人力资源管理师——绩效管理(ppt98)
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• 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程
• 观点：
• “绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的 一组行为”（Murphy,1990）
• “绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为 是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990）
• 启示：Borman & Motowidlo对于绩效的有意义的区分
2020/11/21
19
HR
助理：绩效管理的功能
（二）对员工而言的绩效管理功能
1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全
体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能
2020/11/21
20
HR
[教材] 绩效的“劳动”含义
HR
同事评价的适用性：
• 同级人员考评的两种方式：
• 同级人员提名——让每个员工指出在工作绩效 的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的 同级人员
• 同级人员排名——要求每个员工根据一系列给 定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价， 并给出排名
• 适用范围：
2020/11/21
36
HR
（4）下属 Subordinates
• [工作程序和方法]
1。收集信息与资料积累 2。绩效沟通与管理
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
2020/11/21
12
HR
4-1-3 绩效管理的考评阶段（p143)
• [工作程序与方法] （1）提高绩效考评的准确性-----考评误差 （2）保证绩效考评的公正性-----保障系统 （3）考评结果的反馈-------------绩效沟通面谈 （4）考评表格的再检验 （5）考评方法的再审
• 注意事项：
• 匿名进行，并且“在人数方面是安全的” • 可以引用顾问进行培训和指导
2020/11/21
37
HR
下级参与评价的缺陷
• 下级缺乏进行有效评价的信息和技能 • 下级缺乏进行评价的经验 • 下级没有经过进行准确评估的培训 • 下级可能会抬高评价结果以避免上司报复 • 上级可能把过多精力用来取悦于下级 • 管理者的权威会受到动摇 • 下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价
• 劣势：
• 主观性影响 • 观察时间不足 • 判断能力不足
2020/11/21
33
HR
（2）最高上司
Higher level management
• 优势：
• 判断绩效与组织目标的一致性方面的优势 • 公正性
• 劣势：
• 信息不足
2020/11/21
34
HR
（3） 同事 Peers
• 含义：由被评价者的同级人员进行的评价。
• 员工绩效的内涵 • 绩效考评的效标 • 绩效考评的类型
• [工作程序和方法]
1。明确绩效管理的参与者 2。绩效考评方法的选择 3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系 4。对绩效管理的运行程序的要求
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
2020/11/21
11
HR
4-1-2 绩效管理的实施阶段（p142)
• 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容 • 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据
• 考核实施
• 能够运用办公软件设计考核表格 • 汇总考核数据与相关资料
• 考核效果总结
• 能够起草考核效果总结 • 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理
2020/11/21
5
HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
• 问题：设计绩效目标时如何区分以上概念？
2020/11/21
26
HR
（2）“行为说”——绩效是行为 （behavior）
• 认为“结果说”存在的不足：
• 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关 的其他影响因素的影响
• 员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都 与工作任务
（3）人力资源管理师
• 考核的组织与实施
• 能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议 • 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核
工作的有效实施 • 根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被
考核者，并提出改进与发展建议 • 能够妥善调解、处理考核申诉
• 考核结果的总结与运用
• 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施； • 能够提出考核效果的分析报告
（知识、技能、能力）
个人行为
工作群体规范
环境限制
组织文化、经济条件
客观结果
2020/11/21
22
HR
绩效考评的效标
• 特征性效标 • 行为性效标 • 结果性效标
2020/11/21
23
HR
2020/11/21
24
HR
原理上，绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“素质说”——强调员工潜能与绩效的关
HR
助理人力资源管理师 培训课程 人力资源管理师
2020/11/21
1
HR
致职业人力资源经理人
2020/11/21
2
HR
《企业人力资源管理人员国家职业标准》
劳动与社会保障部批准，2001年8月试行
• 职业名称
• 企业人力资源管理人员
• 职业定义
• 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪 酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等 工作的专业管理人员。
• 考评者有能力识别所观察到的行为是否有效， 以便对评价者在组织内的价值做出正确评价
2020/11/21
32
HR
（1）直接上司 Supervisor
• 优势：
• 等级制度强调主管对下属评价的决策权 • 主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间 • 主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致
性方面的优势
• 潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质） • 流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现 • 凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩）
• “能力---行为---结果”链条
2020/11/21
21
HR
员工绩效的内涵绩效评价标准p142
组织战略
组织的长期与短期 目标以及价值观
工作分析
目标管理
个人特征
• 经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的
对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬 是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交
换原则。 • 社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按照
社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
2020/11/21
15
HR
绩效－绩效评价－绩效管理
• 绩效（performance ） • 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、 工作条件等相关因素相互作用的结果。
• 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
• 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作
2020/11/21
28
H绩R 效考评的类型
[考评信息的来源:考评者]
• 上级考评---直接上级、最高上级 • 同级考评 • 下级考评 • 自我考评 • 外人考评——顾客、专家
• 各自的优缺点、适用条件
• 任务绩效——指正式定义的工作的各个方面 • 关系绩效（周边绩效）——指组织自发性或超职责行为
2020/11/21
27
HR
（3）“潜力说”— 绩效是以素质为基础的员工潜能
• 观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，， 而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素 质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的 关系。
2020/11/21
6
HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（4）高级人力资源师
• 建立考核体系
• 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立 以绩效考核为核心的完善的考核体系；
• 能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客 观、科学的考核标准和方法
• 实施考核指导
• 监督、指导考核过程，保证结果公正和真实； • 能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工
Peers Subordinates Self Customs Appraisal group
2020/11/21
31
HR
选择绩效评价信息来源的前提条件
• 考评者了解被评价者所从事工作的性质与目 标，并能够识别完成工作所必需的关键行为
• 考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行 观察，以确保其绩效评价建立在被评价者有 代表性的行为之上
• 职业等级
• 人力资源管理员
（国家职业资格四级）
• 助理人力资源管理师 （国家职业资格三级）
• 人力资源管理师
（国家职业资格二级）
• 高级人力资源管理师 （国家职业资格一级）
2020/11/21
3
HR
2020/11/21
4
HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（2）助理人力资源管理师
• 建立考核制度
• 绩效评价（performance appraisal） • 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工 工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评 定结果反馈给员工的过程。
• 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资 源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
2020/11/21
29
HR绩效评价的主体 （绩效评价信息来源）
• 可能的信息来源 • 各种来源的优势和劣势 • 适用条件
2020/11/21
30
HR
绩效评价信息有哪些可能来源？
• 直接上司 Supervisor
• 最高上司 Higher level management
• 同事 • 下属 • 自我 • 顾客 • 评价小组
• 其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团 队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同 一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系 的人员）
• 优势： • 劣势： • 影响因素：
• 同事之间的日常关系与相处时间长短 • 是否采取匿名的方式 • 对于与自己相近的被考评者评价更准确
2020/11/21
35
2020/11/21
16
HR
2020/11/21
17
HR
2020/11/21
18
HR
助理：绩效管理的功能
（一）对企业而言的绩效管理功能 1、诊断功能：对组织进行诊断分析，为组织
变革和组织发展提供重要的依据 2、监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、导向功能（激励与诱导） 4、竞争功能（奖励与晋级）
系
2020/11/21
25
HR
（1）“结果说”——绩效是结果 （results）
• 观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作 成绩的记录。
• 表示绩效结果的相关概念：
• 结果（results） • 职责（accountability） • 关键结果领域（key result areas） • 责任、任务与事务 （duties, tasks and activities） • 目标 （objectives or goals） • 产量 （outputs） • 关键成功因素（critical success factors）
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
2020/11/21
13
HR
[补充] 基本概念
• 绩效 • 绩效评价 / 绩效评估 / 绩效考评 / 绩效考核 • 绩效管理
2020/11/21
14
HR
绩效含义的学科视角
• 管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织
为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包 括个人绩效和组织绩效两个方面。
（2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、 程序和方法进行考评；
（3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依 据的评价。
• 绩效管理（performance management） • 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
向组织目标凝聚
2020/11/21
7
HR
2020/11/21
8
HR
人力资源师—绩效管理
第一节 绩效管理系统设计 第二节 绩效管理系统的有效运行
1。绩效管理的培训策略和方法 2。绩效面谈的方式 3。改进工作绩效的策略 4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
第三节 Βιβλιοθήκη Baidu效考评方法的选择与应用
1。绩效考评方法的选择 2。绩效考评方法的应用
2020/11/21
9
HR
第一节 绩效管理系统的设计
• 绩效管理的准备阶段 • 绩效管理的实施阶段 • 绩效管理的考评阶段 • 绩效管理的总结阶段 • 绩效管理的应用开发阶段
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
2020/11/21
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HR
4-1-1 绩效管理的准备阶段（p138)
• [相关知识]
• 观点：
• “绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的 一组行为”（Murphy,1990）
• “绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为 是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990）
• 启示：Borman & Motowidlo对于绩效的有意义的区分
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HR
助理：绩效管理的功能
（二）对员工而言的绩效管理功能
1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全
体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能
2020/11/21
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[教材] 绩效的“劳动”含义
HR
同事评价的适用性：
• 同级人员考评的两种方式：
• 同级人员提名——让每个员工指出在工作绩效 的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的 同级人员
• 同级人员排名——要求每个员工根据一系列给 定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价， 并给出排名
• 适用范围：
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HR
（4）下属 Subordinates
• [工作程序和方法]
1。收集信息与资料积累 2。绩效沟通与管理
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
2020/11/21
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HR
4-1-3 绩效管理的考评阶段（p143)
• [工作程序与方法] （1）提高绩效考评的准确性-----考评误差 （2）保证绩效考评的公正性-----保障系统 （3）考评结果的反馈-------------绩效沟通面谈 （4）考评表格的再检验 （5）考评方法的再审
• 注意事项：
• 匿名进行，并且“在人数方面是安全的” • 可以引用顾问进行培训和指导
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下级参与评价的缺陷
• 下级缺乏进行有效评价的信息和技能 • 下级缺乏进行评价的经验 • 下级没有经过进行准确评估的培训 • 下级可能会抬高评价结果以避免上司报复 • 上级可能把过多精力用来取悦于下级 • 管理者的权威会受到动摇 • 下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价
• 劣势：
• 主观性影响 • 观察时间不足 • 判断能力不足
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（2）最高上司
Higher level management
• 优势：
• 判断绩效与组织目标的一致性方面的优势 • 公正性
• 劣势：
• 信息不足
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（3） 同事 Peers
• 含义：由被评价者的同级人员进行的评价。
• 员工绩效的内涵 • 绩效考评的效标 • 绩效考评的类型
• [工作程序和方法]
1。明确绩效管理的参与者 2。绩效考评方法的选择 3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系 4。对绩效管理的运行程序的要求
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
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4-1-2 绩效管理的实施阶段（p142)
• 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容 • 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据
• 考核实施
• 能够运用办公软件设计考核表格 • 汇总考核数据与相关资料
• 考核效果总结
• 能够起草考核效果总结 • 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理
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企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
• 问题：设计绩效目标时如何区分以上概念？
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（2）“行为说”——绩效是行为 （behavior）
• 认为“结果说”存在的不足：
• 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关 的其他影响因素的影响
• 员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都 与工作任务
（3）人力资源管理师
• 考核的组织与实施
• 能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议 • 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核
工作的有效实施 • 根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被
考核者，并提出改进与发展建议 • 能够妥善调解、处理考核申诉
• 考核结果的总结与运用
• 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施； • 能够提出考核效果的分析报告
（知识、技能、能力）
个人行为
工作群体规范
环境限制
组织文化、经济条件
客观结果
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绩效考评的效标
• 特征性效标 • 行为性效标 • 结果性效标
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原理上，绩效界定的三种主要观点：
（1）“结果说”——绩效是结果（results） （2）“行为说”——绩效是行为（behavior） （3）“素质说”——强调员工潜能与绩效的关
HR
助理人力资源管理师 培训课程 人力资源管理师
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致职业人力资源经理人
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《企业人力资源管理人员国家职业标准》
劳动与社会保障部批准，2001年8月试行
• 职业名称
• 企业人力资源管理人员
• 职业定义
• 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪 酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等 工作的专业管理人员。
• 考评者有能力识别所观察到的行为是否有效， 以便对评价者在组织内的价值做出正确评价
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（1）直接上司 Supervisor
• 优势：
• 等级制度强调主管对下属评价的决策权 • 主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间 • 主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致
性方面的优势
• 潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质） • 流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现 • 凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩）
• “能力---行为---结果”链条
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员工绩效的内涵绩效评价标准p142
组织战略
组织的长期与短期 目标以及价值观
工作分析
目标管理
个人特征
• 经济学视角——绩效与薪酬是员工和组织之间的
对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬 是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交
换原则。 • 社会学视角——绩效意味着每一位社会成员按照
社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
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HR
绩效－绩效评价－绩效管理
• 绩效（performance ） • 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、 工作条件等相关因素相互作用的结果。
• 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益）
• 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作
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H绩R 效考评的类型
[考评信息的来源:考评者]
• 上级考评---直接上级、最高上级 • 同级考评 • 下级考评 • 自我考评 • 外人考评——顾客、专家
• 各自的优缺点、适用条件
• 任务绩效——指正式定义的工作的各个方面 • 关系绩效（周边绩效）——指组织自发性或超职责行为
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（3）“潜力说”— 绩效是以素质为基础的员工潜能
• 观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，， 而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素 质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的 关系。
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HR
企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（4）高级人力资源师
• 建立考核体系
• 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立 以绩效考核为核心的完善的考核体系；
• 能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客 观、科学的考核标准和方法
• 实施考核指导
• 监督、指导考核过程，保证结果公正和真实； • 能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工
Peers Subordinates Self Customs Appraisal group
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HR
选择绩效评价信息来源的前提条件
• 考评者了解被评价者所从事工作的性质与目 标，并能够识别完成工作所必需的关键行为
• 考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行 观察，以确保其绩效评价建立在被评价者有 代表性的行为之上
• 职业等级
• 人力资源管理员
（国家职业资格四级）
• 助理人力资源管理师 （国家职业资格三级）
• 人力资源管理师
（国家职业资格二级）
• 高级人力资源管理师 （国家职业资格一级）
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企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求
（2）助理人力资源管理师
• 建立考核制度
• 绩效评价（performance appraisal） • 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工 工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评 定结果反馈给员工的过程。
• 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资 源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
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HR绩效评价的主体 （绩效评价信息来源）
• 可能的信息来源 • 各种来源的优势和劣势 • 适用条件
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绩效评价信息有哪些可能来源？
• 直接上司 Supervisor
• 最高上司 Higher level management
• 同事 • 下属 • 自我 • 顾客 • 评价小组
• 其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团 队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同 一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系 的人员）
• 优势： • 劣势： • 影响因素：
• 同事之间的日常关系与相处时间长短 • 是否采取匿名的方式 • 对于与自己相近的被考评者评价更准确
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助理：绩效管理的功能
（一）对企业而言的绩效管理功能 1、诊断功能：对组织进行诊断分析，为组织
变革和组织发展提供重要的依据 2、监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、导向功能（激励与诱导） 4、竞争功能（奖励与晋级）
系
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HR
（1）“结果说”——绩效是结果 （results）
• 观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作 成绩的记录。
• 表示绩效结果的相关概念：
• 结果（results） • 职责（accountability） • 关键结果领域（key result areas） • 责任、任务与事务 （duties, tasks and activities） • 目标 （objectives or goals） • 产量 （outputs） • 关键成功因素（critical success factors）
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
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[补充] 基本概念
• 绩效 • 绩效评价 / 绩效评估 / 绩效考评 / 绩效考核 • 绩效管理
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HR
绩效含义的学科视角
• 管理学视角——绩效是组织期望的结果，是组织
为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包 括个人绩效和组织绩效两个方面。
（2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、 程序和方法进行考评；
（3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依 据的评价。
• 绩效管理（performance management） • 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预 期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
向组织目标凝聚
2020/11/21
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HR
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人力资源师—绩效管理
第一节 绩效管理系统设计 第二节 绩效管理系统的有效运行
1。绩效管理的培训策略和方法 2。绩效面谈的方式 3。改进工作绩效的策略 4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
第三节 Βιβλιοθήκη Baidu效考评方法的选择与应用
1。绩效考评方法的选择 2。绩效考评方法的应用
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第一节 绩效管理系统的设计
• 绩效管理的准备阶段 • 绩效管理的实施阶段 • 绩效管理的考评阶段 • 绩效管理的总结阶段 • 绩效管理的应用开发阶段
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发
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4-1-1 绩效管理的准备阶段（p138)
• [相关知识]