段。
高层领导可以参加各种培训课程和学习活动，提升他们的知识和技能。
企业可以提供专业的培训机构和导师，为高层领导提供个性化的培训计划。
同时，企业可以设立奖学金制度，鼓励高层领导在职业发展上不断追求进步和突破。
最后，企业文化和价值观也是一种重要的激励机制。
通过塑造积极向上的企业文化和价值观，激发高层领导的工作热情和创造力。
企业可以设立一些特殊的活动和奖励，表彰那些在推动企业文化建设和实践企业价值观方面有杰出贡献的高层领导。
同时，要注重团队合作和协同，鼓励高层领导之间的交流和合作，实现优势互补和共同成长。
综上所述，企业高层领导激励方案应该是多维度、多层次的。
通过薪酬激励、晋升机制、培训发展和企业文化建设等多种手段的综合运用，激发并保持高层领导的积极性和创造力，促进企业的健康发展。
集团高层管理人员激励方案终稿
最新资料,Word版,可自由编辑目录第一章总则第一条目的和原则一制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用,以保障XX的长期发展战略目标的实施;使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来;二制定本制度遵循以下基本原则：1、公平性原则;激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配;2、竞争性原则;根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力,合理确定激励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力,保留和吸引所需要的人才;3、激励性原则;根据岗位责任大小和业绩优劣,合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性;4、合法性原则;严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定;第二条适用对象本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员,其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围;第三条组织管理一对XX总裁的考核由XX董事会组织实施,相关其他部门予以配合,考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度;考核期为一年,通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止;跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础;考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定;以上数据由XX 董事会薪酬考核委员会负责提供,XX相关其他部门予以配合;董事会确定考核目标,并制定经营管理目标责任书见附件一;二对XX副总裁、财务总监的考核由XX总裁组织实施,XX相关其他部门予以配合,考核结果由董事会确认,利益相关的董事应执行回避制度;考核期为一年,通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止;跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础;考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定,XX其他部门予以配合;副总裁、财务总监对总裁负责并签订经营管理目标责任书;第四条激励的依据XX高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的经营管理目标责任书,XX和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料如生产、市场等;第二章XX总裁激励方案第五条激励方式根据XX所经营业务的特点,本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励;收入包括基本收入、绩效收入两部分;基本收入为基本年薪,绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金,中长期激励为商业保险等其他奖励;第六条年薪构成根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数;为加大激励力度,拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6;实际发放的绩效年薪按考核结果确定,年度超额奖金不作上下限限制;第七条基本年薪确定基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.4个人职务系数拟设定如下：总裁为1,副总裁、财务总监为0.7;第八条绩效年薪确定绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩;因此,绩效年薪设定如下：绩效年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.6×个人年度考核系数个人职务系数拟设定如下：总裁为1,副总裁、财务总监为0.7;第九条考核指标设定年度考核指标的设定根据XX各项业务的经营特点,从XX经营业绩方面对XX高层管理人员进行考核,得出个人年度考核系数;具体指标解释如下：一个人年度考核系数个人年度考核系数具体计算方式参看XX绩效管理报告二经营业绩指标设定经营业绩主要从销售收入、利润等多个方面考核,具体参看XX绩效考核指标库;经营指标的选取根据XX每阶段战略重点、经营导向等进行,企业也可以根据具体发展状况,适当增加或者更改部分指标;选取的每项指标根据重要性,分别设定权重,所考核各项权重总和为1;任期考核指标设定根据XX所经营业务的特点,同样从XX经营业方面对XX高层进行考核;得出综合考核系数参见附件二：XX总裁任期考核表;具体指标解释如下：任期考核系数=∑个人年度考核系数/任期年数说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据XX的不同战略发展阶段进行选择,并经过董事会批准;第十条绩效年薪归零XX经营过程中,如发生重大安全、生产、质量等事故,高层管理人员的绩效年薪为零;归零事故级别由XX董事会根据实际情况制定;参见附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度第十一条年薪发放基本年薪逐月发放;绩效年薪在年度考核结束后发放;发放数额为绩效年薪的50％,其余的50％绩效年薪将由XX董事会存入专门的账户,作为任期考核的风险抵押基金;具体发放方式参看XX薪酬管理报告;年度超额奖金的发放,由XX董事会和总裁在签订业绩合同的同时,商定奖励框架,并形成相关文件备案,并在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案;第十二条经营者中长期激励方式商业保险经营者在任期内,历年的个人年度考核系数的平均值达到以上时,可获得股东额外授予的商业保险奖励;奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的;在其任期后的下完整会计年度,XX经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过万元人民币时,可获得奖励的商业保险保单;商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员;原则上,总裁获得以上保险价值的50%以上,其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配;其他中长期激励,也采用类似的办法解决;第三章XX副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案第十三条激励方案XX副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制,其激励方式参照XX总裁的激励方式进行;下属公司总经理的考核和激励方式,以及业绩指标确定等,由XX总裁办公会确定,下述公司高层副职的考核和激励方式,以及业绩指标确定由本公司总经理确定后,报总裁办公会批准后执行;对于总裁、总经理,只考核任务绩效,年初所制订的业绩合同中,所列各项指标即为考核全部内容;对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职,需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效,年初所制定业绩合同中所确定的各项指标,只是考核中的任务绩效指标,不含周边绩效和管理绩效;任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是%、%和%;具体考核方式参看XX绩效管理报告;第四章不可抗力第十四条不可抗力本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾非人为、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件;由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时,XX董事会应在15日内,将有关情况书面通知经营方,其方案中的相关条款双方协商制定;第五章争议的解决第十五条争议的解决在本方案执行过程中,如有意见分歧,应协商解决,协商不成时,可申请仲裁部门依该相关仲裁规则裁决或向法院提出诉讼;第六章附则第十六条方案的制定和修改一XX高层管理人员考核激励方案的制定与修改由XX董事会的薪酬考核委员会拟定草案,经董事会审批后实施;二方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案,对有关的考核指标及权重进行必要调整;如遇特殊情况原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成,制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案;第十七条方案的解释高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释;第十八条方案的实施本方案自公布之日起实施;附件一：经营管理目标责任书经营管理目标责任书合同编号:受约人姓名：发约部门经办人：职位：职位：责任书有效期：年月日至年月日为使XX年经营计划落到实处,经双方商定,同意签订年业绩合同;经商定,本年度受约人年薪为,其中基本年薪为;目标业绩指标如下：计的年度XX审计报告为准;发约人根据合同完成情况,按XX薪酬管理报告给予奖罚;受约人签名：__________发约人签名：_________签署时间：______年____月____日附件二：XX总裁任期考核表XX总裁任期考核表注：下属公司总经理可以使用同样表格,但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职,个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效,并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到;附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度行调整,非相关高层副职不承担相应的责任;2、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准;经济损失较小,但对企业造成的形象影响较大者,由董事会酌情处理;。
高层人员激励措施方案
高层人员激励措施方案引言高层人员是企业中最关键的决策者和执行者，他们的工作表现和激励程度直接影响企业的业绩和发展。
为了提高高层人员的积极性和创造力，企业需要设计和实施一套科学有效的激励措施方案。
本文将介绍一种高层人员激励措施方案，包括激励目标、激励手段和激励评估，以促进高层人员的工作动力和担当意识。
激励目标高层人员激励的核心目标是提高他们的工作积极性、责任感和主动性，使其更好地发挥领导才能，并为企业创造更大的价值。
具体而言，激励目标应包括以下几个方面：1. 目标导向：高层人员应明确具体的目标，并努力实现企业发展战略和绩效目标。
2. 创新驱动：鼓励高层人员提出新的商业模式、产品和服务创新，以增加企业的竞争力。
3. 团队合作：高层人员应积极推动团队合作，促进信息共享和协作，改善部门和公司的整体绩效。
4. 持续学习：鼓励高层人员不断学习和提升自己的知识和技能，以适应日新月异的市场环境。
根据以上目标，我们可以制定相应的激励手段和评估机制。
激励手段绩效奖励绩效奖励是最常见的一种激励手段，通过与绩效直接挂钩，可以有效激发高层人员的工作动力。
具体而言，绩效奖励应包括以下几个方面：1. 薪酬激励：根据高层人员的绩效情况，给予相应的薪资调整和年终奖金。
薪酬激励应与绩效目标相匹配，绩效突出者可以获得更高的激励。
2. 股权激励：授予高层人员一定数量的股票或股票期权，以提高其长期绩效表现的关注和激励。
股权激励可以使高层人员与企业目标利益紧密联系，促使其更好地为企业利益着想。
3. 绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，通过定期的绩效评估对高层人员进行评价，根据评价结果进行激励或调整。
4. 资格认定：给予高层人员相应的职称或资格认定，鼓励他们不断提升职业技能和专业能力。
事业发展机会除了绩效奖励，提供事业发展机会也是一种重要的激励手段。
通过提供以下机会，可以激发高层人员的工作动力和创造力：1. 晋升机会：对突出表现的高层人员，提供晋升的机会，使其能够发挥更大的领导力和管理能力。
中高层管理人员激励方案
收入与经营业绩紧密挂钩
收入
薪酬倾向中高管理层
业绩
中高层管 理者
普通员工
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不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同,ＸＸＸ置业未来要朝着战略专 业型房地产公司过渡,薪酬结构也应做相应的调整
薪酬结构 原因 特点
战略多元化房 地产公司
高根本工资 低奖金 高福利
战略专业型房 地产公司
中等根本工资 直线型奖金 中等福利
建立核心技能扩充内部资源,汲取 外部资源
优化资源 配置
• 增强外部战略投资 者对公司的信心
• 吸引高素质人才
• 注重提高公司未来 价值
股权鼓励
提升业绩与 吸引力
提高竞争实 力
• 经营者和股东结成 利益共同体
• 有利于人才优胜劣 汰
• 建立制衡机制,减少 “内部人控制〞
• 调动经营者积极性 • 减少经营者短期行为 • 决策民主化 • 降低监督本钱
此项方案对鼓励长期持股无效,因 为股票也许会立刻被卖掉,从而锁 定收益。
期权类
股票期权是指在一定时间内,以 约定价格购置一定数量公司股份的 权利。它是面向公司高级管理人员 的一种长期鼓励方案。股票期权的 鼓励作用来自于这样的假定,即企 业的股票价格在一定程度上受企业 获利能力和利润增长的影响,而公 司高级管理人员在相当程度上可以 影响这些因素。
缺点：由于员工收益较稳定, 更加类似于奖金和退休金,员 工难以长期思考企业未来开 展
优点：以未来业绩为鼓励依 据,具有长期鼓励效应
缺点：但由于鼓励是与企业 未来绩效紧密挂钩的,因此员 工鼓励有一定风险
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长期鼓励常采用的模式
期权类 股票类
股票期权 股票增值权〔虚拟期权〕
股票模式
集团有限公司高层激励方案
正常离职 合同期内离职 公司辞退
•持股者如果是正常离职（合同期满或者离休），则在离职时 所拥有的所在公司虚拟股权全部予以回购。
•激励对象如果是在合同期内离职，则由董事会决定其所在公 司虚拟股权的回购时间。
•激励对象如果是被公司辞退，则收回其个人持有的所在公司 股权，并退回其个人交纳股金。
－－报告结束！－－
– 各公司需要和受益 人协商具体细则， 并共同签署协议， 保障激励机制的正 常实施。
– 各公司按照计划， 确定受益人所获得 的虚拟股权份额， 并和受益人在获利 方式上达成一致， 签署协议。从受益 人获得虚拟股权时 起，受益人就可以 享受股权分红等方 面的权益，但是受 益人没有真正持股， 不具备股东投票等 方面的权利。
式。实施区别对待 束，激励力度越大 的风险，潜在收益
原则的原因：一方 约束力度也越大。 越高其所承担的风
面不同的员工给公 实现激励约束匹配 险越高。实现收益
司创造的价值是不 原则可以尽可能降 风险原则既可以让
同的，另一方面不 低公司的风险，也 员工参与分享公司
同员工的需求层次 尽可能减少员工损 的经营成果，又让
持股者有权通过股权分红和股权增值的方式受益， 但无董事会的股东大会的投票权和参与决策的权 利
股权分红
•持股人有权参与每年年终股份分红，每年三月计算分红，以 现金方式当期发放。
股权增值
•持股人有权在虚拟股权兑现时通过股权购入价格与股权兑现 时的股权价之间价差获益。
持股者在只能且必需时发生股权变更和股权 兑现，方式仅限于所在公司回购
集团有限公司 高层激励方案
本激励约束机制的四大原则
区别对待原则
激励约束匹配原则 收益风险匹配原则
本次激励机制方案 本次激励机制方案 本次激励机制方案
集团高管奖励方案
集团高管奖励方案一、背景公司一直致力于打造高效、稳健、可持续的经营模式和管理理念。
我们深深理解，高管是公司的领军人物，对公司的未来发展起着至关重要的作用。
为了激励和鼓励高管在公司发展中发挥更大的作用，我们制定了该奖励方案。
二、奖励对象该奖励方案针对公司高管团队，包括公司总经理、副总经理、总裁、副总裁以及其他在公司重要岗位上工作的高管人员。
三、奖励目标公司的目标是通过该奖励方案实现以下目标：1.激励高管发挥更大的潜力，提高他们对公司的忠诚度和责任心；2.通过奖励高管，激励人们效仿，促进公司文化的营造；3.提高公司的业绩，为公司整体发展做出贡献。
四、奖励方案1. 绩效奖励高管将根据其所在岗位的业绩指标获得绩效奖金。
绩效奖金金额的确定将根据个人在该指标上的表现和团队整体表现。
2. 股权激励公司将配置一定的股权作为高管的激励。
股权激励将发放给高管，旨在鼓励他们更加积极地参与公司的管理和经营，增强其发展公司的任务感。
3. 公司经济利益分享公司将通过现金分红、期权等形式与高管分享公司的经济利益。
这将激励高管更好地为公司的整体利益着想，并提供积极的支持和建议以实现公司的业务目标。
4. 荣誉奖励公司将在年度颁发荣誉奖励，表彰在公司发展和经营过程中表现出色、具有杰出业绩的高管。
五、如何确定奖励对象确定高管奖励对象应考虑以下因素：1.高管在公司的工作时间长短以及在公司的表现；2.高管对公司使命、愿景、战略目标的推动和实现；3.高管在争取利润、发展新产品和服务等市场方面的卓越表现。
六、奖励方案的执行该奖励方案的执行将遵循以下过程：1.公司高管团队对奖励方案的实施进行评估；2.公司管理层根据高管团队的表现，按照上述奖励方案确定符合奖励条件的高管对象；3.公司进行奖励金额或权益的审核和授权；4.公司向符合条件的高管对象发放奖励。
七、奖励方案的效果通过该奖励方案的实施，公司将在以下方面得到积极的效果：1.提高高管的积极性、责任感和忠诚度；2.有效促进公司文化和价值观的形成和发展；3.给予优秀的高管足够的回报，推动公司的持续、稳健发展；4.提高公司吸引、培养和留住高管人才的能力，巩固公司的市场地位。
年度高层激励方案(最终版)
集团高级管理人员2016年度高管激励方案1.目的为更有效地激励集团管理人员，达成公司2016年度整体经营目标，特制定此方案。
2.适用范围适用于集团高管团队（含集团职能中心部门经理及以上层级人员）3.名词解释3.1奖金基数奖金基数是指用于计算绩效奖金的基础金额，奖金基数可以为指定固定金额，也可以按照固定工资的一定比例进行设定。
3.2在岗时间比例（T）在岗时间比例（T）：是指员工考核周期内“实际参与考核的月数/总考核月数”的比率。
其所统计的最小单位为月数，员工必须参与该岗位完整的整个月的考核后才可以计算。
季度、半年度和年度绩效奖金根据实际参与考核的完整月数进行折算，主要面对的是试用期转正后及转岗员工。
（备注：员工的试用期不计算在“实际参与考核月数”中）3.3 利润率达成率（2016年集团净利润目标为640万元）利润率达成率 = 实际利润率 / 目标利润率 * 100%3.4绩效闸门开度每个考核周期结束后，公司根据公司和员工实际经营业绩完成比率计算出的奖金基数开放系数。
具体参照各岗位绩效闸门开度对照表。
4、相关设定4.1绩效考核工具的选取与方案设定4.1.1总经理、集团职能中心总监、部门负责人考核1）考核方法：公司考核（公司绩效闸门开度） + 述职报告评估2）绩效奖金计算标准：个人绩效奖金额= 本岗位绩效奖金基数×公司绩效闸门开度×此岗位述职报告评分系数*T4.1.2其他人员考核方法参照《创亿欣绩效考核管理制度》执行。
4.2绩效奖金计算周期4.2.1集团高管级以上人员均采用年度考核。
4.2.2年度考核：年终根据公司全年的经营情况，并结合员工全年的绩效考评结果，计算员工的年度绩效奖金。
4.2.3部门经理及部门总监采用半年度考核。
4.2.4半年度考核：根据公司半年经营情况，并结合员工半年绩效考评结果，计算员工的半年度绩效奖金。
5.激励方案内容：5.1绩效奖金激励方案5.1.1绩效奖金来源2016年集团高管奖金基数来源于各高管级人员浮动工资总和，计算公式： 全年绩效奖金基数＝∑岗位固定工资×岗位浮动工资月数其中各职级浮动工资月数对照表如下： 职位名称浮动工资月数 总经理级由董事会另行制定 总监级6个月 部门经理级4个月 5.1.2 绩效奖金计算方法1）公司绩效闸门开度如下 公司利润达成率绩效闸门开度 备注 <80%0.00 公司利润达成率在90%-100%各节点之间按照线性计算80%0.35 90%0.70 100%1.002）各岗位绩效奖金计算方法个人绩效奖金额 = 本岗位绩效奖金基数×公司绩效闸门开度×此岗位述职报告评分系数*T例：个人绩效奖金额 = 本岗位绩效奖金基数×公司绩效闸门开度×此岗位述职报告评分系数*T 5.2 超额奖激励方案5.2.1目的：为了激励大家超额完成2016年的任务目标，特设置超额奖奖励。
高层管理人员年薪激励方案
《高层年薪激励方案》为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续发展，特制订本方案。
一、目标计划1．本方案中的高层管理人员指总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理。
2．2019年1月--2019年12月，总经理、工程副总、行政（人力资源）副总、财务经理的共同目标是完成公司利润300万元（人民币）。
3．年度目标利润核算中，公司对外进行的投资及其收益不作为经营成本进行核算。
二、工资计划1．总经理工资采用年薪制：（1）总经理年薪22万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即12833元/月，剩余30%部分为年发工资。
2．工程副总工资采用年薪制：（1）工程副总年薪18万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即10500元/月，剩余30%部分为年发工资。
3．行政（人力资源）副总、财务经理工资采用年薪制：（1）行政（人力资源）副总、财务经理年薪16万元。
（2）工资发放形式分为月发工资、年发工资。
（3）工资发放标准及比例：月发工资为基本工资，发放比例为：（年薪÷12）*70%，即9333元/月，剩余30%部分为年发工资。
三、奖励与风险计划1.根据会计权责发生制进行年度目标利润核算,核算时间为每年12月31日前后（15日内由财务进行核算提供）。
若项目存在跨年度施工，导致年度目标利润无法准确、正常核算的，在跨年度施工的项目竣工结算后再进行整体核算，整体核算结果满足上一年度设定的目标利润要求，年发工资、利润分红以统一发布文件的形式补齐发放。
2.实现年度利润目标的，除正常发放年薪外，另享受利润分红权利。
年终利润分红比例(提取利润比例进行红利分配)及亏损承担比例见下表1:表1：利润分红与风险承担比例3.发放剩余部分年薪工资的前置条件：①实现年度利润目标的50%及以上；②公司拥有足够年薪发放金额的存款、且一个月内无“不得不”的支付用途。
激励方案公司高级管理人员激励方案
激励方案公司高级管理人员激励方案清晨的阳光透过窗户，洒在办公室的每一个角落，我开始构思这个激励方案的每一个细节。
高级管理人员，他们是公司的核心力量，是决策的中流砥柱，如何设计出一套既能激发他们潜能，又能保持公司长远发展的激励方案，这对我来说是一个挑战。
一、目标设定我们要明确激励方案的目标。
作为公司的高级管理人员，他们的工作不仅仅是完成日常任务，更是要带领公司向前发展，创造更大的价值。
因此，我们的目标设定如下：1.提升公司整体业绩。
2.培养和保留优秀人才。
3.激发管理人员的创新精神和领导力。
二、激励措施1.薪酬激励高级管理人员的薪酬体系应该分为基本工资、绩效奖金和长期激励三部分。
（1）基本工资：根据市场行情和公司实际情况，设定一个合理的薪酬水平，保证他们的基本生活需求。
（2）绩效奖金：根据公司年度业绩、部门业绩和个人贡献，按比例发放绩效奖金。
（3）长期激励：通过股票期权、限制性股票等方式，让管理人员与公司利益绑定，共同成长。
2.职业发展激励（1）提供丰富的培训机会：包括外部培训、内部研讨、在线学习等，帮助他们不断提升自己的专业技能和管理能力。
（2）设立职业发展通道：为管理人员提供明确的职业发展路径，让他们看到未来的发展方向。
3.情感激励（2）关心员工生活：定期举办员工活动，关注员工的身心健康，让他们感受到公司的温暖。
三、实施步骤1.制定详细方案：包括激励措施、考核标准、实施时间等。
2.宣传推广：通过内部会议、培训等方式，让员工充分了解激励方案的内容和目的。
3.落实执行：确保激励方案的实施到位，对管理人员进行定期考核。
4.及时反馈：收集员工意见和建议，对激励方案进行调整和完善。
四、预期效果1.公司整体业绩提升：通过激励方案的实施，激发管理人员的潜能，推动公司业绩持续增长。
2.人才队伍稳定：吸引和保留优秀人才，为公司发展提供人才保障。
3.管理人员素质提升：通过培训和激励，提高管理人员的专业素养和领导能力。
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目录
第一章总则
第一条目的和原则
（一）制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障XX的长期发展战略目标的实施。
使XX高层管理人员的薪酬与XX发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
（二）制定本制度遵循以下基本原则：
1、公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和XX的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。
根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。
严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条适用对象
本方案的激励对象为XX高层管理人员和下属公司高层管理人员，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条组织管理
(一)对XX总裁的考核
由XX董事会组织实施，相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由董事会在综合考虑企业历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。
以上数据由XX董事会薪酬考核委员会负责提供，XX相关其
他部门予以配合。
董事会确定考核目标，并制定《经营管理目标责任书》（见附件一）。
(二)对XX副总裁、财务总监的考核
由XX总裁组织实施，XX相关其他部门予以配合，考核结果由董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。
考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。
跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。
考核目标由XX总裁在综合考虑副总裁、财务总监的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，XX其他部门予以配合。
副总裁、财务总监对总裁负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条激励的依据
XX高层管理人员和下属公司高层管理人员年初签订的《经营管理目标责任书》，XX和下属各公司当年的月、季、年度财务报表和其他经营相关资料（如生产、市场等）。
第二章XX总裁激励方案
第五条激励方式
根据XX所经营业务的特点，本方案拟采用中长期激励与年薪相结合的办法对总裁进行激励。
收入包括基本收入、绩效收入两部分。
基本收入为基本年薪，绩效收入包括绩效年薪和年度超额奖金，中长期激励为商业保险等其他奖励。
第六条年薪构成
根据行业特点与公平原则设定高层管理人员年薪总额基数。
为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与绩效年薪基数的比例为4：6。
实际发放的绩效年薪按考核结果确定，年度超额奖金不作上下限限制。
第七条基本年薪确定
基本年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.4
个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。
第八条绩效年薪确定
绩效年薪必须与个人职务系数、高层管理人员的考核结果挂钩。
因此，绩效年薪设定如下：
绩效年薪＝年薪总额基数×个人职务系数×0.6×个人年度考核系数
个人职务系数拟设定如下：总裁为1，副总裁、财务总监为0.7。
第九条考核指标设定
年度考核指标的设定
根据XX各项业务的经营特点，从XX经营业绩方面对XX高层管理人员进行考核，得出个人年度考核系数。
具体指标解释如下：
(一)个人年度考核系数
个人年度考核系数具体计算方式参看《XX绩效管理报告》
(二)经营业绩指标设定
经营业绩主要从销售收入、利润等多个方面考核，具体参看《XX绩效考核指标库》。
经营指标的选取根据XX每阶段战略重点、经营导向等进行，企业也可以根据具体发展状况，适当增加或者更改部分指标。
选取的每项指标根据重要性，分别设定权重，所考核各项权重总和为1。
任期考核指标设定
根据XX所经营业务的特点，同样从XX经营业方面对XX高层进行考核。
得出综合考核系数（参见附件二：XX总裁任期考核表）。
具体指标解释如下：任期考核系数=∑个人年度考核系数/任期年数
说明：考核指标的选定由董事会薪酬考核管理委员会根据XX的不同战略发展阶段进行选择，并经过董事会批准。
第十条绩效年薪归零
XX经营过程中，如发生重大安全、生产、质量等事故，高层管理人员的绩效年薪为零。
归零事故级别由XX董事会根据实际情况制定。
（参见附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度）
第十一条年薪发放
基本年薪逐月发放。
绩效年薪在年度考核结束后发放。
发放数额为绩效年薪的50％，其余的50％绩效年薪将由XX董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。
具体发放方式参看《XX薪酬管理报告》。
年度超额奖金的发放，由XX董事会和总裁在签订业绩合同的同时，商定奖励框架，并形成相关文件备案，并在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。
第十二条经营者中长期激励方式
商业保险
经营者在任期内，历年的个人年度考核系数的平均值达到以上时，可获得股东额外授予的商业保险奖励。
奖励的商业保险的净现值按总裁和副总裁、财务总监实际得到的年薪总额的。
在其任期后的下完整会计年度，XX经审计后确认的由于任期内的经营决策造成的损失额度不超过万元人民币时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险根据以上价值奖励给高层管理人员的成员。
原则上，总裁获得以上保险价值的50%以上，其余部分由总裁进行考核后报经董事会通过后分配。
其他中长期激励，也采用类似的办法解决。
第三章XX副总裁、财务总监以及下属公司高层管理人员激励方案
第十三条激励方案
XX副总裁、财务总监以及下属公司的高层管理人员同样采用年薪制，其激励方式参照XX总裁的激励方式进行。
下属公司总经理的考核和激励方式，以及业绩指标确定等，由XX总裁办公会确定，下述公司高层副职的考核和激励方式，以及业绩指标确定由本公司总经理确定后，报总裁办公会批准后执行。
对于总裁、总经理，只考核任务绩效，年初所制订的业绩合同中，所列各项指标即为考核全部内容。
对于副总裁、副总经理、总工程师、市场总监、总经济师、总会计师等公司高层副职，需要考核任务绩效、周边绩效和管理绩效，年初所制定业绩合同中所确定的各项指标，只是考核中的任务绩效指标，不含周边绩效和管理绩效。
任务绩效、周边绩效和管理绩效在整个考核中所占权重分别是%、%和%。
具体考核方式参看《XX绩效管理报告》。
第四章不可抗力
第十四条不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾（非人为）、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。
由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，XX董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。
第五章争议的解决
第十五条争议的解决
在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该相关仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。
第六章附则
第十六条方案的制定和修改
(一)XX高层管理人员考核激励方案的制定与修改由XX董事会的薪酬考核委员会拟定草案，经董事会审批后实施。
(二)方案制定单位每年可根据战略重点修改高层管理人员激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。
如遇特殊情况（原有的考核环境发生了突
变导致原来制定的指标没有可能完成），制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的高层管理人员考核方案。
第十七条方案的解释
高层管理人员激励方案由相应的制定单位负责解释。
第十八条方案的实施
本方案自公布之日起实施。
附件一：经营管理目标责任书
经营管理目标责任书
合同编号:
受约人姓名：发约部门（经办人）：
职位：职位：
责任书有效期：年月日至年月日
为使XX 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。
经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。
目标业绩指标如下：
以经审计的年度XX 审计报告为准。
发约人根据合同完成情况，按《XX 薪酬管理报告》给予奖罚。
受约人签名：__________发约人签名：_________
签署时间：______年
____月____
日
附件二：XX 总裁任期考核表
XX 总裁任期考核表
注：下属公司总经理可以使用同样表格，但是副总裁、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、市场总监等公司高层管理人员副职，个人年度考核系数中已经综合了周边绩效和管理绩效，并不仅仅是表格中所列考核指标评价得到。
附件三：XX高层管理人员绩效年薪归零制度
围进行调整，非相关高层副职不承担相应的责任。
2、经济案件和安全、质量、生产等责任事故原则上以造成直接经济损失为准。
经济损失较小，但对企业造成的形象影响较大者，由董事会酌情处理。