计件工资制精编

计件工资制精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

计件工资制

初步解决劳工问题的一个步骤

作者：.泰罗（发表于1911年）

普通计件工资制引起的雇主与工人之间永久性的敌对情绪，对每一个达到高效率的工人都是一种处罚。这种制度败坏工人士气的后果是严重的。在这种计件工资制度下，连最好的工人也不停地被迫弄虚作假，拼命同雇主的迫害作斗争。

然而，作者所提出的制度在理论上和效果上都与旧制度截然不同。这个制度使工人的利益与雇主的利益一致。工人在工作效率高时可以得到奖励。这便每个工人都相信，每日作出质量最髙、产量最大的工作是符合他的长远利益的。

作者在下文中将尽力介绍他在费城米德维尔钢厂实行的管理制度。在过去十年间，这个工厂实行这个制度取得了令人满意的成果。

这个制度包括三个主要组成部分：

1、―个制定定额的部门。

2、差别计件工资制。

3、作者认为管理日工工人的最佳办法。

制定基本定额与用其他方法确定的计件工资率的不同，在于基本定额是先详细研究每一个基本动作所需要的时间。这些动作是由一个工厂进行分析或进一歩细分,然后将这些基本动作分类、记录和编号。当需要计算一个劳动定额时，就先将这项工作细分成基本动作，再将这些资料汇总，得到一项工作所需要的总时间。初看起来，这个方法好象很复

杂。实际上这个方法比旧方法——记录整个工作所需要的时间，然后查阅类似工作的记录——对一项工作所需时间作出估计的做法，要简单得多，有效得多。

简单地说，差别计件工资制，是对同一种工作设有两个不同的工资率：对那些用最短的时间完成工作、质量高的工人，就按一个较高的工资率计算；对那些用时长、质量差的工人，则按一个较低的工资率计算（这个较高的工资率应当使工人比在同一机构中的工人每日的收入多些〉。这个方法与普通的计件工资制度完全相反。工人在旧的计件工资制度下，若如他们提高生产率，其工资就会降低。

作者所提倡的管理日工工人的制度，是付给工人而不是付给职位的。每个人的工资要尽可能按照他的技能和在工作时所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计箅。要尽力鼓励每个人的上进心。要对每个人在准时上班、出勤率、诚实、快捷、技能及准确程度方面作出系统的和细致的记录。然后根据这些记录不断地调整他的工资。

这种管理制度的优点是：

第一，这种管理制度可以使生产成本较低些，同时可以使工人得到比平时工资较髙的工资。

第二，由于工资率是根据准确的资料而不是靠估计制定的，这就能避免工人放慢工作或怠工，即企图利用工作实际需要时间的幅度差来蒙骗雇主的动机，同时可以排除管理人员与工人之间的敌意和斗争。

第三，由于制定计件工资率与日工工资率是根据正确的观察，而不是象普通的制度那样经常依据偶然性或欺骗来制定的，这就能更加一致与公平地来对待工人，结果使工人工作得更多更好。

第四，由于管理人员与工人为了共同的利益在各方面通力合作，使得每日的工作都能获得最大的数量与最高的质量。

第五，在谋求每台机器与每个工人工作的最高生产率方面，这个制度比较快，而其他制度则比较慢。当生产率一经达到这个最高效率后，它就会使差别工资率自动地保持在高水平。

第六，这个制度能自动选择和吸引最佳的工人来承担各类工作-，而且能够筠养出许多一流的工人，而别的制度则会使这些工人停留在工作慢或不准确的水平。这个制度还能自动排除一些不能改正的懒汉和低能的工人。

最后，一个主要的优点是来自这个制度的上述的效果，就是促进工人与雇主之间的友好感情，使得工会与罢工都成为不必要的东西。

在过去十年间，发生罢工与劳资纠纷比其他行业较多的钢铁工业中在实行差别计件工资制度下，从未发生过罢工。在介绍上述管理制度时，作者不得不提到其他计件工资制的方法，简略地指出这些方法的缺点。

1，在工业方面投资要求获得比房地产投资或运输业方面的投资多两倍的利益。这可能表明对这些行业投资的风险的差异。

2，在工业的各种风险中，最大的风险是恶劣的管理。在工业企业的三个管理部门——营业，财务及生产，投资者对生产部门多数不大注

意。这样就隐藏了最大的危险因素。由于明显的管理不善引起的罢工或类似麻烦的风险，远不如由于车间管理人员未能取得工人和机器设备较髙的生产率所产生的、经常潜伏的严重失败。

3，制造业的经理经常对买、卖和财务方面的业务进行深入细致的了解，并按照原来细心制定的原则进行工作，以保证企业应付随时可能发生的意外事件。至于对生产方面的业务一管理工人及机器设备——则交给工厂广长或车间主任以全权。对于厂长或车间主任采用的管理原则和方法，则很少加以规定。

4，这些经理人员都是属旧一派的制造商人。尽管他们缺乏一套管理制度，但他们当中确有些是全国最能干、最成功的工业家，他们在管理工厂、车间时，往往相信人而不相信管理方法；他们在办公室和营业部中，采用各种制度，但在工厂中却认为这是繁琐的东西。经理们通过他们敏锐的观察力和对个性的知识，自己挑选和培养好的厂长或车间主任。厂长、车间主任则挑选好的工人。这些企业常常能够在这种制度下（或缺乏制度下)长期生意兴隆。

5，然而，现代的制造商则不但要获得最好的厂长和工人，而且能够应用十分细心编成的制度和方法的网络，将各部门保护起来。使企业长期不致因为少了某一个工人或一批工人而遭受损失。

6，作者认为，缺少这种制度和方法，构成了工业的最大风险，使企业的成功与失败系于少数职工的健康与一时的兴致。

7，尽管在充分认识到采用最好的从工人身上获得适当利益，预防罢工以及工人的祖心大意、懒惰的制度和方法的重要性，但对如何选择一些效果好，费用不大、手续不繁琐的制度和方法还会遇到许多困难。

8，目前有关这一方面的文献很少。来自有实际经验和调查的人的文献则更少。一般都是通过一些调查后，采用经理们最熟识的制度，或采用其他同行工业企业已经行之有效的制度。

9，目前，在各种常用的管理方法中，可以选到好的方法。在未阐述差别工资制之前，最好先简略地介绍其他比较重要的方法。

10，在各种制度中，最简单的是"日工制"。在日工制卞，将工人分成几类，每类规定一个标准工资率，所有工人都按同一个工资率计算，即车工们按一类工资率计算，工程队按另一类工资率计箕。每个工人都是'按他的职位发工资，而不是按他个人的性格、积极性、技能和可靠性来支付工资。

11，这个制度的结果是明显地彭晌工人的情绪，产生平均主义。因此，就算最有进取心的工人，不久也会发现努力工作对他没有好处，晕好的办法是尽量少做工而仍然能够保持他的职位。这种情况，不可避免地将大家的工作拖到中等以下的水平。

12，对这种不考虑个人特点和表现，将工人按职位分类的做法，工人们的正当和合法的对付办法，就是组织工会，组织罢工，要求增加工资和改善工作条件，或者反对降低工资和雇主的迫害。

13，然而，当工资按人而不是按职位来支付时，就不再需要工会了。那就是说，当雇主不厌其烦地来研究每一个职工的表现，按他的表