设计院面试技巧

面试，是应聘者必须要面对的一个关卡，不同职位面试有不同的职位面试技。设计师分为建筑设计、艺术设计、平面设计、展览设计、工业设计等领域。但是，无论应聘者面试哪一行业的岗位，其面试技巧都是大同小异的。

如果应聘者要面试设计师这一行业的职位就需要注意下面的设计师面试技巧了：

1. 穿着不合适

穿着一定要得体，特别是设计师，这是有道理的。一个设计师对于美感的要求会自然的形成习惯，这个习惯会反射到自身的生活与品位，首先要做到干净，自然，不要有莫名其妙的洞和补丁，如果你手臂上有纹身，你最好先穿个长袖。

一套西装可能会直接抹杀掉你复试的可能，设计圈的现象是，设计总监级以下的设计师几乎是不会穿西装的，切记。如果你要表现出你的职业或者设计的态度，你可以从你的眼镜，手表，作品集的封面上下功夫，另外也不要随意使用斜挎包，你应该不喜欢自己看上去像个收账的吧。

2. 恶劣的作品集

最悲惨的事情莫过于一套打印精美（或者拥有精美模板的演示文档）的作品集里面都是粗劣的作品更让人扫兴的了，这无异于你打开一个双开门的冰箱，然后里面只有半瓶牛奶一样的乏味。所以无论你花了多少时间在你的微笑上，作品集是最为重要的。一些你自己觉得不够好的作品应该勇敢的删掉它，一个成熟的设计经理，往往通过5～10个作品就能知道你的准确水平和设计经验，相信我，他们也是这么走过来的。

最为关键的是，不要在你的作品集里面放练习！个人练习！

3. 话太多 vs 话太少

话太多和话太少都说明你很紧张，你的紧张源自于对自己的不自信，或者对陌生环境，陌生人的社交困难，三思而后行，大多数的应聘过程是个心理战，对方的眼睛一直在不断的扫描你，从你的言行，举止，用词，表情中分析你的前世来生，所以你要小心，别人带着放大镜看你的时候，你就不要把自己暴露在阳光下，那会被烤焦的。

4. 以自我为中心

过度的自信就是自大，一个对自己认识不充分的狂野的人往往是不稳定，不成熟的标志，如果你认为你对薪资的要求超过10000就能误导hr觉得你是优秀设计师的话，你最终会搬起石头砸自己的脚。

我见过太多莫名其妙的对自我的描述：

“在我的指挥下，这个作品获得了客户的表扬。”

“我相信从我的作品中，您可以了解到我目前的收入情况。”“我认为你们公司目前缺乏的是??”

好了，以自我为中心是不可能取得应聘成功的。

5. 强调学校的显赫战绩

不要在简历中，或者交谈中提到你当班长，学生会主席，考试获得第一名之类的事，如果你的学校也不那么出名的话，企业看重的是应聘者的社会经验和实际能力，你讲你平均成绩98分，还不如说你暑假的时候组织了一次小型的慈善活动，为某个敬老院募集了5000块钱等等。

好汉不提当年勇，强调学校的成绩的潜台词是你在社会中经验真的很少，或者你要告诉大家你被我们的应试教育毒害得有多么成功，甚至甘愿为它摇旗呐喊。篇二：招聘面试时,面试问题的设计技巧

招聘面试时，面试问题的设计技巧

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司

挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应

招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。招聘是人力资

源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘

专员(recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该

是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招

聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只

剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问

题：

1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队

精神好吗？

3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高

压力的工作状况吗？

当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了

五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。

候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并

不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答yes，因为王总已经提供了太明

显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如

果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老

总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。

事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二

个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭

式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，

实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：

1、管理能力方面：

a)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

b)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)

2、团队协作能力方面：

a)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当

时是怎么处理的？(情景式问题)

b)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？

3、能不能经常出差：

a)以前公司的工作频率如何？

经常要加班吗？多长时间出一次差？

b)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？

重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要

的人选。

在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、

导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式

问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你

的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”??这些都是开放式问题。应聘者不可能