《管理学》第四篇：领导(2)

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第二节 激励理论
期望理论的启示： • 管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现 组织目标。所以，管理者应尽力发现员工在知识、 技能方面与工作需求之间的对称性。 • 为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需 要，界定组织提供的结果，并确保员工有条件 （时间、设备等）得到这些结果。 • 任务执行者的实际能力要略低于工作的要求， 也就是说，工作本身既具有挑战性，使其效价能
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第二节 激励理论
二、过程型激励理论
1、期望理论
该理论认为，某一活动对人的激励水平取 决于他所能得到的成果的全部预期价值与 他认为达到该成果的期望概率。
M（motivation）＝V（valence）×E（expectancy）
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第二节 激励理论
为了深刻理解这一理论，应把握以下几条： • 对于效价应理解为综合性的。 • 同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价 是不一样的；对于同一个人在不同的时候，效价 也是不一样的。 • 期望概率是当事人主观判断的概率，它与个人 的能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。 • 效价和大家平均的个人期望概率成反比。
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第二节 激励理论
马斯洛需要层次理论的基本观点 ： • 人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次 到高层次的顺序发展。 • 人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同， 但总有一种需要发挥主导作用。 • 五种需要的等级顺序并不是固定不变的，存在 着等级倒置现象。 • 各种需要相对满足的程度不同。
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第二节 激励理论
2、ERG理论
• 生存需要：是人的最基本的需要，指人的衣、食、
住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的一切 生理上的物质需要。 • 关系需要：即要求与人交往，并维持人与人之间和 谐关系的愿望。包括上下级、同事、个人、群体等人 际关系的和谐。 • 成长需要：即人们要求在事业、前途等方面有所成 就和提高，得到发展的内在愿望。
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第二节 激励理论
期望理论的启示： 产生重要的激励作用；同时，也考虑任务的合理 性，使员工通过努力（有能力）能够完成。 • 员工在完成任务或取得绩效之后奖励要及时兑 现，使得激励和绩效之间形成良性循环。 • 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。
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第二节 激励理论
2、公平理论
其基本观点是，当一个人做出了成绩并取 得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对 量，而且关心自己所得报酬的相对量。 该理论的核心是如下公平方程式 Op/Ip = Oa/Ia 或 Op/Ip = Oh/Ih
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第一节 激励概述
三、激励的作用
• 有利于激发和调动员工的积极性 • 有助于将员工的个人目标和组织目标统
一起来 • 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内
部各组成部分的协调统一
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第二节 激励理论
一、内容型激励理论 1、需要层次理论
• 生理需要：维持生存所需的衣、食、住等基本生活条
件的需求。 • 安全需要：对人身安全、就业保障、工作和生活的环 境安全、经济保障、精神上的安全等的需求。 • 社交需要：人希望获得友谊、爱情及归属的需要。 • 尊重需要：希望自己保持自尊和自重，并获得别人的 尊敬。 • 自我实现需要：促使自己的潜在能力得以实现的愿望。
保健因素不能直接起到激励员工的作用， 但能预防员工的不满情绪。
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第二节 激励理论
激励因素：使员工感到满意的因素通常是成就、 认可、赞赏、工作本身、责任感、发展、成长、 奖金等因素，是属于工作本身和工作内容方面 的因素。具备了这些因素，可使员工感到满意， 但员工不满意时却很少是因为缺少这些因素。
第九章 激 励
第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 激励手段与方法
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第一节 激励概述
一、激励的含义
激励：是指影响人们的内在需求或动机，
从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
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第一节 激励概述
二、激励过程与激励模式
需 促使
内 心
产生
动
引起 行
达到
目标 满足
紧
紧张
要
张
机
为
消除
行为的基本心理过程示意图
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第二节 激励理论
ERG理论与需要层次理论的相似之处
需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 他人尊重 自尊需要
自我实现需要
ERG理论 生存需要 关系需要 成长需要
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第二节 激励理论
ERG理论与需要层次理论的不同之处
需要层次理论
ERG理论
人的需要分为五个层次 人的需要分为三个层次
建立在满足－上升的基础上
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第二节 激励理论
公平理论的启示： • 工作任务和管理制度都有可能产生某种关于公平性的影 响作用。 • 员工对报酬提出增加的要求，说明组织对他还有吸引力， 但当离职率普遍上升时，表明除了激励措施不当之外，组 织的现行制度还存在缺陷。 • 管理者在运用该理论时，应当更多地关注实际工作绩效 与报酬之间的合理性，同时应帮助当事人正确认识自己与 别人的投入和报酬。
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第二节 激励理论
权力的需求者热衷于“承担责任”， 喜欢竞争性强和存在地位取向的工作 环境，希望影响他人，控制向下、向 上的信息渠道，以便施加影响、掌握 权力，他们对政治感兴趣，而不像高 成就需要的人那样关心改进自己的工 作。
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第二节 激励理论
归属的需求者寻求的是被他人喜爱和 接纳，他们渴望友谊，喜欢合作，并 希望彼此之间能沟通与理解。
每个阶段只有一个主导需要 人的需要是天生就有的，是
内在的、下意识的
建立在“满足－上升”和 “挫折－倒退”两个方面
可能有几个主导需要
人的需要并不都是与生就 有的，也有后天获得的
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第二节 激励理论
3、双因素理论
保健因素：使员工感到不满意的往往是公司政 策和管理制度、上级监督、与主管的关系、薪 水、工作条件、人际关系、个人生活、地位、 安全等因素，是属于工作条件和工作环境方面 的因素。
激励因素能直接激发起员工的工作积极性， 产生使员工满意的积极效果。
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第二节 激励理论
赫茨伯格的理论图解表
激励因素 保健因素
具备 满意 没有不满
缺失 没有满意
不满
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第二节 激励理论
4、成就需要激励理论 麦克利兰通过试验研究，归纳出三大 类社会性需要：对成就的需要、对交 往的需要和对权力的需要。
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第二节 激励理论
具有强烈成就需要的人渴望将事情做得更加完 美，相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承 担责任，希望通过自己的努力获得成功，寻求 能发挥独立处理问题能力的工作环境；他们对 工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈， 以便了解工作的成效；倾向于设定与自己能力 相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种 现实主义的态度。