现代绩效管理实务操作.pptx

绩效管理水平自测分析（略）
• 80-100分 你深知绩效评估的策略和方法， 能够公正地评估下属的成绩与不足，让 人心悦诚服。
• 50-75分 你真诚求实，只要再稍加注意 些方式、方法，便能使评估工作更有效， 建议你参加一个现代绩效管理培训班， 补充一些专业技巧。
• 45分以下 你有多处不足，必须立即改进， 以免再犯错误。最好系统地学习绩效管 理方面的知识。
4.1 Plan：制订绩效目标
4.1.1 绩效目标的来源 4.1.2 绩效目标的要求 4.1.3 绩效目标的种类 4.1.4 绩效目标衡量 4.1.5 绩效目标周期 4.1.6 绩效目标设定 4.1.7 制订目标步骤
4.1.1 绩效目标的来源
• 公司战略目标或部门目标 • 客户的意见 • 同事的意见 • 下属的意见 • 职位说明书 • 上期未完成的目标 • 特定问题的改善 • 市场/同行/对手
——美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其
1.4 绩效考核的目的
建立高绩效文化的七个「C」
最终目的:建立高绩效文化
路线清楚
教练文化
责任感
有效沟通
合作精神
企业特点
对变化态度
2、绩效管理程序
2.1 绩效管理的横向程序 2.2 绩效管理的纵向程序
2.1 绩效管理的横向程序（PDCA ）
制订绩效计划
P 分解公司目标
– 销售增长率/ISO内审未达标项
• 外部目标与内部目标
– 客户满意度/员工满意度
• 必须达成目标与期望达成目标
4.1.4 绩效目标衡量
• 定量衡量 • 定性衡量
定量衡量
• 数量 • 质量 • 成本 • 时间
可以是收入、利润等绝对指标，也 可以是增长率、故障率等相对指标
定性衡量
• 客户接受——权威 • 主管批准——权威 • 同事/客户反馈——他人 • 专家/委员会认可——权威
1.2 绩效考核的含义
• 绩效考核指的是组织的管理者通过某种 手段对下属的目标达成情况进行定性的 或者定量的评价过程。 – 绩效考核是绩效管理的一个环节 – 绩效考核针对的是目标的达成情况 – 绩效考核不是终点，而是手段
案例分析：A办事处的绩效管理
1.3 绩效管理的作用
• 对公司
– “企业”的含义
HEWITT 1994调查
项目 销售额增长率 净资产回报率 股东回报率
有绩效管理系统 2.1% 10.2% 7.9%
无绩效管理系统 1.1% 4.4% 3.0%
1.4 绩效考核的目的
直接目的： 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 组织对员工的绩效考评的反馈 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 为员工的薪酬决策提供依据 对招聘选择和工作分配的决策进行评估 了解员工和团队的培训和教育的需要 对培训和员工职业生涯规划效果的评估 对计划、预算评估和人力资源规划提供信息
• 对主管
– 帮助建立绩效伙伴关系
• 对员工
– 加强了解自己的职责和目标
Performance Management：A Progress Report，Harvard Business Review
• Juan 博士研究显示，使用绩效管理的公 司比不使用绩效管理的公司有：
– 更高的利润 – 更好的现金流量 – 更强的股票表现 – 更高的股票价值
现代绩效管理实务操练
绩效管理水平自测
绩效管理水平自测答案（略）
1、A10/B5/C0 2、A5/B0/C10 3、A5/B0/C10 4、A10/B0/C5 5、A0/B5/C10
6、A10/B5/C0 7、A5/B0/C10 8、A10/B0/C5 9、A5/B10/C0 10、A0/B10/C5
职位说明书要素
• 公司或部门 • 职位 • 任职资格（最底、期望） • 沟通关系（内、外部） • 在组织结构图中所处的位置 • 权利关系 • 职位目标概述 • 职责范围 • 负责程度 • 主要工作目标及绩效指标
职位说明书范例
• 范例一：（超级链接：500强职位说明书 ）
• 范例二：（超级链接：PS职位说明书）
总结与运用
A 总结/运用/改进
执行绩效计划
D 监控/辅导/纠偏
执行情况评估
C 绩效考核/反馈
绩效管理的PDCA循环
DC PA
DC PA
2.2 绩效管理的纵向程序
公司总目标 公司总业绩
自下而上进行绩效考核 自上而下分解绩效目标
分公司目标 分公司业绩
部门目标
部门业绩
岗位目标
个人业绩
3、绩效管理分工
课程目标
1、绩效管理概论 2、绩效管理程序 3、绩效管理分工 4、绩效管理实践 5、绩效管理制度 6、绩效管理发展趋势
1、绩效管理概论
1.1 绩效管理的含义 1.2 绩效考核的含义 1.3 绩效管理的作用 1.4 绩效考核的目的
1.1 绩效管理的含义
• 绩效管理指的是通过对以组织战略为指 导的组织总体目标的分解、实施、监控、 评价，实现员工绩效的持续改进并最终 实现组织战略及目标的一种永续的、正 式的管理活动。 – 绩效管理是一个管理循环（PDCA） – 绩效管理特别强调持续不断的沟通 – 绩效管理 ≠ 绩效考核
3.1 领导者的责任 3.2 主管的责任 3.3 HR部门的责任
3.1 领导者的责任
3.2 主管的责任
3.3 HR部门的责任
• 设计、试验、改进和完善考核制度，并向直线 部门推广；
• 在自己部门认真执行考核制度以做表率； • 宣传考核制度的意义、目的、方法和要求； • 督促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实
衡量指标总结
施考核的人员； • 收集反馈信息，包括存在的问题、批评和建议，
记录、积累资料，提出改进措施和方案； • 根据考绩结果，进行相应的人力资源规划和决
策。
4、绩效管理实践
—PDCA循环展开
4.1 Plan：制订绩效目标 4.2 Do：执行绩效计划 4.3 Check：绩效考核 4.4 Action：总结与运用 4.5 员工绩效管理模型
4.1.2 绩效目标的要求SMART
• Specific • Measurable • Agreed upon • Realistic • Time bound
4.1.3 绩效目标的种类
• 短期目标与长期目标Hale Waihona Puke Baidu
– 老产品毛利额/新产品销售额
• 结果性目标与未来性目标
– 市场占有率/客户满意度
• 财务目标与非财务目标