劳动法案例及解析及人力资源实操

案例六（经济赔偿金）
李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订 了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工 作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向 劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合 同赔偿金。
处理：
仲裁委审理后认为：书城应当对劳动者不能胜任工作负有举证责任， 其应举证说明劳动者不能胜任工作的情况，但书城并未提供此方面的证据。 即使书城有证据表明李某确实不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同， 而应对其进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或者是调岗以后，公司 应对他们进行考察评估，只有证明他还不能胜任原工作的，或者不能胜任 新的岗位要求的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外 支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。因此，仲裁委支持了李某解除 劳动合同赔偿金的请求。
相关条款详解
并非规章制度中规定了可解雇的情形就一定能解雇
即使规章制度中对违纪行为规定得再完 善，如果规章制度的制定未履行民主程 序及公示，即未经职工代表大会或者全 体职工讨论，及与工会或者职工代表平 等协商，未向劳动者公示，基于该规章 制度的解雇行为仍可被认定为违法。 制度要签约 违法制度要书面通知并签字确认
劳动法培 训
行政人事部 2015年8月
案例一（医疗期）
方某系某公司员工，其最后一期劳动合同在2014年12月31日到期。 2014年12月4日，劳动合同终止前人事经理王某找到方某，正式向其提 出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书 》 交给方某，方某当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月10日， 方某在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2014年12月31日以 前的工资。正当在方某同公司办理终止劳动关系手续的同时，方某因 神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，方某将病假条送 至公司人事部申请病假，人事经理看了方某交的病条后，当即表示 “方某已在《终止劳动合同意向通知书》”上签字，此时送交请假条， 并且没有任何三级甲等医院证明（公司规章制度要求），所以申请病 假无任何意义。 方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合 同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职 工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公 司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请 过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根 本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。
评析：
女职工三保期间，劳动法对其保护特殊严格，用人单位 在对其进行违纪处理时一定要慎之又慎，在 没有非常明确证 明劳动者严重违纪的证据的情况下，切勿轻易解除其劳动合 同。
案例四（试用期）
殷某系某公司职工，于2014年1月1日入职。双 方签订了一份劳动合同书，期限自2014年1月1日起至 2016年12月31日止，试用期6个月，自2014年1月1日 起至2014年6月30日止，殷某在公司营销服务部担任 负责人，月基本工资3000元。2014年7月30日，公司 下发通知，以殷某试用期考核不合格为由，免去其服 务部负责人的职务，并与其解除劳动合同。2014年8 月9日，双方进行了交接。2014年8月，殷某向仲裁委 提起仲裁申请，要求公司支付其解除合同经济补偿金。
评析：
吕女士因之前不知自己怀孕才签了解聘协议，在这种情 况下，吕女士所签订的协议的前提条件已经发生的变化，因此， 之前她解约时的真实意思表达也随之发生变化。法律规定，因 重大误解订立的合同或行为内容当事人，一方有权请求人民法 院或仲裁机构变更或者撤销。所谓可撤销合同或民事行为，就 是因意思表示不真实，通过有撤销权的当事人行使撤销权，使 已经生效的意思表示归于无效。因此吕女士提出撤销解约协议 的要求是允许的，这份协议可以被撤销，建议她与公司应进一 步协商，恢复其与公司的劳动关系。
处理：
仲裁委审理后认为：本案中，公司于2014年12月7日通 过其人事部经理向方某送达《终止劳动合同意向通知书》。 随后，方某在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双 方提前协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉 人在“意向通知书”回执上的签字仅表示收到了用人单位的 书面通知，并且通知书也没明确表示提前终止劳动合同的内 容。因此，双方劳动关系并未在12月7日即终止，用人单位的 意思表示很明确，即在12月31日终止，然而，在12月31日到 期前，方某出现了生病这一情况，根据劳动合同法的规定， 劳动者患病的，在医疗期内，不能终止劳动合同，而应当延 续至医疗期满。因此，公司与方某的劳动合同在医疗期满后 才能终止。
处理：
仲裁委审理后认为：甲在乙公司单位工作，应当遵守乙公司依法制定的规章制度， 甲请事假，应当按照乙公司所规定的请假制度以及请假核准程序，甲请事假10天，根 据乙公司的规定，应当由公司的总经理核准，在尚未得到公司总经理核准的情况下， 甲即自行休假，实质上已经违反了被申请人单位的规章制度，在公司要求其立即返回 公司工作时，甲也没有按公司要求做到，因此，乙公司根据其公司的规章制度对甲做 出解除劳动合同的处理决定并不违法。
案例二（女职工三期）
吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由 于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司 协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终 止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身 体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士 非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可 以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公 司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时 很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女 士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公 司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其 恢复劳动关系。
处理：
仲裁委审理后认为：甲非因工受伤，按规定可以享受相 应的医疗期，虽然甲在2013年12月1日到2014年1月底大部分 时间没有出勤，但这段时间作为劳动者的病假，甲有权利得 到休息，因此乙公司以甲连续旷工为由解除劳动合同不成立。 另一方面，甲已经于2013年11月中旬查出怀孕，在劳动者怀 孕期间，在甲没有严重违反公司规章制度的情况下，乙公司 不能解除双方劳动合同。因此，双方应当继续履行劳动合同。
相关条款详解
具体操作层面
充分的证据主要有以下几方面： 1、试用期工作计划安排（会议纪要、邮件、签阅等） 2、试用期针对工作计划内容的培训（制度、流程、规范、 历史资料与文件等） 3、针对试用期工作计划的跟踪记录、考核（会议纪要、 通报等） 4、不符合录用条件的证明（学历造假、工作经历不真实、 工作技能达不到要求）。 第4点中的“工作技能达不到录用要求”， 1、录用条件中要明确规定 2、由第3点的考核、记录作为证据支撑。
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇要点： 1）有具体录用条件的约定； 2）有不符合录用条件的证据； 3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需 控制在试用期届满前，不能超过试用期； 4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通 知工会； 5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的 证明。 6) 试用期不能约定两次
相关条款详解
试用期不符合录用条件解雇条款

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非 那么简单，劳动合同法第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以 解除劳动合同：（一）在试用期间被证明 不符合录用条件的。可见，用人单位以劳 动者不符合录用条件解雇需提供充分的证 据证明劳动者不符合录用条件，无相关证 据随意解雇属违法行为。


案例三（女职工三期）
劳动者甲某于2011年10月19日进乙公司担任仓管一职，双 方签订了劳动合同，期限为2011年10月18日到2014年10月17日。 2013年11月2日，甲在家中从事家务时不慎跌倒受伤，经区人民 医院治疗并休息半个月后回公司上班。11月中旬，甲经查已怀 孕，但甲并未将此事告知乙公司。同年12月1日，甲因受伤事由 向乙公司请假，并出具了区人民医院开具的休息二个月的休假 证明。但乙公司不予批准。甲从2013年12月1日到2014年1月底， 大部分时间在休息，期间偶尔去公司上班。 2014年1月11日，乙公司曾向甲发出通知，告知其行为已 经严重违反公司规章制度，要求其收到通知后至公司办理相关 手续并作出相应解说，否则将按公司规章 制度作出处罚。同年 1月25日，乙公司以甲一个月内连续旷工达六日，违反公司规章 制度规定为由，与甲解除劳动合同。甲认为其在孕期当中，公 司不应与其解除劳动合同；乙公司认为其对甲怀孕并不知情且 甲是严重违反公司的规章制度，可以解除合同。双方就此发生 争议，甲诉于仲裁委员会，要求继续履行劳动合同等。
评析： 上述案例说明了： 1、用人单位依法制定的规章制度对于劳动 者及用人单位均具有重要意义，双方都应当严格 遵守。规章制度是用人单位依法管理的重要依据， 也是劳动者依法维权的重要依据。用人单位在对 违纪的劳动者作出处理时应当严格依照规章制度 的规定，切忌随意处罚； 2、用人单位在制定规章制度时应当根据自 身的实际情况在合法合理的基础上做到条款细致、 宽简适中。
案例五（经济赔偿金）
劳动者甲于2010年4月进入乙公司工作，任焊工，后升焊工组长。2014年8月11日， 甲向乙公司请事假10天，甲的上级主管丙虽在请假单上签字同意，但其告知甲称由于 公司总经理不在，要等总经理回来再说，后甲即回家休息。乙公司总经理在8月13日回 到公司，得知此事，表示不同意甲请假，此后，甲的主管丙联系甲，要求他即回公司 上班，但甲表示他有事，不能立即赶回。此后，乙公司于2014年8月18日以旷工为由对 甲做出开除的决定。双方就此发生争议，诉至仲裁委。 另查：乙公司的员工守则以及请假单上均明确请假程序核准权限为：小于等于一 天的主管签核；小于等于二天的副总签核；三天以上的总经理签核。
相关ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ款详解






第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人 单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者 经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情 形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
相关条款解读
《劳动合同法》第四章 劳动合同的解除和终止



第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不 得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合 同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄 不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。
处理：
仲裁委审理后认为，公司在2014年7月30日解除殷某劳 动合同时，殷某的6个月试用期已经结束了长达一个月，公司 不能再以殷某试用期不合格为由解除合同，对于殷某所主张 的解除合同经济补偿金，予以支持。
评析：
试用期是在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态， 用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是 否符合自己要求进行了解的期限。在劳动合同中约定试用期 可以让用人单位为每个工作岗位找到合适的劳动者，但并不 意味着，在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同。劳 动合同法明确规定，在试用期间被证明不符合录用条件的， 用人单位可以解除劳动合同。根据此项规定，首先，用人单 位在招用劳动者时应当明确岗位要求等录用条件；第二，用 人单位应当建立一套系统的完整的考核，在试用期结束之前 对劳动者进行考核 ；第三，如果用人单位考核发现劳动者确 实不符合录用条件，其应当在试用期结束前解除劳动合同。