关于高校财政性科研劳务费管理研究的文献综述

关于高校财政性科研劳务费管理研究的文献综述

【摘要】目前国内外关于高校财政性科研经费管理已有一定程度的研究，且成果颇丰，但其中劳务费方面还存在一定的空白，在阅读和整理完相关文献后，将其分为劳动价值论中的科研劳动属性、人力资本与高校教师薪酬制度研究以及科研劳务费管理改革研究三大类，以期从不同角度对我国高校财政性科研劳务费管理的研究提供多层次的研究思路。

【关键词】高校财政科研劳务费

一、劳动价值论中的科研劳动属性

马克思的劳动价值论使用“简单劳动”和“复杂劳动”来分析劳动分工和各类劳动者所具有的不同的价值形成能力，“简单劳动”是“每个没有任何专长的普通人的机体平均具有的简单劳动力的耗费”，而“复杂劳动”则是“自乘的”“多倍的”简单劳动。科研劳动作为复杂劳动，具有劳动强度大、高度复杂、高密度的劳动耗费以及高价值形成特点。刘诗白（2001）认为，高度复杂劳动作用日益增大和高度复杂劳动拥有高价值创造能力，是当年科技进步和劳动方式现代化，以及发达的市场经济条件下的新情况和新特征。科研劳动是创造性的、连续性的，可科研成果的取得却具有不连续性与机遇性。人类科学劳动的任务就是不断用新的概

念、新的理论来揭示自然的秘密。体力劳动成果的取得是渐进性、积累性地，但自然科学研究成果的取得却是间断的，甚至是爆发性的。

现实生活中，一个科研工作者往往不止专职从事一项科研工作，还可能会同时从事多个项目的研究，以及从事教学、管理等其他劳动，那么如何结合我国的劳动工资制度，确认科研劳动时间，进而核定“体制内”科研人员的劳动报酬，补偿活劳动的成本，就显得非常复杂和棘手。至今，对科研劳动特点的阐述已有丰富的理论研究成果，但现实与制度中如何针对科研劳动的特点，来核定“体制内”科研人员的劳动报酬，我国对这部分的研究还只是停留在理论研究阶段，尚未见实证研究成果的相关报道。

二、人力资本与高校教师薪酬制度研究

在《论人力资本投资》中，人力资本被定义为“劳动者藉以获得劳动报酬的专业知识和技能”。人力资本投资的加强和重视，是决定高校发展的关键。舒尔茨（1990）建立了人力资本理论体系，他认为人力资本的作用远大于物质资本的作用，具体体现为人的知识、技能、资历、经验等人的素质，更多时候是依靠后天投资（如教育投资、职业培训等）来获得回报。

薪酬作为衡量人力资本价值的货币度量方法，它与人力资本价值的实现密切相关，人力资本价值通过薪酬和符合人

力资本价值的制度来实现。对于高校薪酬制度的研究，Lazear （1997）分析了高校薪酬对于基础研究的激励作用，讨论了教师过去的工作业绩在以后考核中的作用，以及如何根据研究成果来给予奖励等一系列问题。对于高校薪酬水平的研究，可以归为三个方面：第一，印度、新加坡、以色列、南非、土耳其等国经济的快速发展与高等教育的重视和巨额投入是分不开的，高校教师的薪酬在该国各职业群体中处于较高水平。第三，尽管很多发达国家高校教师的薪酬与人均GDP的比值较低，但这是与发达国家全体国民贫富差距较小（基尼系数较低）分不开的，并不意味着这些国家不重视高等教育。如日本教师工资收入由基本工资、补贴、奖金组成，基本工资晋升主要靠年资，更多体现的是对教师声誉和地位的精神满足。德国教授几乎都是终身的国家公务员，谢文新（2013）总结出德国高校教师薪酬制度逐步引入了竞争与效率观念，教授异校晋升机制有利于促进教师校际间的流动，但市场经济竞争激励机制仍显不足，学者们仍需历经长时间的学术训练和学术信仰考验才有机会聘为教授，享受教授优厚的薪酬待遇。也充分考虑了教师的工作发展、休假、退休养老的问题，同时还照顾到了教师的家庭生活与孩子抚养等，使教师减轻生活顾虑，全身心投入到教学科研工作中。可见，福利是美国一流大学薪酬的重要补充部分。

目前，国内将人力资本视角与高校薪酬制度结合进行的

研究还比较少，基于人力资本的薪酬理论有利于解决学术与效率之间的冲突，臧玉元（2006）认为薪酬不应该根据劳动产出，而是要根据教师的人力资本存量，注重高校教师前期的人力资本大量投入和后期的追加。教师的薪酬不仅是一种支出，更重要的是一种投入。李碧虹（2008）认为我国高校的薪酬分配偏重效率，影响学术沉淀，这种状态容易造成学术腐败现象。那么基于人力资本的大学教师薪酬分配制度能够弥补按劳分配理论的不足，解决学术与效率的冲突，是适宜于大学教师的薪酬制度。刘晓东（2012）从人力资本的角度试图解决薪酬水平不匹配问题，从人力资本投入产出的角度试图解决人力资本的利用效率问题，提出给予生涯补偿模式的固定薪酬、基于激发潜能的全面薪酬、基于多元绩效评价的绩效薪酬三种模式可以有效地提高高校教师的人力资

本效能。

虽然从人力资本视角探讨高校教师薪酬的研究不多，但关于“高校教师收入的影响因素”常常与人力资本理论挂钩。钟庆才（2003）认为中国高校教授不存在绝对的脑体倒挂（即受教育越多收入越低现象），而存在着相对的教育回报不足的“相对倒挂”。陆慧（2011）等认为我国高校教育收益率远低于其他行业从业者的教育收益率，工龄比学历更能对教师的收益产生影响。胡敏（2003）则认为学历和工龄被并不是影响高校教师工资的主要因素。这些研究尽管得出了一些

有价值的结论，但仍然存在不足之处，事实上并没有考虑海外学习、在职培训对人力资本存量及未来收入是否产生显著效应。沈红、熊俊峰（2013）则在过去研究基础上尝试引入了留学经历变量和在职培训变量，对各类人力资本变量与高校教师薪酬的关系进行探讨，弥补了现有研究的缺陷。

由此可见，国外对科研劳务费已有一套相对完备的管理办法，国内大多从理论上分析科研劳务费上存在的问题，暂时还没有科学、具体的科研劳务费管理办法，而且由于工资制度、劳动雇佣关系以及科研体制的不同，这些国家对科研劳动投入时间、人员工资的计量及补偿皆存在差异，我国难以直接借鉴，故需要进一步的深入研究与探索。

参考文献：

[1]刘诗白.论科技创新劳动[J].经济学家，2001，（3）.

[2]王天思.创新劳动价值论与劳动价值论创新[J].学术月刊，2012，（12）.