中国劳资冲突论文

中国劳资冲突论文

互补与协同-中国劳资冲突的多元化解

摘要：社会转型期，我国社会劳资冲突呈现多发态势。究其原因在于利益表达渠道不畅与权利意识增强的矛盾、劳资双方权力和信息不对称、政府管理中存在的两难困境以及社会公众对政府的“高依赖、低信任”等。在当前劳资冲突的管理中，政府应该立足于加强有关法律和制度的建设，平衡劳资双方的关系，规范劳资双方的行为，为劳资关系双方能够顺利进行协商与谈判创造制度环境和条件。

关键词：劳资冲突；政府；社会；多元化解

30多年的改革和发展，伴随着深刻的体制变迁和漫长的社会变革，我们将长期处于社会转型期，同时也是经济社会快速发展的时期。根据其他国家发展的经验，在这一时期，各种社会矛盾和社会冲突凸显成为一个非常敏感的、不容忽视的问题。一方面经济体制改革尤其是国企改革的持续推进不断加剧着劳资双方的分歧和矛盾，而另一方面当前调整劳资关系的各种机制尚不健全，存在管理上的真空地带。劳资关系在社会转型期也无疑经历着剧烈的阵痛和磨合，劳资纠纷和劳资矛盾更是在当前频繁的社会冲突中占据了相对较大的比重，由其引发的群体性事件增长趋势亦很明显，而且劳资冲突最终多发展为公共冲突，对社会秩序和公共利益造成负面影响。因而，作为公共管理者的政府在对待劳资冲突问题上负有不可回避的责任，如何调整

和规范劳资关系，化解劳资冲突，不仅关系到政府的执政能力、经济的持续健康发展，也是维系社会稳定和发展的必要条件。

一、劳资冲突的相关理论分析

劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式——集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。[1] 当前的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。在市场经济背景下，劳资冲突具有某种常态性，是一种无法回避的客观存在。本文主要用冲突理论和集体行动理论来分析这一问题。

按冲突理论的解释，冲突是指相关各方由于意识到利益、目标、信念或期望的对立而导致的对抗的意愿或行动。冲突“清洁了空气”，[2]25具有缓解敌意和发泄不满情绪，促进变革等积极意义；但也存在消极的一面，对冲突中的各方、组织和社会秩序造成负面影响。冲突焦点越是集中在现实性问题上，其烈度就会越小，可协调性越强；冲突焦点越是纠缠在非现实性问题上，情感与介入的程度就越强，冲突化解的难度就越大。[2]34-41在现代社会，冲突已经成为常态。中国目前正处于社会加速转型时期，同时也是矛盾的高发期，各种矛盾汇集交织、错综复杂，导致社会冲突显著增长。如果冲突的数量过多、规模过大、烈度过强以及持续时间过长，将对冲突各方和社会产生更

多的破坏作用。群体性冲突事件的频发对政府的社会管理能力提出了严峻的挑战。任何压制和消除冲突的企图都是徒劳的，结果只会适得其反，越压制，冲突反而越激烈。应该建立“安全阀制度”，[2]30-33形成调节冲突的制度化方法，将冲突纳入制度化的轨道，通过表达、对话和协商对冲突进行化解和管理。因此，各级政府应该提高认识，对当前的冲突加以有效的管理，将其控制在一定水平和一定范围内，不能任其发展。

集体行动理论的解释，集体行动是“有许多个体参加的、具有很大自发性的制度外政治行为”。[3]传统的集体行动理论强调了参与者的非理性和情感性行为在集体行动过程中的重要作用。集体行动是一种“不耐心者的冲动”，群体的行为相互感染，很容易受谣言和暗示的刺激、煽动，形成群体性思维。陷入群体漩涡的人们因聚众行动而感到力量强大，个体的匿名效应和“法不责众”心理使得群体行为难以预料和难以控制，对抗性和暴力性增强。在当前发生的劳资冲突事件中，冲突博弈中处于弱势的广大劳动者因利益诉求得不到有效表达和维护，往往采取各种“问题化”手段，认为“大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”。工人们的“合理要求与不合法行动、无理要求与非法行动交织在一起”，[4]因出发点的正义性而感到有力量，又担心过激的行为可能在事后遭受惩罚，便借助群体的力量扩大事态，认为这样既可以引起高层关注，又可以避免自身受到过多惩罚。

二、当前我国社会劳资冲突的特点

现阶段，我国的劳资冲突多以群体性事件的形式显现，体现出以下几个特点：

1.由劳资冲突引发的群体性事件增速明显。近些年来，因劳方不满资方而引发的群体性冲突事件增多，劳资冲突成为引发社会不稳定、导致社会冲突的新的导火索。诸如2008年7月的云南孟连事件、11月的湖北武汉下岗职工上访事件和广东东莞劳资纠纷事件令人印象深刻；2009年4月的河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件，7月的武汉锅炉厂工人堵路事件、吉林“通钢事件”，8月的河南“林钢事件”，11月的海南德资公司3000名女工集体罢工事件，将由集体劳动争议引发的群体性事件推向高潮；2010年伊始，苏州再次发生台企联建科技劳资纠纷事件。劳资冲突可谓一波未平一波又起，似乎在不知不觉中进入了高发期。据山东省总工会统计，仅2009年一季度山东省共发生一般群体性事件52起，主要是源于企业欠薪、经济补偿金和历史遗留问题。来自深圳市公安局的资料显示，在该市群体性事件及不安定因素苗头中，以劳资纠纷类增长最快，2008年为637起，同比上升119.7%；2009年1月达到97起，同比上升61.7%。[5]

2.劳资冲突过程中的破坏性和暴力化倾向增强。近几年中国的劳资冲突出现非理性、激烈化趋势，劳动者大都不经谈判和调解程序，直接走向高成本的、极端的集体罢工，通过这种问题化的方式向企业和政府施压，以期引起社会和高层政府的重视和关注，增加谈判

的可能性，获得谈判的主动权，维护自身的合法权益。劳资冲突的破坏性扩大，无疑会导致一种零和博弈。停产罢工造成企业无法正常生产，冲上街头、围攻政府、警民对峙，既导致了企业和劳动者的双输悲剧，又浪费了大量行政资源，更是影响了人们正常生活和工作以及社会稳定；冲突的对抗性增强，表现为大规模的群体聚集、围观，堵塞主要交通道路，在政府门前静坐、请愿，警民对峙等；冲突的暴力化倾向增强，出现肢体冲突、严重侵犯人权、打砸烧抢的情况。这些虽是冲突中的一些极端现象，却也反映了劳资冲突中暴力倾向的增强。

3.集体行动意识和组织化意识越来越强。近几年，劳资冲突在中国不再是一种单一的、原子化的个体性行为，而是表现为一种群体性的、集体的抗争行为。当劳资之间的矛盾和纠纷无法通过正常的途径进行调解，劳动者的合法利益无法通过制度内的渠道进行表达时，劳动者倾向于选择过激的、非理性的罢工行为和更激烈的冲突行为。劳动者深切地感到自身的利益被侵害，而且往往投诉无门，得不到重视和处理，除了以上访、上街这种高成本的方式表达不满以外，没有更好的途径可以改变自身的状况。这时一旦资方有恃无恐的行为超过了劳方的承受底线，他们便联合起来发挥集体行动的力量，就使劳动纠纷解决走向显性的对抗方式，甚至爆发大规模的群体性冲突。正所谓“法不责众”，集体行动使个体“意识到肯定不会受到惩罚，而且人数越多，这一点就越肯定”，因为“人多势众能产生力量感，