(绩效考核)绩效考核管理规范

人力资源部文件

HUMANRECOURCEDEPARTMENT

员工绩效管理工作规范V1.0

壹、绩效管理工作目的：

通过主管上级和员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。

二、本规范适用范围：

适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理。

三、绩效考核原则：

1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公

正性；

2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励；

3、沟通和改进原则。绩效考核是壹个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核

对象发现工作中存于的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平；

4、业绩改善原则。经过总部/部门主管的确认，对绩效考核等级为D的员工给予三个月的业

绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰；

5、比例控制原则。以部门为单位对员工的考核成绩进行排名，且按照比例（10%、50%、

30%、10%）由高至低划分等级为A、B、C、D，其中：

A档：10%

B档：50%

C档：30%

D档：10%

6、员工绩效二级确认原则。经过部门主管/总经理共同考核确认、签字的结果为最终结果。

四、名词解释：

1.绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工于壹定时期内工作能力、工作态度、工作业

绩等方面进行的全面、客观的评价。公司绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核；

2.季度考核——季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现对企业文化

的认同），重点是工作业绩的考核；

3.年度考核——年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化

的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。年度考核按自然年进行。

五、绩效管理工作主要环节：

六、各环节的具体要求：

1.制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）

直接上级于部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应于本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《业绩考核表》，且和直接上级讨论确定，作为工作指导和考核依据。

见附件1《绩效考核表》第壹个工作表。

2.计划跟进和调整（时间：考核周期的全过程）

于计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工和直接上级应及时确认计划的更改，且重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况：

➢权重大于20%的工作任务取消或新增；

➢现有任务权重变化（增减）超过20%。

3.过程辅导和激励（时间：考核周期的全过程）

直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题和员工保持持续的沟通，且定期（建议至少每月壹次）和员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。

4.绩效评定

公司统壹要求：除设计部每俩个月考核壹次外，其余各部门均每个季度考核壹次。

年终进行壹次年度考核。

4.1员工自评（时间：考核周期末月结束前壹周）

考核周期结束时，员工应对照期初制订的《业绩考核表》，从工作业绩和工

作表现俩个方面进行述职和自我评价，填写《业绩考核表》中的关联内容，

且提交给直接上级。

4.2评定

4.2.1对员工的评定以俩级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第壹周结束

日前）(部门可考虑采用公开述职的方式)

➢直接上级应按照员工的《业绩考核表》的要求，参考员工自评和

参和评价者（员工参和项目的leader、合作伙伴、客户等）的意

见，对员工本考核期的工作业绩和工作表现和能力进行评价；

➢直接上级和隔级上级确认员工的绩效考核结果；

➢人力资源部汇总，公司总经理最终校正、确认员工绩效考核结果，且及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须和

员工直接上级进行协商。

4.2.2对部门主管的评定以公开述职和上级评价相结合

➢部门主管级管理者每年进行壹次公开述职，时间安排于1月中旬

前，重点对管理能力和业务能力（为公司核心竞争力形成作贡献）

进行评定。

➢部门主管级管理者的业绩评定以季度为周期，年度评定于1月份

进行。

4.3考核排序

4.3.1排序方案

➢公司统壹采用相对强制比例分布法对员工进行区分，具体比

➢部门少于5人时，应和其他部门合且考核，可于上述比例基

础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）；

➢比例计算采取五舍六入方式。

4.3.2几类特殊人员考核排序规定

➢处于试用（见习）期的新员工：不参和绩效考核。

➢新转正员工：转正满2个月及之上的人员应参加绩效考核和排序，

转正不满2月的人员不参和绩效考核和排序；新员工转正时间以

人力资源部审批时间为准。

➢调岗员工：调出部门于员工调出部门时必须给出“提前考核”结

果，调入部门对员工于本部门的表现进行考核，考核结果由参加

排序部门统壹汇总。员工于考核期内工作时间超过壹半的部门参

加排序，参加排序部门的直接上级负责和员工进行绩效面谈。调

入部门直接上级对员工于新考核周期内的绩效计划和能力发展负

责。

➢休假人员：考核期内休假不到壹半时间的人员，需要参加绩效考

核和排序；休假超过壹半时间的人员，参加绩效考核，但不参加

排序。

➢考核期内离职人员：可根据工作需要进行提前考核，不参加排序。

5.绩效反馈

5.1直接上级绩效面谈（每年至少保证四次绩效面谈）

5.1.1部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应和员工进行绩效面谈（下个考

核周期首月

第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员

工制定改进措

施，和员工确认本考核期的评定结果和下次《业绩考核表》；

5.1.2直线上级需填写每壹次《绩效面谈记录》（见附件1《绩效考核表》第四个

工作表），且

及时汇总到人力资源部。