薪酬管理和绩效考核成功案例分析

問題是：
為什麼他們會是這樣的不同？ 是什麼原因造成的？ 怎樣解決？
引言
二00四年，艾德管理咨詢有限公司的顧問師們在廣東數家大型企業就 薪酬績效體系進行了調研活動。調研采取現場診斷、訪談、資料研究等形 式。通過調研，顧問師們掌握了此數家企業員工薪酬績效體系的現狀，根 據其企業發展情況和戰略要求，找到了適合可持續發展的薪酬績效體系。
不合格退貨率 品質良率 顧客滿意度 人員流動率 榦部領導及管理能力
擁有適用的員工 招選任免系統 薪酬福利系統 教育訓練系統 績效考核系統
企業管理的基礎 建立基本的管理制度 人事行政管理系統 縱向指揮－部門管理系統 橫向聯絡－跨部門流程管理系統
幾個值得思考的問題
按照勞動法規支付員工薪資，企業人工成本劇增，如何化解？ 員工流失率高，招聘難度大，怎樣解決？ 員工“混水摸魚，怠忽職守”，管理人員如何應對？ 員工人數不斷增加，工作效率卻無法提升，是何緣故？ 為什麼員工總是感不滿意，對企業忠誠度低？
工資結構
工資水平
工資水平與外部、內部 和自我相比不夠公平
比工人還要低，比同 學也低、收入不滿意
工資與業績
工資結構單一，崗位工 資差別不合理
工資與業績聯系不足， 干多干少區別不大
崗位工資不合理，比如司機、 保安工資比我們拿得多，我 們的學歷比他高
沒有直到什麼激勵作用，生 活需要而已。保密工資倒讓 大家感覺有點不夠光明正大
員工對薪酬內外部公平滿意度不高
有一半以上的員工認為自己的薪酬水平沒有達到內部公平，與公司其它人
相對比，對目前的收入水平不滿意。
3%
8%
45%
44%
很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意
顧問師對現行薪酬績效體系的分析
工資偏低、而且與崗位、業績相關性小，難以產生激勵效果
工資分檔次，但不知 道自己在哪個檔次
薪酬再造與績效考核成功案例研討會
如何從實務面達成企業願景目標
企業願景與戰略規劃 投資計劃 利潤目標 全新產品開發計劃
追求長、中、短期目標管理
產銷目標 成本目標 品質目標 人才目標
行銷戰略與銷售戰術 平圴每人產值 流程優化 生產效率 產銷周期
重點問題突破PDCA
存貨周轉率 加班時數 停工待料 材料損耗率 單位制造成本
員工認為工資結構設計應把崗位環境和強度、崗位價值大小放在首位
在工資結構設計時，員工期望的因素 ➢ 目前工資結構設計的因素為：職務大小、 學歷高低、職稱高低、崗位的重要性。
崗齡長短 工齡長短 勞動力市場價格
5%
➢ 員工期望的考慮因素為：崗位環境和強度 10%
崗位價值大小、學歷高低、職稱高低。
12%
職稱高低
適應勞動法的薪酬政策
若生產線普通作業員統一按東莞市最低保障工資574元/月支付員工基本工資， 如何體現崗位差異性？
生產線經常趕貨，公司原來員工每月僅休息一天，每月加班超過100個小時， 現在員工如不加班則無法准時向客戶交貨，若加班加點，但勞動法要求每月 加班時間不超過36小時，更何況周六、周日加班費按200%計算。
行政職務 技術職稱 管理職稱
顧問師對現行薪酬績效體系的分析
公司薪酬由於沒有科學的考核為基礎，效果並不理想
與考来自百度文库結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤 與考核結果不掛鉤
薪酬 體系 不可 能起 到激 勵的 效果
員工積極性不高、責任心不強、內部不公平產生工作效率下降
調查中員工的看法
薪酬須符合法律法規的要求，但設計新的薪酬體系時盡量控制人力成本上升。 按勞動法要求支付員工加班費，造成人工成本大幅度上升，員工是否在正常
上班時偷懶摸魚，利用加班加點時間做事，從而提升個人薪資。 員工基礎薪資按勞動法支付，全集團薪資總額上升幅度已不小，若在設計薪
資結構時再分等分級，豈是企業承受得了的？但不分等分級，薪資怎具有激 勵效果？
（三）ABC公司選擇的薪酬績效體系
（四）薪酬績效體系的內容
（五）薪酬結構績效制度設計中遇到的問題點
三.流程優化、流程再造與薪酬績效制度有機結合提升企業效益
課程大綱
一.ABC公司現行薪酬績效體系的分析：
（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷 （二）調查中員工的看法 （三）現行薪酬績效體系重建的必要性
顧問師對現行薪酬績效體系的分析
工資作用
干好與干不 好差不多
顧問師對現行薪酬績效體系的分析
公司缺乏基礎崗位分析與評價，而且薪酬較為混亂
發放工資時員工不明白 工資構成包括哪幾部分
員工不明白工資多 少有什麼依據
效益工資發放無 固定明確的標准
缺乏基礎崗位分析 與評價
級別工資的 構成不合理
同時存在級別 工資三條線
職稱混亂， 無職系劃分
現場崗位工資 “齊頭式“
課程大綱
二.ABC公司薪酬績效體系的整體思路
（一） 適應勞動法的薪酬政策 （二） 一般的薪酬績效制度設計流程 （三） ABC公司選擇的薪酬績效體系 （四） 薪酬績效體系的內容 （五） 薪酬結構績效制度設計中遇到的問題點
適應勞動法的薪酬政策
ABC集團總經理在導入薪資績效管理體系前，十分明確地向企管顧問提出了 以下問題，並且希望能有所改善：
13%
學歷高低
15%
崗位價值大小
22%
崗位工作環境和強度
23%
現行薪酬績效體系重建的必要性
由於現行薪資體系缺陷與不足，對ABC集團的激勵機制產生不良影響， 其主要體現在以下幾個方面：
不利於公司全體員工在共同的價值觀基礎上結成利益共同體，使公司真 正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合理回報。
現就其中一家企業（以下簡稱ABC集團）的薪酬績效體系的成功輔導 舉例加以說明。
課程大綱
一.ABC公司現行薪酬績效體系的分析：
成功解決方案
（一）顧問師對現行薪酬績效體系的診斷
（二）調查中員工的看法
（三）現行薪酬績效體系重建的必要性
二.ABC公司薪酬績效體系的整體思路
（一）因應勞動法的薪酬政策
（二）一般的薪酬績效制度設計流程
不利於公司提倡能力至上和團隊精神，並從根本上擯棄價值分配中的短 視攀比、年資本位、平均主義。
不利於公司鼓勵員工不斷地進行自我開發與自我提高，在公平的機會與 條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發展作貢獻，並享受 人事待遇的好處，實現個人職業生涯的輝煌。
不利公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉升與自 我開發的制度性目標的實現。