薪酬理念体系设计及管理

薪资体系建立流程
企业中 长期发 展计划
人力资源部薪酬经理
开始
熟悉公司的战略 目标和远景规划
顾问
人力资源部薪酬管理组
明确企业人力资 本发展战略
熟悉公司目前的 人力资本情况
通过定制调查获 得相关行业数据
获得现有在职岗 位薪酬数据情况
建立市场各分位 下的薪资数据库
明确企业薪资市 场定位
建立确定市场分 位下的薪资曲线
薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例 关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况
薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等 员工的薪资范围确定情况
薪资构成公式
固定薪金
浮动薪金
基本工资
年终奖金
固定现金补贴 • 住房 • 交通 • 膳食 • 服装 • 其它
有保障的--与薪等相关
• 集中于影响业绩的重大事件 • 奖励员工做好本身能直接影响
的工作 • 奖励发扬团队合作
• 有竞争力并具有市场导向的薪金水平 • 奖励即时、弹性及形式创新
薪酬变化（二）--薪资构成的平衡
外在激励
可用现金量化
基本工资 激励工资
短期 长期
福利
退休 医疗
津贴
内在激励
无法用现金量化
工作满意度 拥有完成工作的工具 学习新技能的机会 施加影响的机会 公司文化很 “酷” 人文环境好 团队成员很棒 职业发展的机会
薪酬变化（三）--市场趋势
少： 固定计划 长期的保障
性计划 服务期 福利和额外
津贴
“家长式”
多： 与业绩挂钩的
浮动薪金 股票及股票期
权 吸引新人才 强调主动性 非传统计划
“商业式”
薪酬管理的新趋势
更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
建立本企业 现有岗位确 定分位下的
薪资曲线
明确各层级薪资 关系及范围
明确企业的可调 节、可承受能力
建立调整后 可实际操作 的薪资曲线
操作层
是否达成一致 否
各方提出改进意见
是
指导层
薪酬管理委员会
审核通过
审核通过
审核层
目录
目标及流程 前期准备 技术操作 方案调整 方案分析与确定
检查准备的明细单
公司薪资理念 内部等级或宽带结构 每个职位和等级的员工数 实际的薪资数据 预计薪资增长率 相应的市场薪资数据
等级矩阵的使用
等级矩阵举例
职能 级别
行政/人事
...
财务
销售
采购
生产
14
高级经理 高级经理 高级经理 助理经理
13
12
经理
销售经理
11
会计师
10 行政人员
主管
主管
09 人事专员助理会计师
采购专员
08
...
17,000 15,000 13,000 11,000
9,000 7,000 5,000 3,000 1,000
作人才
薪酬体系的比较
现行薪酬体系的特点
平均主义 与股东利益脱节 过于复杂烦琐
新型薪酬体系的特点
引进职等评定系统 与业绩紧密挂钩 建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创
造最大价值
薪酬变化（一）--战略方向变化
方向
业绩导向 建立职责观念
与股东价值挂钩
战略
• 按市场变化幅度控制固定薪金增长 • 增加浮动薪金比例 • 奖励高层主管的长期贡献
非固定补贴
+
=
业绩奖金
可能挣得的--与业绩相关
税前薪金 总额
第二部分
薪资体系设计
目录
目标及流程 前期准备 技术操作 方案调整 方案分析与确定
薪资体系设计目标
符合公司整体战略需要 保证公司的薪资规划具有竞争性 建立公平分配薪资的体系 提供薪资决策的管理工具
工作流程必须要以设计目标作为导向
薪酬理念、体系设计及管理
第一部分
薪酬福利总述
薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源战略
组织设计
薪酬战略
个人
部门
固定薪金
浮动薪金 福利安排 股票期权
薪酬体系的重要性
经营 战略
人力资 源策略
薪资福利 的理念
薪资福利 系统
薪酬 体系
服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操
根据岗位分析和评估确定内部等级
在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 为管理部门建立一个可靠的途径
岗位等级和薪资等级是不同的概念。在薪资规划之前，我们需要有一套 完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此为作为薪资 等级的基础，但并不完全等同于岗位等级
固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通 补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现 金补贴)
浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班 补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分
税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正 式员工可以获得的全部现金收入
Level Level Level Level Level Level Level Level Level Level Level Level 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩 阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工 的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗 位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位
了解薪资理念
企业的历史
经济形势
不同的商业环境
薪资的组合
劳动力市场的定义 员工中的差别待遇
内部/外部导向
职位评估系统
劳动力市场中的定位 业绩所起的作用
企业在进行薪资体系设计时，应该综合考虑上述各因素对新体系 可能带来的影响，特别是以公司战略作为基本出发点。从而在实 际设计时就能够充分考虑到针对公司具体情况而主动设定若干前 提条件
目录
目标及流程 前期准备 技术操作 方案调整 方案分析与确定
技术操作--相关概念 I
薪资 (货币价值)
a: 某等级最大值
b: 某等级最小值
长期激励
占
全
部 薪
奖金
酬
的
福利
比
例
基本工资
传统
现状
未来
广义薪资因素的影响
组成薪资 的要素 基本工资 员工福利
特殊津贴
短期激励
长期激励
对员工的影响
吸引
保留
激励
高
高
中
低
中பைடு நூலகம்
低
低
中
低
高
中
高
中
高
中
薪资构成名词解释
基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工 资)X12+固定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一 月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金 不与员工表现挂钩